Стимулирование труда как фактор эффективной деятельности

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Центросоюза Российской Федерации

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

по учебной  дисциплине

«Теория менеджмента (история  управленческой мысли,

теория организации, организационное  поведение)»

На тему «Стимулирование  труда как фактор эффективной деятельности»

Студентки 1 курса 

Герасимовой Ольги

Группа МБ-23у, шифр МБ-ОС-01-12-003

Руководитель: Крючкова

Дарья Владимировна

Новосибирск 2012

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  побуждает человека к деятельности, какие мотивы в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.[1]

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Прежде чем рассмотреть главный вопрос, остановимся на уяснении сущности основных факторов. [2]

Мотив – побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают человека к деятельности.

Стимулы – внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей. [1]

Система мотивации  персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала включает в себя:

• систему прямой материальной мотивации (система оплаты     труда);
• систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
• систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система  оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность  размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Каждая компания в  настоящее время использует собственную  систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

Система косвенной  материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают:

Обязательные  бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

• оплата больничных листов;
• оплата ежегодных отпусков;
• обязательное медицинское страхование;
• отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

• добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
• медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
• пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
• оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
• оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
• оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
• для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
• компенсация услуг сотовой связи;
• доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
• оплата обедов;
• оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• оплата посещения фитнес-клубов;
• выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Эффективная система  материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как традиционные и нетрадиционные методы.

Традиционные  методы нематериального стимулирования:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
• предоставление места для парковки автомобиля;
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
• устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
• размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
• издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
• награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
• проведение корпоративных праздников.

Нетрадиционные  способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):

• предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
• подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов  нематериального стимулирования. Система  нематериальной мотивации разрабатывается  индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе  оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации). [3]

Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов  работника.

Современные теории мотивации  основаны на результатах психологических  и социологических исследований и направлены на определение перечня и структуры людей для конкретного производства.

Под потребностью в данном случае понимается осознание отсутствия чего-либо существенно важного для  личности, побуждающее к действию.

Существует множество  теорий и систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому каждая из систем может быть эффективно реализована в определенных условиях. Зачастую на разных этапах развития персонала приходится использовать различные системы мотивации или их сочетание.

Система Тейлора. Ее автор считал, что снижение затрат, поощряемое ростом заработной платы, составляют основу управления. Для достижения этого он предлагал:

1.   Каждому рабочему по возможности поручать выполнение максимально сложной работы, которую он способен выполнить.

2.   Каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его, выработка стремилась к выработке лучшего производственного рабочего той же квалификации;

3.   Каждому рабочему, достигшему наивысших показателей, следует выплачивать в зависимости от характера работы надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих той же квалификации.

Тейлор рекомендовал сдельную оплату как средство мотивации. Для преодоления уклонения от работы им было рекомендовано введение норм выработки, которыми следует определять точный объем работ.

Таким, образом основным стимулом Тейлор считал заработную плату. Такой подход действительно является эффективным при ненасыщенном товарами рынке, где количественные факторы  преобладают над качественными. Но при этом следует учитывать, что зарплата до определенного уровня является эффективным стимулом. 

Теория мотивации  гигиены Герцберга. В этой теории все факторы разбиты на две группы — способствующие и препятствующие удовлетворению трудом.

Первая группа:

1.         Трудовые успехи.

2.         Признание заслуг.

3.         Собственно процесс труда.

4.         Степень ответственности.

5.         Служебный рост.

6.         Профессиональный рост.

Эти факторы усиливают  положительные мотивы трудового  поведения,

Вторая группа:

1.         Гарантия сохранения работы.

2.         Социальный статус.

3.         Неудовлетворенность трудовой политикой компании.

4.         Условия труда.

5.         Отношение непосредственного начальника.

6.         Личные склонности.

7.         Межличностные отношения.

8.         Заработная плата.

По теории Герцберга, нормальный уровень этих факторов не усиливает положительной мотивации  трудового поведения. Недовольство каким-либо из указанных факторов ослабляет  мотивацию,  Из этой теории следует, что нужно стремиться в первую очередь устранить недовольство факторами второй группы, а затем использовать положительные мотивы в стимулировании за счет воздействия на факторы первой группы.

Теория Х и Y Дугласа Макгрегора. Эта теория состоит из двух противоположных теории — X и Y.

В теории X человек рассматривается  как существо ленивое, лишенное желаний, готовое работать в крайнем случае, не стремящееся и не готовое нести  ответственность. Исходя из этого следует, что работником руководят жадность, страх и принуждение. Следовательно, работник должен находиться под постоянным наблюдением.

В теории Y предполагается, что труд является потребностью человека, способной приносить удовлетворение. Следовательно, внешний контроль и  принуждение не являются эффективной  формой побуждения к труду. Здесь считается, что человек может осуществлять самоконтроль и самоуправление, если он принимает цели организации. Отсюда применение теории Y предполагает в качестве средства мотивации обогащение труда работников, расширение их обязанностей при увеличении прав. Это увеличивает роль и ответственность работников в принятии решений.

Прикладная суть теории Дугласа Макгрегора, заключается в комбинировании использования элементов теории X и Y в зависимости от конкретных обстоятельств.

Наиболее популярной теорией мотивации является иерархия потребностей по А. Маслоу. Он разделил потребности на 5 уровней:

1.   Физиологические (потребности в питании, сне, тепле и т. д.).

2.   Потребности в безопасности. Они включают физиологические и психологические аспекты.

3.   Социальный статус. Предполагает потребность человека принадлежать к определенной социальной группе.

4.   Престиж. Предполагает потребность в уважении и признании своей ценности со стороны других членов коллектива или социальной группы.

5.   Самовыражение. Стремление быть индивидуальностью, невзирая на мнение окружающих.

Все потребности в  порядке иерархии выстроены в  пирамиду, основанием которой является первая группа, а вершиной пятая. Первая и вторая группы отнесены к низшим, а с третьей по пятую — к высшим потребностям.

Суть теории заключается  в том, что указанные потребности  могут проявляться одновременно. Однако человек стремится их удовлетворить  в порядке иерархии. Отсюда следует, что стимулирование работника следует  вести в соответствии с уровнем потребностей, на котором он находится. При этом нужно помнить, что ориентация работника может быстро переключиться на другой уровень потребностей .

Существуют и другие теории и системы мотивации. Поэтому  при управлении персоналом следует  правильно оценивать условия, в которых оно осуществляется. В связи с конкретными условиями формировать такую систему стимулирования, которая наиболее полно отвечала бы им. Такие системы могут опираться на отдельные теории или их комбинацию.

В целом метод мотивации можно разделить на 5 категорий.

1.   Методы, основанные на материальном поощрении.

2.   Методы, основанные на психологическом поощрении.

3.   Методы, основанные на устранении отрицательных стимулов.

4.   Методы, основанные на косвенных усилиях (организация   совещаний персонала, обучение работников, организация курсов и т. п.).

5.   Дисциплинарные методы (выговоры, предупреждения, увольнения и т. п.). [4]

В заключении можно отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

Литература:

1. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.:Вузовский учебник, 2008-288с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2005.-670 с.

3. Пелих А. С, Чумаков А. А., Баранников М. ML, Боков И. И., Дреев Г. А., Пронченко А. Г., Попета Г. Г. Организация предпринимательской деятельности : Учебн.пособие. – М.: «МарТ», 2003.-582с.

4. http://www.cfin.ru – сайт «Корпоративный менеджмент»