Стимулирование: виды и формы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 

Факультет управления и права

Кафедра управления и права 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Социология управления» 

Тема: «Стимулирование» 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнил: студент гр. зГМУ-21зу

Князева И. В.

                                                                Проверила: доцент, к.и.н.,

 Сутырина  Ольга Николаевна 
 
 
 

Йошкар-Ола

2012г.

Содержание 
 

    Введение………………………………………………….…….…..….……..3

         1. Виды стимулирования……………………………….…………..…..4-6

         2. Формы стимулирования…………………………….……………….7-8

Заключение…………………………………………………..….……….………9

Список использованной литературы………………………..……….……….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

         В быстро меняющемся мире важно не  отстать от  мировых достижений  в мотивации труда. В рыночной  экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества  товара. Имея  современное оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия.  Повышение квалификационного  уровня  работников  усложняет  содержание  и  условия  их труда,  результативность  оценивается  по  все  большему  числу  параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень  видения и понимания работы предприятия.  Уменьшается  интервал  в  целях  и  задачах между  работником  и  фирмой.  Повышение  качества  рабочей  силы   повышает качество труда, а  оно,  в  свою  очередь,  выражается  в  высоком  качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность  созданного  товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

    Отсутствие  разработанной  системы   стимулирования   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной  атмосфере  в коллективе.

    Детально  разработанная система стимулирования  эффективности и  качества  труда  позволит  мобилизовать  трудовые  потенциалы,  создание   необходимой заинтересованности   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня  их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.

    Целью   данной  работы  является   разработка   системы   стимулирования эффективного  и качественного труда и выявлению  возможностей для их  роста   с учетом субъективной потребности  на основе внешних стимулов.

    Для  достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами.  К рассматриваемым задачам относятся:

    - изучение  понятий и сущности  системы   стимулирования  эффективного  и  качественного труда  на  современном   этапе,  а  так  же  мировые   тенденции развития стимулирования труда;

    - рассмотрение  и изучение видов и форм  стимулирования труда,  раскрытие  их структуры и содержания. 
 
 
 

1. Виды  стимулирования

1) Материально-денежное стимулирование. 

    Тарифная  система служит  основным  средством   учета  качества  труда  и отражения его  в  заработной  плате.  Она  представляет  собой  совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация  и  регулирование заработной платы различных групп  работников  в  зависимости  от  сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства  меры  труда  и  его оплаты.

    Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

    Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника  является  заработная  плата, которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Тарифный разряд должен реально  отражать  квалификацию  работника,  что будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  по  горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но и реальных результатов труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную

плату.

    Известно,  что   индивидуальное   распределение   в   условиях,   когда

фактические  различия  в  результате   труда,   по   оценкам   специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у  инженерно  технических  работников достигают  200-300  %,   являются   мощным   фактором   повышения   трудовой активности.

    Доплатам   свойственны   черты   поощрительных    форм    материального стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные результаты труда, за эффект полученный на  конкретном  участке. 

    Надбавка  к заработной плате – денежные  выплаты сверх зарплаты,  которые стимулируют   работника   к   повышению   квалификации,    профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

    В  целом же следует отметить, что   система  доплат  к  тарифным  ставкам позволяет  учесть   и   поощрить   ряд   дополнительных   количественный   и качественных характеристик  труда,  не  охваченных  тарифной  системой.  Эта система  создает  стимулы  относительно  длительного  действия. 

    Компенсации   –  денежные  выплаты,  установленные   в  целях  возмещения работникам  затрат,  связанных  с  исполнением   ими   трудовых   или   иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

    Важнейшим  направлением материально  денежного   стимулирования  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы. Цель  премирования  –  улучшение  прежде  всего  конечных   результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет  собственный механизм  воздействия  на  заинтересованность  работников.   Этот   механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной  системы  и  взаимодействия всех систем премирования. 

2) Социальное стимулирование 

    Вторым   немаловажным   видом   стимулирования   является   социальное, представляется  как   материальное   неденежное.   Главной   направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в  признательности  руководства  заслуг работника. Это  поощрение  материально   неденежными   стимулами   и   социальными отношениями в коллективе.  Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

    Материально   неденежные  блага  могут   быть  использованы  в   качестве стимулов потому, что получение любого из них можно  связать  с  результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как  и  любые другие,  имеют  морально-престижную,  помимо   содержательной   ценности   и обладают свойством выделять поощряемого из среды.  Оно  привлекает  внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

    Большинство   материально   неденежных   благ   имеют   свою   денежную составляющую авторитета, то есть может быть  измерена  в  рублях.  С  другой стороны, рассматриваемая группа стимулов  универсальна  в  том  смысле,  что человеку всегда что-нибудь из материальных  неденежных  благ  необходимо.  В целом  соответствующие  потребности  в  благах   материального   неденежного

характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема  состоит  в  умелом их  использовании  как  базы  для  стимулирования  трудовой   и   социальной активности.

    Особенности  материально денежных стимулов  стребуют специфическую  форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо  знание  со стороны   субъекта   управления    актуальных    потребностей    работников. Управленческим  идеалом  было   бы   ежегодное   представление   руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги. 

3) Моральное стимулирование 

    Моральное  стимулирование является самой  развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается  на  специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального  стимулирования  является  передача  информации  о

заслугах человека, результатах его  деятельности  в  социальной  среде.  Оно имеет информационную природу, являясь информационным  процессом.  в  котором источником информации о заслугах работников  выступает  субъект  управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив,  каналом  связи  – средства  передачи  информации. Поэтому,  чем   точнее   передается   такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

    Моральные  стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к труду, которые основаны  на  отношении  к  труду  как  высшей  ценности,  на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы,  такого общественного  мнения,  морально-психологического  климата,  при  которых  в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,  и  каждому  воздается по заслугам.  Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,  плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении и моральном авторитете работника.

    Особое  значение имеет принцип гласности  морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых работниками и торжественная   обстановка   при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу.

    Между  формальным и неформальным статусом  необходим минимальный  разрыв.

    Отличительной чертой морального стимулирования  является  то,  что  его функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.   
 
 

2. Формы стимулирования

    Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов. 

1 Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

   Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой. 

2 Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

   Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

 Достоинством  индивидуальной формы стимулирования  является то, что четко прослеживается  связь между эффективностью деятельности  конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия. 

3 Позитивная и негативная формы стимулирования 

    Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем

(снижение размера  премии, изменение в очереди на  получение благ) и относительным  по сравнению с другими работниками  (меньший размер премий, непоощрение  каким-то благом).

 Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

4 Непосредственная, текущая и перспективная формы 

    Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

 Достоинством  непосредственной формы является  его оперативность и очень  ясная и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи с этим она обладает  очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными. 

5 Общая и целевая формы

    В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений.

Заключение 

     Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно разработана и действенна система.

    Система  – это  единство  взаимосвязанных  и взаимовлияющих  элементов, способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий поведения для достижения общей цели.  Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая

самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только  в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать  информацию о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

    Сущность  принципа системности  заключается  в  рассмотрении  явлений с

позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из  условий

ее  существования,  структурной  сложности    каждого  системного   объекта

активной и  целенаправленной деятельности.

       Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

      Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия , которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. 
 

Список  использованной литературы 
 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования, 2003. - 472 с.  

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2004. - 480 с.  

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2005. - 702 с.  

4.Организация производства и управление предприятием: Учебник/ Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. - 528 с.  

 5.Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. - 784 с.  

6.http://ecsocman.edu.ru/db/msg/198110.html#1  

7.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2003. - с.6