Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Бузулукский гуманитарно-технологический институт

           (филиал) Государственного образовательного  учреждения              

высшего профессионального образования -

«Оренбургский государственный университет»

Факультет заочного обучения 

         Кафедра педагогики и психологии 
 
 
 
 

Контрольная работа

По дисциплине «Психология управления» 

Вариант 2

БГТИ(ф)ГОУ  ОГУ 080107.65.6011.01.ОО  
 

                                                                                        Руководитель работы

                                                                                              Аладина  Н.Н.

                                                                                             Исполнитель

                                                                                                        Студентка №1031 группы

                                                                                              Бекмуратова С.Р.      

Бузулук 2011 
 

Содержание 

1. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика……...3

1.1 Традиционные подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления………………………………………………………..3- 7

1.2 Современные подходы к проблеме стилей и типов управления: теория рационального управления, вероятностная теория управления, теория лидерства…..8- 16

Список  используемой литературы……………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика. 

1. Традиционные  подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления.

     Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности. Социальный заказ таков: надо не просто управлять, а управлять, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег.

     - Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?

     - По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?

     - Каковы психологические критерии эффективного управления?

     Таков круг вопросов, на долгое время ставших  в психологии управления центральными и определяющими ее развитие. Разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.

     Теория  стилей управления.

     Выдающийся  психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:

1. авторитарный;
2. демократический;
3. делегирующий .

     Принятие  решения. Авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решения, демократический стиль руководства – коллегиальным принятием решения. При делегирующем стиле управления принятие решения поручается команде.

       Доведение решений до подчиненных. При авторитарном стиле управления решения доводятся до сотрудников с использованием приказов и команд. Для демократического стиля характерно совместное определение исполнителей, для делегирующего стиля – самостоятельное определение исполнителей.

       Подбор и увольнение  сотрудников. Для авторитарного стиля характерно принятие единоличного решения, для демократического – коллегиальное. При делегирующем стиле управления поиск соискателей возлагается на сотрудников.

     Использование стимулов и мотивации. Для авторитарного стиля управления характерно использование страха наказания и материальных стимулов, для демократического – поддержка и премирование. Для делегирующего стиля управления характерно самостоятельное определение сотрудниками форм поощрения.

     Контроль. Для авторитарного стиля характерен жесткий контроль руководителя. При демократическом стиле функции контроля распределяются совместно. При делегирующем стиле руководства функция контроля выполняется непосредственно самим коллективом.

     Отношение к повышению профессионального  уровня. При авторитарном стиле определение кандидатов выполняется единолично руководителем. При демократическом стиле происходит совместное принятие решений относительно повышения профессионального уровня. При делегирующем - коллектив самостоятельно занимается решением вопросов, связанных с повышением квалификации.

     Манера  общения. Для авторитарного стиля управления характерна формальная манера общения, для демократического – дружеская и открытая. При делегирующем стиле управления наблюдается отношение полного доверия.

     Исходя  из этого, можно сделать заключение, что существует три варианта принятия решения:

     • Решение начальник принимает самостоятельно (авторитарный стиль руководства);

     • Решение принимается совместно, когда начальник учитывает мнение сотрудников (демократический стиль);

     • Руководитель доверяет принятие решения  своим сотрудникам (делегирующий стиль).

     Авторитарным стилем управления называется комплекс различных методов руководства, в использовании которых, руководитель организации основывается на собственных знаниях, опыте, интересах и целях. Авторитарный руководитель не склонен спрашивать совет у своих сотрудников либо коллег, пользуется административными методами давления на сотрудников, навязывая им свое мнение посредством принуждения либо поощрения.

     Данный  стиль характерен для этапа становления, в начальный период формирования компании, трудового коллектива, в момент, когда у сотрудников не сформированы еще навыки видения целей. Среди недостатков данного стиля управления можно указать снижение креативного потенциала сотрудников, ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе, текучесть кадров.

     Демократическим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, которые  базируются на совокупности принципа единоначалия и совмещаются с  активным вовлечением подчиненных  в процесс принятия решений, руководства и т.д. Руководитель, взявший на вооружение методы данного стиля управления, отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений.

     Данный  стиль управления наиболее предпочтителен в деле построения командных отношений, так как способствует формированию доброжелательности и открытости отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителем и подчиненными. Данный стиль в максимальной степени представляет совокупность методов убеждения и принуждения, способствует четкой формулировке персональных целей каждому сотруднику и установлению эффективного общения между руководителем и его сотрудниками. Недостатком данного стиля управления является дополнительный расход времени на то, чтобы прийти к общему согласию при решении проблемы, что в кризисных условиях может привести к снижению эффективности руководства.

     Делегирующим  стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, когда  принятие решения возлагается на подчиненных с переходом части ответственности на сотрудников. Руководитель, который пользуется данным стилем, дает своим сотрудникам практически полную свободу действий.

     Данный  стиль будет приемлем для руководителей, которые в достаточной степени  ориентируются в рабочих моментах и обладают способностью распознавать уровень подготовленности сотрудников, возлагая на них лишь те задачи, с которыми они могут справиться. Стиль делегирования может быть оптимальным методом лишь в высокоэффективных коллективах со специалистами высокого профессионального уровня.

Управленческая  матрица Р. Блейка и Д. Мутон

     Управленческая  матрица разработана американцами Р.Блейком и Д.Мутоном, которые предложили измерять эффективность любой управленческой деятельности двумя "мерами":

     - степенью внимания к производству. Это предполагает отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции;

     - степенью внимания к людям (забота о людях). Здесь подразумевается обеспечение личного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, ответственности, создания хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.

     Высокие показатели по этим параметрам являются признаком эффективного управления. Однако, глубокий психологический анализ этого критерия показывает лишь его теоретический характер. В реальной управленческой деятельности сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям вряд ли возможны.

1.2 Современные подходы  к проблеме стилей  и типов управления: теория рационального управления, вероятностная теория управления, теория лидерства. 

     Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмотрим их подробнее.

       Теория  рационального управления

     Она опирается на экспериментальные  разработки американских специалистов в области менеджмента. На основании  этого японец Т.Коно предложил концепцию рационального управления и описал четыре типа управления:

     - новаторско - аналитический;

     - новаторско - интуитивный;

     - консервативно - аналитический;

     - консервативно - интуитивный.

     Экспериментально  доказано, что наиболе эффективен первый тип управления. Он позволяет обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции.

     Он  включает в себя такие элементы управленческого  поведения:

     - преданность организации (фирме);

     - энергичность и новаторство;

     - чуткость к новой информации  и идеям;

     - генерирование большого числа  идей и инициатив;

     - быстрое принятие решения;

     - хорошая интеграция коллективных  действий;

     - четкость в формулировании целей  и установок;

     - готовность учитывать мнения  других;

     - терпимость к неудачам.

     Т.Коно называет такой тип управления - разновидностью соучаствующего руководства. Другие называют его рациональным типом управления.

     Менеджера, использующего перечисленные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуаций и умением работать с людьми.

     Существует  ли жесткая зависимость между  рациональностью управления и эффективностью? Это положение является определяющим в концепции "соучаствующего управления". Многое зависит также от ситуации, от умения руководить, включать людей в процессы управления.

       Теория  соучаствующего управления

     Если  быть точным, такой теории не существует, а есть только перечень характеристик  управления, которое становится более  эффективным, когда сотрудников привлекают к постановке и решению управленческих задач - формируют их соучастие.

Соучастие - есть своеобразный тип руководства. Его  основные черты:

а) регулярные совещания  руководителей с подчиненными;

б) открытость в  отношениях между руководителями и подчиненными;

в) вовлеченность  подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

г) делегирование  подчиненным ряда полномочий руководителя;

д) участие рядовых  работников в планировании и осуществлении  организационных мероприятий;

е) создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать варианты решения проблем.

Такой тип управления (несмотря на его внешнюю привлекательность) не может быть использован руководителями в любых ситуациях. Существуют определенные условия его реализации. Это предполагает участие трех факторов:

- характеристики  руководителя;

- характеристики  подчиненных;

- характеристики  стоящих перед группой задач.

     Тип такого управления наиболее соответствует  задачам:

     - предполагающим множественность  решений;

     - требующих теоретического анализа  и высокого профессионального  исполнения;

     - выполняемых средними по интенсивности  усилиями.

     Итак, соучаствующее управление применимо  в достаточно узких границах и  при определенных условиях.

     В итоге, ни выделение стилей управления, на основе способов принятия решений (К.Левин), ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т.Коно), ни выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления.

       Вероятностная модель управленческой эффективности

       Она исходит из следующих важнейших предпосылок:

     1) стиль управления всегда соотносится  с эффективностью функционирования  возглавляемого руководителем коллектива;

     2) связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена рядом показателей, придающей ей вероятностный характер (особенностями коллектива, его членов, спецификой решаемых задач и другими).

     Суть  вероятностного моделирования управленческой эффективности (разработанной Ф.Фидлером), сводится к следующему:

     1) Эффективность управления выражается  степенью контроля руководителя  над ситуацией, в которой он  действует.

     2) Любая ситуация управления может  быть представлена как совокупность  трех взаимосвязанных параметров:

     - степени благоприятности отношений руководителя и подчиненных;

     - величины власти (влияния) руководителя  в группе (его возможности в  контроле за действиями подчиненных  и в использовании различных  видов стимулирования);

     - структуры групповой задачи (четкость  поставленной цели, определение путей, способов ее достижения и других).

     3) Совокупная количественная оценка  всех этих параметров позволяет  судить о степени контроля  руководителя над ситуацией.

     Как соотносятся между собой стили  управления и вероятностная модель? Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа добивается наибольшей эффективности в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, а руководитель-демократ - в ситуациях, требующих средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если его степень очень высока, не служит показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление может быть неэффективным даже при высокой степени ситуативного контроля. Степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой: эффективное управление = эффективный руководитель.

     О том, что такое эффективный руководитель, какими личностными и профессиональными качествами он должен обладать, мы поговорим на следующей лекции. А в конце сегодняшней мне бы хотелось рассмотреть основные положения теории лидерства, с которой началось изучение личностных качеств менеджера с точки зрения эффективности управления.

       Теория  ситуационного лидерства

       Типология Макса Вебера (1864-1920) немецкий социолог, историк, экономист, юрист. В основе методологии опирающейся на неокантианскую гносеологию выделяет три типа лидеров различных формам авторитета: 

       а) традиционное лидерство - основанное на вере в святость традиций, передаваемых по наследству.

       Традиционное  лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчинятся основана на вере в святость традиций и передачи власти по наследству. Господствующее право приобретается связи с происхождением.

       Это тип характерен для традиционного  общества в основе которого лежит авторитет «вечно вчерашнего», авторитет нравов, освященных некой значимость и привычной ориентацией на их соблюдение. На привычке подчинятся власти, вере в ее божественный характер и священность права престолонаследования. На этом типе основан авторитет -вождей, старейшен, монархов и царей. Традиционный тип легитимности и соответственно традиционный тип лидеров сохранившийся до настоящего времени, хотя и заметно трансформировался. К нему относят режимы королевской власти в таких странах как : Непал, Саудовская Аравия, Оман, Иордан, Кувейт.

       б) рационально - легальное, устанавливается через всеобщие свободные выборы, опирается на учет интересов выборщиков и лидера.

       Рационально - легальное лидерство опирается  на представление о разумности, законности, порядка избирания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основана на правовых нормах признанных обществом. Это лидеры избранные демократическим путем, компетенция каждого четко очерчивается конституцией и нормативно - правовыми актами. В этом обществе легитимность власти основывается на вере участников политической жизни в справедливость существующих правил, формирование власти, в институты власти, в своей деятельности подчиняются закону. Мотивом подчинения населения власти является рационально - осознанный интерес избирания которой высказывает его на выборах, голося за ту или иную партию лидера. 

       В качестве особенности данного типа легитимности М. Вебер называл «господство  рационального созданного правилами». Человечество движется именно к такому типу лидерства.

       в) харизматическое лидерство - связанное с верой в сверх естественное, выдающиеся способности лидера, от которого ожидают чуда.

       Харизматическое лидерство (от гр.charisme - божественная благодать, дар.) - исключительные свойства, которыми наделяется лидер в глазах своих почитателей. Харизма - наделение личности свойствами вызывающими преклонение и безоговорочную веру ее возможности увлекать за собой массы без помощи власти.

       Понятие «харизматический лидер» активно используется в организационной психологии, психологии влияния, психологии политики. Под ним понимается человек, который в силу своих личностных особенностей, способен оказать глубокое и необычное влияние на окружающих его людей.

       Харизматический лидер - человек наделенный авторитетом в глазах его последователей. Харизматический лидер востребован, прежде, всего в обществе, где постоянно происходят какие-то кризисные ситуации, отсутствует система контроля со стороны граждан.

       Многие  считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей почитателей. Другие считают харизму как набор специфических лидерских качеств.

       Лидеры  этого типа испытывают высокую потребность  во власти, убеждены в моральной  правоте в то во что верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным, передает людям чувство того что он способен стать лидером.

       Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с узурпацией власти или полным фокусом лидера на самого себя.

       Модели  харизматического лидерства различают  количеством стадий развития самой  харизмы и отношений с последователями. 

       Современному  лидеру присущи такие качества как  компетентность коммуникабельность интуиция, умение анализировать, оценивать обстановку делать правильный выбор улаживать разногласия. Современный лидер дожжен быть честолюбивым и обладать несомненным организаторским талантом. Он должен быть объективным жестким, когда это необходимо, уметь слушать, владеть собой, быть человеком слова, мыслить перспективно. В зависимости от преобладания тех или иных качеств можно выделить следующие типы лидеров.

         Ведущие за собой - наиболее  распространенный тип. Лидерство  их естественное состояние. Но  эти люди лидеры не от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом действовать самостоятельно под личную ответственность.

       Организаторы  групп. Основное их качество знание психологии своих последователей. Они лучше  всего подходят к руководству  малых групп.

       Исполнители - самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.

       Дипломаты - хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют решать проблемы с глазу на глаз.

       Генераторы  идей. Их кредо - ориентация на новые  задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.

       Продавцов идей, отличает предприимчивость свежесть взглядов на уже знакомые факты, контроль своих и чужих эмоций.

       Синтезаторы. Умеют выделить самое главное  из множества информации, что позволяет  им выбрать самое нужное и открыть  нечто новое.

       Разъяснители - умеют ясно объяснить суть даже самой запутанной ситуации.

       Реакторы - активно и разумно - критически реагируют на идеи других, что позволяет их сделать их своими последователями. 

       Коммуникаторов - отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Они хорошие  учителя.

       Исследователи - умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты.

       Следопыты - те кто идет в одном направлении, перед ними ставишь задачу, они  выбирают методы ее решения и находят  последователей.

       Хранители информации - собиратели информации, они  знают где ее найти и как использовать.

       Организаторы - руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

       Из  выше сказанного можно сделать выводы, что сколько разных людей, столько  лидеров и существует. Хотя отчасти  это и верно, но в основном существует только два вида руководства это консервативные и инициативные лидеры. Каждый включает в себя множество вариаций, но о человеческом факторе забывать нельзя.

       Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство -- это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.