Стороны социального партнерства

      Содержание 
 
 
 

            Введение……………………………………………………..2 

1. История социального  партнерства……………………...3
2. Стороны социального партнерства……………………..4

            3.   Основные принципы социального партнерства……….9

            4.   Зарубежный опыт в сфере  социального партнерства..13 

            Заключение ………………………………………………….15 

            Список литературы ………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Повышенное внимание к проблеме взаимоотношений сторон социального партнерства объясняется  тем, что радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования демократического политико-правового механизма управления социальными явлениями.

 Сторонами  социального партнерства являются  работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. В государственной жизни со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-

экономическом пространстве с участием государства  формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием  форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в стране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъекты

отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы и институтов реализации взаимоотношений сторон социального партнерства.

Целью настоящей  работы является рассмотрение тенденций  развития взаимоотношений сторон социального партнерства в нашей стране на современном этапе. Для этого представляется необходимым показать трехсторонний характер системы социального партнерства, особенности его развития, а также перспективы на основе опыта

некоторых зарубежных стран. 
 
 
 
 
 
 

1. История социального партнерства. 

Социальное партнерство  – сравнительно молодо. Как эффективное  средство

регулирования отношений между большими группами людей и слоями населения на Западе используется лишь в последние десятилетия.

Сам термин появился после первой мировой войны. Рождение теории социальных реформ – противовес  теории классовой борьбы, претендовавшей с середины XIX века на роль главного регулятора исторического процесса. «Отцы» этой концепции опирались на этику Фейрбаха, на концепцию «гармонизации отношений» Л. Блана и П. Прудона, на идеи Ф. Лассаля и других теоретиков социал-демократического пути развития.

Еще в прошлом  веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы

избежать забастовок и не снижать массу прибыли  шел на договоренность с

рабочими и  создание привилегий части из них. Это  привело к появлению «рабочей аристократии».

Главная причина  снижения радикализма – качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.

На активизацию  разработок теории и практики социального  партнерства оказала влияние победа Октябрьской революции. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был принять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации – профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация – это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний, отражающий реальные изменения в сфере производства.

На Западе этим фактором стала НТР. В результате общество получило новые

возможности для  удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТР предъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой стали

высокообразованные  профессионалы. Большую важность в  этой связи приобрела социально-психологическая составляющая отношений между участниками производственного процесса. Появилась необходимость  в гуманизации отношений между ними, в социальном диалоге.

Существует 3 подхода  в понимании социального партнерства:

1.Гармонически  - утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом».

Хотя социальное партнерство основано на поиске и  нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения – объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2.Интегративный.  В Проекте «Концепции становления  и развития

социального партнерства  в РФ» социальное партнерство  определяют как способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать  интересы в один коллективный интерес  сложно, более того

невозможно. Сторонники этого подхода утверждают, что  социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов. 

3.Третий подход наиболее точно раскрывает понятие социального партнерства:

социальное партнерство – специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой. Характеризуется следующими чертами: 

Это отношения  между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные  социальные, экономические, политические интересы. 

Отношения ориентируются  не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может  обеспечить себе стабильное получение  соответствующей прибыли, а наемный  работник – достойную оплату труда. 

Это такой тип  отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, страна в целом, так как  при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие." 

Социальное партнерство  – это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное. 
 

2. Стороны социального партнерства.

Субъектами социально-партнерских отношений  являются участники данных отношений, наделенные правами и обязанностями, ими являются представители государства, работодателей, наемных работников.

Сторонами же социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной  власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и работе постоянно действующих органов  социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня.

Вместе с тем  они не являются стороной соответствующего соглашения и не принимают на себя никаких обязательств. Их роль заключается  в защите общественных интересов  при осуществлении коллективно-договорного  регулирования. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Представителями работников в социальном партнерстве  являются: профессиональные союзы и  их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной  организации, а также при наличии  профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя являются:

руководитель  организации; иные уполномоченные руководителем лица в соответствии с законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами; объединения работодателей. 

Объединение работодателей  — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Интересы государства  представляют: на федеральном уровне

а) Правительство  РФ;

б) Министерство по труду и социальному развитию;

в) государственные  органы по труду.

на региональном уровне

а) органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

б) органы по труду  субъекта Российской Федерации.

Особым субъектом при заключении территориального коллективного соглашения являются органы местного самоуправления, так как они не относятся ни к представителям работников и работодателей, ни к представителям государства.

На каждом уровне социального партнерства стороны имеют своих представителей. 

Социальное партнерство  осуществляется в формах:

1) коллективных  переговоров по подготовке проектов  коллективных договоров, соглашений  и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении  организацией;

4) участия представителей  работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Статья 26 Трудового  кодекса определяет следующие уровни социального партнерства:

1) федеральный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в Российской Федерации;

2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

3) отраслевой  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный  уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

5) уровень организации  (локальный уровень), устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Заключению коллективного  договора предшествуют коллективные переговоры, которые вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. В этом письменном уведомлении целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии. Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры. Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс не обязывает каждую организацию иметь коллективный договор. Если работники не хотят заключать коллективный договор, и работодатель тоже не выступает с инициативой проведения коллективных переговоров, они могут не заключать коллективный договор. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации, так и обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств).

Содержание и  структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. При этом необходимо исходить из компетенции  работодателя и помнить, что есть ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и ст.6 Трудового кодекса решаются только на федеральном уровне путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др. 

В коллективный договор, соглашение могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы  и размеры оплаты труда;

выплата пособий  и компенсаций;

механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условии высвобождения работников;

рабочее время  и время отдыха, включая вопросы  предоставления и продолжительности  отпусков;

улучшение условий  и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;

соблюдение интересов  работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работника  на производстве;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений. 

К коллективному  договору, соглашению прилагается:

бизнес-план развития предприятия;

сметы расходования фонда потребления и фонда  накопления;

правила внутреннего  трудового распорядка;

положение об оплате труда и премировании;

положение о выплате вознаграждений по итогам работы;

протоколы разногласий  и т.д.  

Коллективные  договоры и соглашения подлежат уведомительной регистрации в органах по труду. Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента, определенного  сторонами, факт регистрации на их юридическую силу не влияет.

Лицам, участвующим  в коллективных переговорах, предоставляются  определенные гарантии. Одна группа гарантий предоставляется всем участникам переговоров, другая — только представителям работников. Лица, участвующие в переговорах, в т.ч. эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:

на время переговоров, но не более трех месяцев, они освобождаются  от основной работы, с сохранением  на этот период среднего заработка;

компенсируются  затраты, связанные с участием в переговорах. 

В период ведения  коллективных переговоров для представителей работников устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения  трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз или совет трудового коллектива должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в т.ч. временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновные действия.

За нарушения  в области социального партнерства  действующим законодательством предусмотрены следующие санкции. Так, например, КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или его представителя за уклонение от участия в коллективных переговорах либо нарушение установленного срока проведения переговоров. Указанные действия влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ предусматривает ответственного работодателя или лица, его представляющего, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Размер административного штрафа в данном случае составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.31 КоАП РФ). 

3.   Основные принципы  социального партнерства. 

    В  соответствии со статьей 23 ТК  РФ социальное партнерство в  сфере труда представляет собой  систему взаимоотношений между  работниками (представителями работников) и работодателем (представителями работодателя), направленную на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    В  разделе II части 2 ТК РФ впервые в истории права Российской Федерации закреплено социальное партнерство в сфере труда в качестве самостоятельного института трудового права, имеющее важное социально-экономическое, политическое и правовое значение.

    Социальное  партнерство подчинено определенным принципам. Принципы социального партнерства - правила, которым должны следовать в ходе своей деятельности стороны социального партнерства. Об основных принципах социального партнерства читайте в нашей статье.

    Основные  принципы социального партнерства,  то есть наиболее существенные  основополагающие идеи и положения,  на которых базируется социальное  партнерство, закреплены в статье 24 ТК РФ.

    В  соответствии с данной статьей,  к основным принципам социального партнерства относятся:

    1. равноправие  сторон.

    Представители  работников и работодатели (их  представители) обладают равными  правами по участию в коллективных  переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального  развития, в создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. При этом каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников - как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны - подлинно равных возможностей с работодателями ТК РФ в статье 39 предусматривает ряд гарантий для них.

    В  Конвенции Международной организации  труда N 144 (далее - Конвенция МОТ)  отмечено, что предприниматели и  трудящиеся должны быть представлены  на равной основе в любых  органах, через посредство которых  осуществляют консультации. Равноправие  означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:

    - каждая  из сторон коллективных трудовых  отношений может направить письменное  требование другой стороне о  заключении, изменении или дополнении  коллективного договора;

    - для  ведения коллективных переговоров  стороны создают на равноправной  основе комиссию из уполномоченных  представителей;

    - примирительная  комиссия для разрешения коллективного  трудового спора формируется  из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;

    2. уважение  и учет интересов сторон.

    Действие  этого принципа должно обеспечиваться  на всех стадиях переговорного  процесса по заключению коллективных  договоров и соглашений, а также  и при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией;

    3. заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях.

    Данный  принцип выражает организующий  характер коллективно-договорных  отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом.

    Зафиксированные  в ходе договорных отношений  условия найма работника позволяют  работодателю заранее планировать  издержки производства и предполагаемую  прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;

    4. содействие  государства в управлении и  развитии социального партнерства  на демократической основе.

    Данный  принцип уточняет, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы - стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и ТК РФ.

    Государство  можно рассматривать как независимый  регулятор социально-трудовых отношений.  Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства. Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;

    5. полномочность  представителей сторон.

    Полномочие - это право, предоставленное кому-либо  на осуществление какой-либо деятельности. В Рекомендации МОТ N 163 "О  коллективных переговорах" предусмотрено, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов. Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;

    6. свобода  выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

    Этот  принцип основан на международных  нормах. В частности, Конвенция  МОТ N 98 "О применении принципов  права на организацию и на  ведение коллективных переговоров"  закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в том числе определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.

    При  определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов. Тем не менее это не означает, что свобода сторон безгранична. Например, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности (статья 6 ТК РФ). Также, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда и коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (статья 9 ТК РФ).

    Примерный  перечень вопросов, которые могут  найти отражение в коллективном договоре, приведен в статье 41 ТК. В частности, к ним относится установление:

    - формы,  системы и размеров оплаты  труда, механизма индексации заработной  платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - статьи 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК РФ);