Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………….3   

Результаты исследования…………………………………………………5

 

1. Субъектность - объектность отношения к сотрудникам…….5
2. Доверие-недоверие к подчиненным………………………..…9
3. Зависимость-независимость от коллектива…………………11
4. Характеристика и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом…………………………13

Выводы……………………………………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность обуславливается тем, что характер взаимоотношений   во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

Цель:

Изучить взаимосвязь ценностей руководителя и его отношения к своим подчиненным.

Задачи: 
1) рассмотреть субъективность-объективность отношения к сотрудникам;

2) изучить  доверие-недоверие к подчиненным;

3) проанализировать зависимость и независимость от коллектива;

4) рассмотреть характеристику и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом.

Объектом исследования являются два собственника-руководителя и два наемных руководителя.

Предметом является  взаимосвязь ценностей руководителя и его отношения к своим подчиненным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты исследования 
1.1. Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

Показателями являются переменные:

- Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

- Доверие - недоверие к подчиненным

- Зависимость - независимость от коллектива

-Характеристика и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом

1. Отношение к успеху подчиненных

Таблица №1

«Отношение к успеху подчинённых»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к успеху подчиненных	аффективный			25		75
	когнитивный			25		75
	конативный			50	25	25

 

В таблице №1 представлено процентное распределение трех компонентов отношения руководителя к успеху своих подчиненных. Мы видим, что большинство руководителей (75%), положительно относится к успеху своих подчиненный, руководители считают, что по большей части, это собственная заслуга подчиненных, их трудолюбие, стремление. И только четверть опрошенных (25%) относится положительно к успеху своих подчиненных в зависимости от ситуации, и рассматривают успех в каком-либо деле, как не только заслугу одного человека, а как общую заслугу как руководителя, так и подчиненного.

 В отношении к помощи подчиненным, мнения руководителей разошлись: половина считает, что помощь подчиненным необходима,  необходим рост подчиненных, имея в этом свою заинтересованность, так как если растет подчиненный, вместе с ним процветает и развивается компания. Оставшиеся 50% считают, что все зависит от сложившихся обстоятельств.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отношение руководителей более субъективное, они хорошо относятся к чужому успеху, в данном случае к успеху своих подчиненных и заслуги в большей степени самих подчиненных нежели руководителей.

2. Отношение к ошибкам подчиненных.

Таблица №2

«Отношение к ошибкам подчиненных»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к ошибкам подчиненных	аффективный		25	75
	когнитивный			25		75
	конативный		25	25	50

 

В таблице №2 представлено процентное распределение трех компонентов отношения руководителя к ошибкам своих подчиненных. На работе, как и в любом другом деле, бывают ошибки. Мы все люди и нам всем свойственно ошибаться, так считает (75%) людей, но четверть (25%) считают, что есть ошибки «допустимые», а есть «не допустимые».  Отношение (75%) руководителей к сотрудникам, когда у них появляются ошибки, руководитель, мягко говоря, расстраивается, и реакция бывает разной как спокойной, так и могут захлестнуть эмоции и руководитель может сорваться. В зависимости от масштаба допустимой ошибки, что она может повлечь за собой. Руководитель указывает на допустимые ошибки,  и готов  помочь, если в этом бывает необходимость.

Из этого следует, что большинство руководителей позитивнее стараются относиться к ошибкам, своих подчинённых, все имеют право на ошибку. Отношение к подчиненным более субъективное.

3)Мотивация сотрудников.

Таблица №3

«Мотивация сотрудников»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Мотивация сотрудников	аффективный
	когнитивный
	конативный				100

 

В таблице №3. Все (100%) единогласно согласны с тем  утверждением, что в качестве средства мотивации сотрудников должно чаще использоваться поощрение, чем наказание. Так как, это в целом влияет на качество работы в организации.

4) Если спросить любого руководителя, какой актив представляет первостепенную значимость для его организации, скорее всего, он ответит: «Люди». Которые выполнения поручения, поставленные задачи руководителем, руководители относятся к своим подчиненным как к рабочей силе, так считает (75%) опрошенных и только четверть (25%) считает, что сотрудники я являются единомышленниками. Используя потенциал работников в интересах организации.

Результаты свидетельствуют о том, что все сотрудники являются рабочей силой в организации.

 

 

 

5) Отношение к профессиональному росту подчиненных.

Таблица №4

«Отношение к профессиональному росту подчиненных»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к профессиональному росту подчиненных	аффективный		50	25	25
	конативный			75		25
	конативный				75	25

 

В таблице №4 представлены результаты отношения руководителя к профессиональному росту подчиненных. (75%) не дали четкого ответа, они положительно относятся к успехам своих сотрудников, но чтобы явно заниматься их карьерой, этого нет. И только четверть (25%) отметили, что они преследуют интересы компании, в росте подчиненных. Ко всем своим сотрудникам относятся без личных симпатий или антипатий. Это в первую очередь работа, общее дело.

Из этого следует, что только четверть руководителей более субъективно относится к своим  сотрудникам.

6) Отношение к общению с подчиненными вне работы.

Таблица №5

«Отношение к общению с подчинёнными вне работы»

 

 

 

 

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к общению с подчиненными вне работы	аффективный		25			75
	когнитивный		50		25	25
	конативный		50	50

 

В таблице №5 представлено отношение руководителя к своим подчиненным вне работы. Здесь можно увидеть, что эмоции чаще только положительные у (75%), у четверти опрошенных (25%) считают, что как положительные так и отрицательные моменты тоже в работе бывают. Общение с сотрудниками вне производства происходит очень редко чаще по необходимости, чем личный интерес.

Вывод, общение сотрудников и руководителя чаще всего ограничивается рамками работы, нежели личный интерес. Это проявление  объективности отношения к сотрудникам.

 

1.2. Доверие-недоверие к подчиненным

1- Все руководители придерживаются позиции: во-первых, доверие позволяет затрачивать меньше времени на деловую коммуникацию. Повышается скорость и эффективность обмена информацией между начальником и подчиненными. Подчиненному при непосредственном общении труднее игнорировать задание и проще получить все необходимые разъяснения. Можно частично заменить бумажное общение (с помощью докладных записок, отчетов) на устное и виртуальное (с помощью электронной почты).

Во-вторых, доверие к руководителю позволяет ему быстрее убедить сотрудника в правильности предложенной стратегии, в необходимости отданного распоряжения. Очевидно, что такой убежденный сотрудник будет работать с большей отдачей и качество его работы будет значительно выше, чем у сотрудника неубежденного.

В-третьих, доверие к подчиненным позволяет руководителю быть уверенным, что он получает достоверную информацию о ходе работы, освобождаясь от необходимости постоянно контролировать своих сотрудников.

Из этого следует, что доверие между руководителем и подчиненным в работе играет очень важную роль в отношении, взаимодействие и выполнение каких-либо поручений.

 

2- «Шкала психологической близости»

 

 

На диаграмме представлено отношение «Я» к отдельным группам. Мы видим, Я-представители гос. структур, видно что данная группа людей чужая, отдалена от «Я». Я-сотрудники и Я-партнеры, приближенные к «Я», к данной группе относятся  как единомышленникам. Самые приближенные, это Я-семья и Я-друзья.

Следовательно можно сделать вывод о том, что «Я-представители гос. структур» больше всех отдалены от «Я». Ближе располагаются «Я-сотрудники» и «Я-партнеры» отношения руководителя к данным группам как к единомышленникам. И рядом, max близость руководители чувствуют с «Я-друзья» и «Я-семья».

 

1.3. Зависимость-независимость от коллектива

1. Отношение к мнению подчиненных.

Таблица №6

«Отношение к мнению подчиненных»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к мнению подчиненных	аффективный			25	50	25
	когнитивный			25	50	25
	конативный		25	75

 

В таблице №6  представлено процентное распределение двух компонентов отношения руководителя к мнению подчиненных. Четверть (25%) руководителей время от времени прислушиваются к мнению подчиненны. Еще (25%)  прислушиваются, принимают к сведению и считают, что сотрудники могут помочь дельным советом. И (50%) руководителей, большинство часто прислушиваются к мнению своих сотрудников, они тоже могут предложить какую-либо ценную идею.

Из таблицы видно, что состояние руководителя несильно зависимо от коллектива. Мнение подчиненных имеет месть «быть».

2. Зависимость от психологического климата в коллективе.

Таблица №7

«Зависимость от психологического климата в коллективе»

 

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Зависимость от психологического климата в коллективе	аффективный	25	25	25	25
	когнитивный	25	25	25	25
	конативный			50	25	25

 

В таблице №7 представлено процентное распределение трех компонентов отношения зависимости руководителя от психологического климата в коллектив. Здесь мнение всех руководителей разделилось, все могут поступить по-разному, одни считают, что нужно сделать все чтобы исправить ситуацию, атмосферу в коллективе в лучшую сторону, не зависимо от того, как это может сказаться на работе. Так как эффективность работы зависит от психологического климата.  Другие, предпочитают ничего не делать, пока негативно не отразится на результатах работы.

3. Оценка единства с коллективом.

Таблица №8

«Оценка единства с коллективом»

Наименование показателя субъектности	Выраженность показателя
	Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Оценка единства с коллективом				100

 

В таблице №8 представлена оценка единства с коллективом. Все единогласно согласились, что с коллективом они являются единым целым. Поскольку, только благодаря сплочённости и взаимопониманию, можно достичь наибольших успехов в работе, достижение целей. А разобщённость может привести к упадку производства.

1.4. Характеристика и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом

В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами и с руководителями рассматривается как важный показатель социально – психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. В целом взаимоотношение в коллективе хорошие, руководители удовлетворены этими взаимоотношениями. В котором присутствует как деловое, так и дружеское общение.

 

 

 

 

 

 

Выводы

 

1) Отношение руководителей к подчиненным несколько более субъектное, чем объектное. Это выражается в том, что  руководители хорошо относятся к успеху своих подчиненных, считают успех более заслугой самих работников, чем руководителя, стараются позитивно относиться к ошибкам подчиненных, ориентируются чаще на поощрение, чем наказание сотрудников и достаточно заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников.  Наличие определенной доли объектного отношения к подчиненным со стороны руководителей нашей выборки подтверждается и  отношение к работникам как к рабочей силе.

2) В коллективе присутствует доверие руководителей к своим сотрудникам. Так как считается, что доверие между руководителем и подчиненным в работе играет очень важную роль в отношениях, взаимодействии и выполнении каких-либо поручений.

3) Зависимости у руководителя от коллектива нет. Являясь единым целым, прислушивается к мнению и советам своих сотрудников, наиболее ценные и рациональные применяет в работе. Психологический климат в коллективе, играет значительную роль, поэтому руководители стараются не нарушать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, не создавать конфликтных ситуаций. Только благодаря сплочённости и взаимопониманию, можно достичь наибольших успехов в работе, достижение целей.

4) Удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями рассматривается как важный показатель социально – психологического климата в трудовом коллективе. Все руководители удовлетворены взаимоотношениями со своими сотрудниками. Поэтому в коллективе  присутствует как деловые, так и дружеские стили общения.