Сущность и формы заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1 Сущность и формы заработной платы………………………………..4                                                                                                                                                                                    

1.1 Сущность заработной платы…………………………………………………4 
1.2 Формы заработной платы……………………………………………………6 
Глава 2 Дифференциация заработной платы……………………………..........9 
2.1 Экономическое значение дифференциации заработной платы……………9 
Глава 3 Определение заработной платы на конкретных рынках труда…….11          

3.1 Модель конкуренции………………………………………………………...11 
3.2 Модель монопсонии………………………………………………………....13 
3.3 Модели с учетом профсоюзов………………………………………………15 
Заключение………………………………………….............................................18 
Список литературы……………………………………………………………..19 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Темой моего реферата является заработная плата: её сущность, формы, дифференциация и определение на конкретных рынках труда. Эта тема особо актуальна в наше время, так как заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики страны. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. В рамках внутрихозяйственной сферы производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

При изучении данного вопроса были использованы множество различных  источников: учебники микроэкономики, экономической теории, статьи журналов и газет, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а  также ресурсы глобальной сети Internet.

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Сущность и формы заработной платы

 

1.1 Сущность заработной платы

 

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной  форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время  в соответствии с законодательством. 

Заработная плата в условии  рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих: 

- рынка труда;

- государственного регулирования;

- коллективно-договорного регулирования. 

Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих  принципов:

1) Установление строгой зависимости от количества и качества труда.

2) Обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств.

3) Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.

4) Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

Особая роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время  остается для большинства работников основным источником доходов. 

Составной частью рыночной экономики  является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. 

Рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая  в значительной степени сокращает  покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может  приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для  того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости  рабочей силы, в масштабах государства  используется индексация доходов населения.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. 

 

 

 

 

1.2 Формы заработной платы

 

Основными формами заработной платы  являются сдельная и повременная.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда (рисунок 2). Повременная  форма заработной платы может  реализовываться в виде следующих  систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная  форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В  России по разным оценкам повременная  форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

- при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с  премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные  Положением о премировании, будут  являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в  процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше  двойной сдельной расценки.

Таким образом, рассмотренные формы  заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует  учитывать так называемый «эффект  привыкания», согласно которому любые  изменения в системе оплаты труда  с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные  с повышением уровня зарплаты, могут  стать недейственными в течение  очень короткого времени –  до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда  есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор  и установление системы оплаты труда  остается за предприятием. Только в  этом случае при оплате труда каждого  работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

 

Глава 2. Дифференциация заработной платы 

 

2.1 Экономическое  значение дифференциации заработной  платы 

Дифференциация заработной платы  – это различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных  факторов. Дифференциация заработной платы определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями  деятельности различных отраслей хозяйства.

Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное  различие в его величине на одного занятого, а также соотношение  связанных с трудом доходов различных  социальных групп. Она обусловлена  влиянием следующих групп факторов:

1)  демографические (пол, возраст, внешность, способности и т.д.);

2)  профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);

3)  социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к              выполнению договора подряда, предприниматель, свободной профессии и т.д.);

4)  социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);

5)  социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);

6)  социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

Видно, что первые четыре группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние две – на региональном уровне. Но все они прямо или  косвенно влияют на размеры трудового вознаграждения, поэтому их необходимо последовательно рассмотреть.

В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

- к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;

- ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;

- к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.

При этом важно понимать, что применительно  к конкретному человеку все эти  параметры могут сочетаться по-разному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Определение  заработной платы на конкретных рынках труда

 

3.1 Модель  конкуренции

 

Чисто конкурентный рынок труда  характеризуется следующими чертами: 

1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда, 

2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда; 

3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не «диктуют заработную плату». 

Рыночный спрос. Предположим, что  есть 200 фирм, предъявляющих спрос  на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. 

Рыночное предложение. Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают  влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция  на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда  будет плавно подниматься, отражая  тот факт, что при отсутствии безработицы  нанимающие фирмы будут вынуждены  платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. В определенных границах у  рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности  или же они могут работать по своей  специальности, но в других городах  и штатах.. В условиях полной занятости  группа фирм на данном конкретном рынке  труда должна платить все более  и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид  труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. 

Иными словами, кривая рыночного предложения  поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы  должна покрывать издержки упущенных  возможностей альтернативного использования  времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. 

Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место  – людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных  возможностей были слишком высоки. 

Рыночное равновесие. Равновесная  ставка заработной платы и равновесный  уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении  кривых предложения и спроса на труд. Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую  долю общего имеющегося в наличии  предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение  труда абсолютно эластично для  отдельной фирмы. Это просто отражение  правила МRР=МRС. Поскольку для  отдельной конкурентной фирмы задана Цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (НПО будут постоянны  и равны цене ресурса (ставке заработной платы). 

Важно отметить, что общий доход  фирмы от найма рабочих можно  вычислить путем суммирования, этих рабочих. 

 

 

 

 

 

 

3.2 Модель  монопсонии

 

Мы только что видели, что на чисто конкурентном рынке труда  каждый предприниматель нанимает такое  небольшое количество рабочих, что  это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать так  мало или так много труда, сколько  ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно  эластичного предложения труда. 

Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать). 

Монопсонии присуши следующие черты: 

1.  Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда. 

2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию. 

3. Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

В некоторых случаях монопсоническая  власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. В других случаях  может превалировать олигопсония; три или четыре фирмы могут  нанимать большую часть предложенного  труда на конкретном рынке. Исследование олигопсонии говорит о том, что  существует ярко выраженная тенденция  олигопсонистов действовать совместно  при найме труда, как некий монопсонист.

Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения  дополнительных рабочих, должна выплачиваться  всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата единой заработной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего – предельные издержки на ресурс (труд) будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Модели  с учетом профсоюзов

 

До сих пор мы ограничивались предположением о том, что рабочие  активно конкурируют при продаже  своих трудовых услуг. На многих рынках рабочие «продают» свои трудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическое  воздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что формируется  профсоюз на конкурентном рынке. То есть профсоюз ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Позже  мы рассмотрим случай, когда профсоюз сталкивается с единственным крупным  нанимателем, то есть с монопсонистом. 

Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей  является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями. 

С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения  заработной платы является расширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число  рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда. 

Профсоюзы могут способствовать росту  спроса на. продукцию, которую они  помогают производить, – и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги – путем  рекламы, использования политического  лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. 

Профсоюзы могут расширить спрос  на труд членов своих профсоюзов, воздействуя  на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером могут служить  действия профсоюзов – рабочие которых  в целом получают значительно  больше минимума заработной платы –  в поддержку повышения минимума заработной платы. Одной из причин такой  позиции профсоюзов является то, что  профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими – членами профсоюза, в результате чего возрастает спрос на рабочих – членов профсоюза. Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественных акций по снижению цены на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы в отраслях, где используются большие количества энергии, могут активно выступать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, как предлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энергия выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести к снижению спроса на труд в связи с действием эффекта выпуска продукции. 

Профсоюзы признают, что их возможности  воздействовать на спрос на труд являются незначительными и ненадежными. Из приведенных примеров видно, что  профсоюзы чаще пытаются противостоять  снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению. С учетом этого, неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную плату концентрируются на предложении труда, а не на его спросе. 

Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически  рабочее движение выступало за проведение политики, которая вела к сужению  предложения труда в экономике  в целом, чтобы повысить общий  уровень заработной платы. Профсоюзы  поддерживают законодательство, которое: 

1) ограничивает иммиграцию; 

2) сокращает детский труд; 

3) поддерживает обязательный уход на пенсию; 

4) способствует сокращению рабочей недели. 

Более подходящим для данных целей  является то, что определенные отряды рабочих приспособились через профсоюзы сокращать число их членов. 

Особенно это характерно для  цеховых профсоюзов – профсоюзов, которые объединяют рабочих только какой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики. Эти профсоюзы во многих случаях  вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих – членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе – длительный срок обучения, непомерные вступительные  взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, – профсоюзы  создавали искусственное сокращение предложения труда. Это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевидным причинам такой метод  повышения заработной платы можно  назвать замкнутым тредюнионизмом. Более высокая заработная плата  является результатом исключения рабочих  из союза и соответственно из предложения труда. 

Квалификационное лицензирование профессий – это другое широко используемое средство ограничения  предложения определенных видов  труда. Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц, контролеры пестицидов и т.п.) могут  заниматься своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям.

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Развитие рыночных отношений привело  к необходимости переосмысления значения категории зарплата и ее роли в экономике. Старое социалистическое определение зарплаты как части  национального дохода, распределяемого  по труду, больше не отвечает веянию времени. 

Мы рассмотрели трактовку зарплаты. В современных условиях, когда  экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки зарплаты гибкую систему, сочетающую в  себе элементы и той, и другой теории. Поскольку в рыночных отношениях все определяется спросом и предложением, то необходимо изучить возможные  рынки труда и роль заработной платы в них. Было установлено, что  более высокая зарплата ведет  к увеличению производительности труда, в чем заключается стимулирующая роль зарплаты. 

Также мы выяснили, что людям, обладающим выдающимся талантом, работодатели готовы платить сверхвысокую зарплату, то есть экономическую ренту. Было установлено, что в рыночных условиях роль заработной платы велика, так как она связана  с безработицей, другими экономическими показателями. Изменить к лучшему  нынешнюю ситуацию с зарплатой в  нашей стране поможет принятие ряда законодательных актов. Необходимо решить кризис невыплат заработной платы, повысить минимальный размер оплаты труда до прожиточного минимума и  даже выше. В дальнейшем с помощью  налоговых рычагов заинтересовать предприятия в оживлении производства. А это повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая  ставка заработной платы повысит производительность труда. 

Зарплата станет выполнять и  воспроизводственную и стимулирующую  функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния граждан, что и есть основные задачи российской экономики, носящей социальный характер.

Список  литературы

 

1. Адамчук, В.В. Экономика труда  [Текст]: учебник / В.В. Адамчук,  Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под  ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО ФИНСТАТИНФОРМ, 2009.

 2. Верховцев, А.В. Заработная плата [Текст] / А.В. Верховцев. – М.: ИНФРА– М, 2009.

3. Волгин, Н.А. Доходы и заработная  плата: проблемы формирования, распределения,  регулирования [Текст] / Волгина Н.А.  – М.: Изд-во РАГС, 2009.

4. Воробьёва, Е.Н. Заработная  плата в 2010 году [Статья] / Е.Н. Воробьева  // Экономика и жизнь. – 2010

5. Генкин, Б.М. Экономика и социология  труда [Текст]: Учебник для вузов.  – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2011.

6. Крикунов, С.А. Система оплаты труда работников в современной России [Статья] / С.А. Крикунов // Бизнес. – 2010.

7. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/#