Сущность и характерные особенности организационного поведения

Первый  Профессиональный Университет

 

 

Факультет: Управления

Специальность: Менеджмент организации

 

 

 

Реферат по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Сущность и характерные особенности организационного поведения»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила 

Группа:

Проверил 

Подпись   

 

 

 

 

Москва

2010 г.

Содержание

 

Введение	3
1. Сущность организационного поведения	4
2. Силы, определяющие организационное поведение	5
3. Характерные особенности организационного поведения	8
4. Основополагающие концепции организационного поведения	9
5. Система организационного поведения	14
6. Модели организационного поведения	17
Заключение	19
Список использованной литературы	20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Большинство  современных студентов имеют  опыт работы, по крайней

мере временной, в различных  организациях. Быстро осознав, что не все поступки – их собственные, начальника или коллег – являются абсолютно рациональными, они начинают размышлять над рядом вопросов: Почему люди ведут себя именно так? Могут ли люди, группы и организации работать более эффективно в условиях постоянных перемен, реструктуризации, развивающейся конкуренции? Что    могут сделать менеджеры для того, чтобы мотивировать работников к повышению производительности труда? Какие достижения теории, результаты исследований и опыт других руководителей могут быть использованы для повышения управленческой

квалификации?

     Предмет «Организационное поведение» нацелен именно на то,

чтобы дать ответы на поставленные вопросы.      Теория организационного поведения постоянно развивается, она вышла за пределы   применения поведенческой науки к рабочим ситуациям. Это развивающаяся сфера, в которой остается множество вопросов и возможностей для усовершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность организационного поведения

 

     Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение  людей

(индивидов и групп) в организациях  с целью практического использования

полученных знаний для повышения  эффективности трудовой деятельности

человека.

     Объекты изучения  организационного поведения:

     • поведение индивидов  в организации;

     • проблемы   межличностных    отношений      при взаимодействии     двух

индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамику отношений  внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

     • возникающие межгрупповые  отношения;

     • организации как  целостные системы, основу которых  образуют

внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

     Большинство научных  дисциплин (и ОП не исключение) преследует

четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над

определенными явлениями.

     Целями организационного поведения являются:

     1. систематизированное    описание     поведения   людей   в   различных возникающих в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин  поступков индивидов в определенных  условиях;

     3. предсказание поведения  работника в будущем;

     4. овладение навыками  управления поведением людей  в процессе труда и

их совершенствование.

 

 

 

2. Силы, определяющие организационное поведение

 

     Природа организации  формируется в процессе взаимодействия  различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем

направлениям – люди (Индивиды и Группы), организационные структуры (отдельные виды работ и группы), технологии(оборудование, компьютерная техника и программное обеспечение) и внешняя среда(правительство, конкуренция и социо-этнические факторы), в которой действует данная организация.                       

     Выполнение рабочих  заданий сотрудниками организации  предполагает

координацию их усилий, а значит, в  компании должна быть создана

определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

     Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную

систему, включающую в себя индивидов  и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их

высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

     Современные     организации    существенно    отличаются       от   своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи.

Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

     Организационная структура.    Организационная       структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

     Некоторое время назад  возобладала тенденция упрощения  многих

организационных структур, в основном за счет сокращения должностей

менеджеров среднего звена, вызванная  необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и

поглощений). Отдельные организации  проводят эксперименты по найму

временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения

конкретных задач.

     Технология.       Технологическое    обеспечение   представляет     собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения  бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

     Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках»

внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод  или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Характерные особенности организационного поведения

 

     Одна из основных  отличительных черт науки об  организационном поведении – ее междисциплинарный характер.

     Организационное поведение       объединяет      поведенческие     (бихевиористские)     науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

     Еще одна отличительная  черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

     Исследование – это  процесс сбора и интерпретации  данных, которые

подтверждают или опровергают  теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда.

     Третья особенность  организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

 

 

 

 

 

 

 

4. Основополагающие концепции организационного поведения

 

     Все общественные (и естественные) науки опираются  на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций.

     Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

     Базисные концепции организационного поведения

      Человеческая  природа                        Природа организации

  • Индивидуальные  особенности          • Социальные системы

  • Восприятие                                           • Взаимный интерес

  • Целостность личности                       • Этические принципы

  • Мотивированное  поведение

  • Стремление к  соучастию

  • Ценность личности

 

 

Природа человека

     Принято выделять  шесть основных, характеризующих  любого индивида

понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности,

мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

     Индивидуальные особенности.        Идея      индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей

предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация  работников

предполагает специфический  подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие.        Каждый    из   нас   индивидуально     воспринимает

происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной  реальности

проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего  собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

     Целостность личности. Конечно же, организации с радостью

ухватились бы за возможность  «принимать на работу» только квалификацию

индивида или его способность  к анализу, но в реальности компаниям  приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.

Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

     Реализация  организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

     Мотивированное поведение. Одно из основных положений

психологии гласит, что  нормальное поведение человека формируется  под

воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны  с

потребностями индивида и/или  последствиями его поступков. Когда  мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

     Мотивация  сотрудников – обязательный атрибут  любой организации. Вне

зависимости от находящихся  в ее распоряжении технологий и оборудования,

ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним  не приложится труд предварительно мотивированных людей.

     Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся,

используя свои таланты и  идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны      предоставлять   максимально   благоприятные   возможности   таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

     Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы

внимательного и уважительного  отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила

популярность.       Сегодня    в   «моде»       высокая   ценность   квалификации      и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

     Фундамент  организационной концепции образуют  три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы.      В    социологии    принято     считать,   что организации        являются    социальными        системами,   деятельность     которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок  существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

     Социальная  система предполагает, что окружающая  среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и

каждый из них подвержен  влиянию любого другого элемента.

     Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

     Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных

сотрудников (спрос на которых  постоянно возрастает), организации  строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм  осознают     эту     необходимость    и     разрабатывают      различные    программы, способствующие       обеспечению       высоких    моральных стандартов     как   для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное  поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

     Этичность  целей и действий организации  является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность       организации    в   целом:    повышается   качество     продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется

атмосфера сотрудничества и  прогресса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Система организационного поведения

 

     Достижение  поставленных перед организацией  целей предполагает

создание, распространение  и внедрение системы организационного поведения.

Такие системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах.

Наиболее    эффективными         зарекомендовали        себя    сознательно     созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем     организационного поведения    состоит     в   идентификации          важнейших        человеческих      и организационных факторов, оказывающих  влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий  для эффективного управления ими.

     Элементы системы  организационного поведения

     Фундамент  системы организационного поведения  организации образуют основные  убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках –фактических и ценностных предпосылках.

     Фактические  предпосылки – это наш описательный  взгляд на бытие и

основываются как исследованиях  поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.

     Ценностные  предпосылки представляют наш  взгляд на желательность

определенных целей и  видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

     Менеджеры  несут основную ответственность  за введение в систему организационного поведенияеще трех основных ее элементов – видения, задач и целей.

     Видение –  это противоречивый образ того, чем организация и ее члены

могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям

необходимо создать привлекательные  планы относительно того, в каком

направлении должна развиваться  организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

     Цели – это  конкретные показатели, к которым  организация стремится в

определенный    период     времени.     Постановка   целей   представляет   собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны   с   целями     сотрудников.    Следовательно,   создание   эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

     Философия         организации      определяет   ценностные      предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании.  Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней  социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

     Управленческая            деятельность         предполагает,          что     менеджеры придерживаются        определенного         стиля      руководства,         используя       свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер    и   работники       влияют      друг     на   друга     к     обоюдной        выгоде.

Поддерживающие системы  организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Модели организационного поведения

     Основой моделей  организационного поведения можно  считать две

управленческие теории, которые  разработал и обосновал Дуглас Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице.

Теория Х	Теория Y
• Типичный индивид негативно  относится к труду и по мере возможности постарается            избежать участия в работе;	• Труд также естественен  для человека, как игра или отдых;
• Типичный индивид не склонен  принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде  всего, нуждается в безопасности;	• Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду –                                                        результат приобретенного опыта;
• Участие людей в процессе труда                         осуществляется только под принуждением, под               контролем менеджмента.	• Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс;

 

Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность	Выполнение рабочих заданий	Ответственно поведение
Психологический результат  для работника	Зависимость от непосредственного  начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работника в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

 

      Представленные  в таблице модели организационного  поведения образуют

эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

      Хотя в  конкретный период времени доминирующей  являлась одна из них,

те или другие организации  использовали каждую из рассматриваемых  нами

моделей.

      Поскольку  каждая организация уникальна,  методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели.

      Итак, анализ  моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

      • развитие  и смена моделей носят эволюционный  характер;

      • они     во   многом    определяются     превалирующими   потребностями

работников;

      • в настоящее  время отмечается тенденция к  применению новых моделей;

      • эффективность  модели во многом зависит от  конкретной ситуации;

      • модели       могут   модифицироваться     и   развиваться    в   различных направлениях.

      Основной  вывод, следующий из анализа  моделей организационного

поведения: задача       менеджеров состоит        не только в идентификации

используемых в организации  поведенческих моделей, но и в  осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае

изменений внешних условий  и появлений новых потребностей.

 

 

 

Заключение

 

     Интерес исследователей  и менеджеров к четырем целям  – описанию,

пониманию, предсказанию и  контролированию человеческого  поведения в

процессе труда на протяжении всего XX столетия постоянно возрастал, что

обусловливается как философским  желанием многих людей к гуманизации

организаций,   так   и    практической    необходимостью    формирования

высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня организационное  поведение

– один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и  медицинских

учебных заведениях. Более  того, его роль и в академических  программах, и в

программах корпоративного управления будет возрастать по мере того, как

организации будут преобразовываться  в основанные на знании обучающиеся

системы.

     Организационное  поведение имеет определенные  ограничения, но они не

могут заслонить огромнейший  потенциал этой науки. Организационное

поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды,

высвобождению его творческого  потенциала и решению основных социальных

проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Джордж Дж. М., Джонунс Г. Р. Организационное поведение. Основы

управления: Учеб.пособие для вузов / Под ред. Е. А. Климова: Пер. с англ.

М.:ЮНИТА ДАНА, 2003.

   2. Емельянов С.  М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер,2004.

   3. Зигерт В., Ланг. Руководитель без конфликтов: Пер. с нем. М.: Эко

номика, 2000.

   4. Карташова Л.  В. Организационное поведение.  М.: ИНФРА М, 2005.

   5. Красовский Ю.  Д. Организационное поведение:  Учеб.пособие для

вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

   6. Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение. Поведение

человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

   7. Роббинз П. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2005.

   8. Роджерс Э. Р. коммуникации в организациях: Пер. с англ. М.: Эко

номика, 2002.

   9.Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное  поведение: Учеб.

пособие / МГИУ. М., 1999.

   10. Сурков С. А.  Люди на работе: Учебник по  организационному поведе

нию. М.: Дело и сервис, 2005.

   11. Фред Л. Организационное  поведение. М.: ИНФРА М, 1999.

   12. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение.

СПб.: Питер, 2004.

   13. Шоннеси О. Принципы организации управления фирмой: Пер. с

англ. М.: Экономика, 2004.

   14. Организационное  поведение: Учебник / Под ред.  Г. Р. Латфулли

на, О. Н. Громовой. СПб.: Питер,2004.

   15.Организационное  поведении в таблицах и схемах: Учеб.пособие /