Сущность и принципы оплаты труда

      СУЩНОСТЬ  И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

           В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

      Работодатель - это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель ),предприятие (автомобильный, тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и т.п.), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

      Наемные работники - работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

      Заработная  плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

      В современных условиях заработная плата  рассматривается как элемент  дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

      Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;
• устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

      На  предприятиях организация оплаты труда  затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны  в решении вопросов заработной платы  в условиях рынка должны иметь  равные права. действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

      Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

• обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;
• совершенствование нормирования труда;
• регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;
• выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

      Регулирование заработной платы осуществляется двумя  способами:

      централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них; и локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы, др.

      Таким образом, в рыночных условиях, а тем  более в переходный период к рынку, государственное регулирование  в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления  и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования. В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).

      Сущность  заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
• распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;
• разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);
• формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

      Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.

      Принцип повышения реальной заработной платы  по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

      Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами  роста средней  заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

      Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

      Принцип учета воздействия  рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

      Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

      Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления

      Трудовой  дисциплины, увеличения прибыли и  рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой Предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. 
 
 

      ПОНЯТИЕ О МИНИМАЛЬНОМ  ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ  БЮДЖЕТЕ И МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 

      Минимальный потребительский  бюджет — это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальные потребительские бюджеты разрабатываются для разных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи.

      Натурально-вещевая  структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе потребительских корзин.

      Потребительская корзина — это научно-обоснованный сбалансированный набор товаров и услуг, удовлетворяющий конкретные потребности человека в определённые отрезки времени.

      Минимальная заработная плата — это установленный минимально-допустимый уровень денежных или натуральных выплат работнику. Заработная плата в денежной форме включает:

• заработная плата за выполненную работу;
• выплаты стимулирующего компенсационного характера;
• оплата за неотработанное время и другие денежные компенсации.

      КОЛЛЕКТИВНЫЙ  ДОГОВОР 

      Коллективный  договор - это письменное соглашение по основным вопросам экономического и социального развития предприятия и его трудового коллектива, заключаемое между администрацией (нанимателем) и профсоюзным комитетом (работниками). Необходимость его заключения обусловлена прежде всего тем, что в действующем трудовом законодательстве многие позиции имеют непосредственное отношение к нему или ссылки на него, а поэтому если он не будет заключен, то, естественно, многие трудовые отношения останутся для данного коллектива работников нерегламентированными. Кроме того, следует учитывать, что Генеральное и отраслевые (тарифные) соглашения имеют для конкретного трудового коллектива рекомендательный характер, нормы же, включаемые в коллективный договор, - нормативно-обязательную силу. Кроме законодательных актов, при подготовке договора используют Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании работников, Устав предприятия (организации, фирмы, компании) и другие нормативные• материалы.

      Каждый  коллективный договор (колдоговор) должен быть максимально приближенным к  конкретным условиям - учитывать профиль  и цель деятельности предприятия, его  структуру и форму собственности, характер выпускаемой продукции (работ, услуг), состав работников, перспективы развития и др. факторы. От этого зависит и срок действия, на который он может быть заключен (от 1 года до 3 лет).

      Такой договор необходим не только работникам, чьи права он защищает, но и для нанимателей, защищая их от необоснованных требований, удовлетворение которых может нарушить нормальный ритм производственного процесса, да и хозяйственной деятельности в целом. Можно рекомендовать следующую примерную структуру коллективного договора:

• общие положения;
• производственно-экономическая деятельность предприятия;
• оплата труда, дополнительные льготы и гарантии работникам;
• гарантии занятости;
• режим труда и отдыха;
• гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации;
• социальная защита молодежи, пожилых людей, ветеранов Великой Отечественной войны, пенсионеров, инвалидов, работающих на предприятии;
• жилищное строительство, постановка на учет и распределение жилья;
• охрана труда;
• вопросы быта, культурно-массовая, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа;
• обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета и профсоюзного актива;
• ответственность сторон за невыполнение (нарушение) условий коллективного договора.

      Таким образом, предметом коллективного  договора могут быть вопросы производственно-экономической  деятельности предприятия, организации  труда и его оплаты, дополнительных льгот и гарантий, а также рабочего времени и отдыха, социальной защиты и охраны труда, культурно-бытового и социального обслуживания работников и их семей и многие другие. В договоре обе стороны должны признать, что развитие и укрепление экономического потенциала предприятия является основой повышения благосостояния работников и отвечает интересам всего общества, и что стороны будут добиваться осуществления модернизации и технического перевооружения производства, совершенствования маркетинга, укрепления экономического и финансового состояния, увеличения прибыли, объемов выпускаемой продукции и повышения ее качества, роста производительности труда, укрепления дисциплины, экономии и эффективного использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

      В раздел “Производственно-экономическая  деятельность предприятия” могут включаться также вопросы совершенствования организации труда, материального стимулирования экономии энерго- и материальных ресурсов, повышения качества выпускаемой продукции (работ, услуг); организации конкурсов профессионального мастерства, организации производственноэкономической учебы и аттестации кадров и рабочих мест, применение эффективных технологий в производстве; выполнение научно- исследовательских, проектных, инженерно-конструкторских работ, направленных на повышение эффективности производства.

      В разделе “Оплата труда” должны найти отражение вопросы установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, доплат, надбавок, индексаций заработной платы и другие, определяемые по согласованию сторон. Положение об оплате труда прилагается к договору и является его неотъемлемой частью.

      Минимальными  гарантиями в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные  на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп, но не ниже предусмотренных действующей в стране Единой тарифной сеткой работников. В коллективном договоре устанавливаются доплаты за работу с вредными и тяжелыми условиями труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное время и многостаночную работу, сверхурочные работы и за совмещение профессий (должностей), за простои по независящим от работника причинам, а также порядок индексации заработной платы при нарушении сроков ее выплаты, гарантий в области оплаты труда для сокращаемых работников, дополнительные льготы и компенсации женщинам-работницам. Для обеспечения полной занятости и использования работающих на предприятии в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым договором (контрактом) следует наметить мероприятия по недопущению массовых сокращений рабочих мест и превышения установленного предельного уровня безработицы. В этих целях необходимо разработать и реализовать программу занятости, стабилизации производства, легализации скрытой безработицы, определить случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

      Для сохранения эффективно действующих и создания новых рабочих мест в коллективный договор рекомендуется включать так называемые активные мероприятия, позволяющие избежать сокращения работающих и обеспечить: перепрофилирование, модернизацию производства на выпуск конкурентоспособной продукции, пользующейся спросом у заказчиков и населения; внутрипроизводственное перераспределение рабочей силы; развитие малого и среднего предпринимательства; предоставление высвобожденным работникам права льготной или бесплатной аренды свободных помещений и мощностей предприятия для организации собственного производства; сдачу в аренду или передачу временно высвобождающихся площадей и оборудования данного предприятия

      частным предпринимателям, гарантирующим выпуск продукции и занятость работников и др. Следует предусмотреть и осуществление упреждающих мер в случае кратковременного сокращения объемов производства, например, использовать естественное сокращение рабочих мест (не заполнение вакансий, увольнение по собственному желанию и совместителей, выход на пенсию и т.п.), не заключать новых контрактов и срочных трудовых договоров, предоставлять право досрочного выхода на пенсию и др.

      Рабочее время, время отдыха работников регулируются в соответствии с Конституцией, соответствующими законодательными актами, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также разделом «Режим труда и отдыха» коллективного договора. В нем наниматель и работники обязуются строго соблюдать правила трудового распорядка, согласованные с профсоюзным комитетом, утвержденные конференцией (общим собранием) коллектива предприятия и являющиеся приложением к договору. В этом разделе в рамках законодательства осуществляется регулирование вопросов, связанных с привлечением работников к сверхурочным работам, на работу в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, а также продолжительность дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда и ненормированный рабочий день, за непрерывный стаж работы, отпуска без оплаты (с частичной или полной оплатой) при вступлении в брак (включая брак детей, братьев, сестер), при рождении ребенка, организации похорон и других случаях.

      В коллективном договоре в целях социальной защиты молодежи, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организа-ционных условий и гарантий для профессионального становления молодых работников, содействия их духовному, культурному и физическому развитию рекомендуется предусмотреть, например, следующие обязанности нанимателя:

• дифференцированно, в зависимости от характера и сложности специальности, устанавливать молодым рабочим, выпускникам ПТУ и общеобразовательных школ с производственным обучением пониженные нормы выработки в течение, скажем, полугодия с начала их самостоятельной работы, без уменьшения при этом заработной платы;
• производить несовершеннолетним работникам, имеющим сокращенный рабочий день, оплату труда в размере, предусмотренном для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;
• обеспечивать обязательное трудоустройство по специальности выпускников вузов и техникумов, направленных на учебу по рекомендации предприятия или распределенных на данное предприятие по его заявке;
• оказывать единовременную материальную помощь молодым рабочим и служащим, призванным с предприятия на службу в армию и возвратившимся после ее окончания;
• предоставлять молодым семьям из фонда предприятия долгосрочные льготные или беспроцентные кредиты, ссуды на строительство и приобретение жилья, обзаведение подсобным хозяйством, приобретение предметов длительного пользования для домашнего обихода, на обучение на платной основе в учебных заведениях;
• способствовать созданию надлежащих условий для повышения

           квалификации и общеобразовательного уровня молодежи, для    

           сохранения и укрепления базы досуга, отдыха и оздоровления

           молодежи и детей работников предприятия и т.д.

      В договоре предусматриваются мероприятия  по социальной защите пожилых людей, ветеранов Великой Отечественной войны, пенсионеров, инвалидов и других категорий. В пунктах договора, требующих выделения денежных средств, следует указывать конкретную сумму и обязательство ее корректировки с учетом инфляции. Конкретными должны быть и мероприятия по жилищному строительству и капитальному ремонту подведомственного жилого фонда, постановке на очередь для обеспечения жильем и распределению жилой площади, по выдаче беспроцентных ссуд индивидуальным застройщикам, членам жилищно-строительных кооперативов, приобретающим (выкупающим) жилье в собственность.

        При заключении коллективного  договора стороны должны исходить  из признания и обеспечения  приоритета жизни и здоровья  работников по отношению к  результатам производственной деятельности, поэтому значительное внимание  должно быть обращено на разработку мероприятий, касающихся охраны труда, вопросов быта, медицинского обслуживания, организации отдыха и санаторно-курортного лечения, дополнительного пенсионного и медицинского страхования, культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной спортивной работы. Все мероприятия в коллективном договоре должны быть конкретными, с указанием сроков исполнения, потребных средств и источников финансирования, ответственности сторон за его неисполнение (нарушение). Подписывают договор: от имени трудового коллектива - председатель профсоюзного комитета; от администрации - руководитель предприятия. Вступает в силу он с момента его подписания, утверждения на общем собрании (конференции) или иного дня, установленного сторонами.

      Следует иметь в виду, что регулирование коллективным договором трудовых отношений целесообразно не ограничивать рамками предприятия. По ряду вопросов и, в первую очередь, по оплате труда объективно может возникнуть необходимость решения вопроса на уровне отрасли или определенной территории (региона, области), чтобы не возникли различия в оплате труда работников равной квалификации в данном регионе. В этом случае разработанные на отраслевом, региональном или ином, более высоком уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться как

      обязательные. В коллективном договоре не должны устанавливаться условия оплаты труда ниже предусмотренных в  тарифном соглашении, заключенном на уровне отрасли или территории. В  то же время, если позволяет эффективность  производства или рыночная конъюнктура, предприятие вправе предусматривать более выгодные условия оплаты труда, отличающиеся от принятых в отраслевом (территориальном) соглашении. 

      ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ И ЕЁ ЭЛЕМЕНТЫ 

      Тарифная  система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников фирмы. Она состоит из трех основных элементов:

      тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифные сетки.

      Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, специалистов, руководителей. В справочнике указывается профессия, разряд, дается характеристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

      Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

      Единые  тарифно-квалификационные справочники  разработаны для большинства рабочих профессий по шестиразрядной сетке. В связи с усложнением производственного процесса, применением современной техники, закупленной за рубежом, предприятия, фирмы могут применять восьмиразрядную или иную сетку тарификации работ по их сложности. В этом случае тарификация работ может производиться самостоятельно на самой фирме с использованием методов ранжирования, классификации, балльной оценки, сравнения параметров трудового процесса.

      Тарификация работ по методу ранжирования производится в определенной последовательности. Из всех имеющихся видов работ выбирается наименее сложная, не требующая от работника специальных знаний. Эта работа принимается за эталон, ей присваивается первый разряд. Сравнивая все работы с эталоном, составляют ранжированный (упорядоченный) ряд работ по сложности. По каждому рангу (разряду) разрабатываются квалификационные требования.