Сущность и содержание социальной политики предприятия

1. Сущность  и содержание социальной политики предприятия

          Научность и обоснованность социальной политики во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социальной политики на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений.

     Выделим некоторые общеприменимые методы социальной политики, которые позволяют осуществлять управление на различных уровнях.

     - Аналитический метод  социальной политики.

     Аналитический метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе управления социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.

     - Комплексный метод социальной политики. 

     Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.

     Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.

     - Экономико-математические методы.

        Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов управления. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование.[с 249-251]. Казак, А. Ю. Социальная политика хозяйственных субъектов: проблемы разработки и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во АМБ, 2009 – 412 с.

     Социальные  показатели развития характеризуют  также объективно складывающиеся направления  развития и свидетельствуют о  благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

     Очевидно, что разработка, обоснование и  применение социальных показателей  направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности  при решении как общих, так  и специфических проблем общественного  развития.

     При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения  условий труда для всех категорий  персонала, создания сферы социального  обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и  обеспечения условий для здорового  быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

     Практика  социальной политики рекомендует следующие  структурные элементы плана:

1. Управление совершенствования социальной структуры производственного коллектива.

       Содержание данного раздела разрабатывается  в тесной связке с планом  по труду и кадрам, а также  с планом по техническому развитию  и организации труда. Особое  внимание уделяется изменениям  в численности и структуре  работающих за счет механизации  и информатике производственных  процессов, улучшение организации  производства и труда. Принимается  во внимание доля не квалифицированного  труда в общем объеме трудовых  затрат, сокращение численности  работников занятых на работах  с вредными условиями труда.  Совершенствование социально-квалификационной  сферы производственного коллектива  раскрывается как многочисленные  показатели, характеризующие численность  и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.

     2.Управление улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

     3.Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

     4.Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социальной политики должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Управление воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:

     - Анализ ее состояния

     - Выявление тенденций и проблем ее развития

     - Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы обратная связь.

     Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации  общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

     План  социальной политики является главным  средством управления социальными  процессами на предприятии. Возможности  удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому  разработка плана социальной политики — дело всего коллектива.

        Система контроля за реализацией плана социальной политики в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля.[с 110-118]. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2006.

    Большое значение для совершенствования социального управления имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

    Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

      Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

      1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.

        Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

        В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы.[ с 131-133]. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2005.

        Таким образом, разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.  

    В современной научной литературе сформировалось два подхода к определению социальной политики. Одни считают, что социальная политика – это составная часть кадровой политики, включающая определенный набор выплат и услуг социального характера. Другие – что это часть менеджмента персонала, которая включает все мероприятия, направленные на формирование мотивации работников, удовлетворение их социальных потребностей, соединение личных целей работников с организационными [ c. 57]. Балашов Ю.К. Кадровая политика западноевропейских фирм. // Труд за рубежом, 2006.

     Социальный  пакет, безусловно, является одной из основных составляющих социальной политики, особенно на российских предприятиях. Однако в последнее время все  большее значение приобретают элементы нематериальной мотивации. Поэтому  второй подход к определению сущности социальной политики в настоящее  время представляется более актуальным и адекватным современным условиям хозяйствования.

         Таким образом, в нашем понимании социальная политика – это составная часть менеджмента, включающая все цели и мероприятия, направленные на соединение организационных и личных целей работников, формирование их мотивации и удовлетворение социальных потребностей [ c. 89]. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

       Социальная политика является  важной составляющей системы  управления предприятием и имеет  огромное значение для успешного  функционирования предприятия.

     Успех бизнеса зависит во многом от уровня профессионализма и степени самоотдачи работников, поэтому все большую популярность приобретает ситуационный адресный подход – чем лучше работник, тем значительнее его социальный пакет. Работодатели понимают, что обеды за счет фирмы, перспектива дополнительного пенсионного обеспечения, оплата транспортных расходов и т.д. помогают сотруднику сэкономить силы и здоровье и сильнее привязывают его к предприятию. Не случайно в развитых странах получила распространение концепция социальной ответственности, согласно которой главная задача руководителей промышленных предприятий – выявить потребности различных групп людей, заинтересованных в успешном развитии компании (в первую очередь ее работников), и постараться наиболее полно удовлетворить их в рамках реализации общей корпоративной стратегии предприятия.

     Таким образом, в современных условиях основными функциями социальной политики предприятия являются :

     – мотивация персонала с целью  повышения производительности труда

     – сокращение конфликтов, создание благоприятного климата

     – развитие и обучение персонала, повышение  его профессионализма

     – привязка сотрудников к предприятию (снижение текучести кадров)

     – привлечение новых квалифицированных  сотрудников

     – создание благоприятного имиджа предприятия  в глазах общественности

         Первые три функции отражают те аспекты деятельности в области социальной политики, на которые должны быть направлены основные усилия предприятия. Эти функции являются наиболее важными. Последние три функции являются производными, это результат предпринятых мер [ c. 175]. Заславская Т.И. Потенциал разрушения. Сфера трудовых отношений как фокус неправового пространства России // Бизнес-Академия. – 2004. – №3.

     На  предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем  уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам дополнительные льготы. Чем больше таких льгот и услуг, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии. Это создает заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

     Исследование  социальных программ российского бизнеса, представленное на недавнем заседании  Ассоциации менеджеров, показало, что  удержать специалистов можно достойной  зарплатой, премиями, льготами, обучением  и развлечениями . Таким образом, социальная политика должна в обязательном порядке включать определенный набор выплат и льгот («социальный пакет»), элементы нематериальной мотивации (в том числе развлечения), а также программу обучения персонала [ c. 58]. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие, 3-е изд. – М.: Дело и сервис, 2007

     Социальная  политика предприятия должна способствовать тому, чтобы:

     – работник отождествлял себя со своим  предприятием;

     – желания работников соответствовали  целям предприятия;

     – росли производительность труда  и готовность работников к работе;

     – работники были социально защищены;

     – поощрялась собственная инициатива работника при решении его  проблем;

     – улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический  климат;

     – у работников и у общественности создавалось положительное представление  о предприятии.

     Социальная  политика предприятия должна быть :

     – защитной, реализуемой через систему  льгот и гарантий, предоставляемых  государством, а также самим предприятием;

     – воспроизводственной, реализуемой  через организацию оплаты труда  и ее регулирование с целью  обеспечения воспроизводства рабочей  силы;

     – стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

1. Реализация социальной политики, несомненно, увеличивает расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и ее положительные стороны (повышение мотивации, стабилизация коллектива, улучшение морально-психологического климата и др.). Значит, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации [ c. 67]. Антикризисное управление: Учебник для вузов/ Под ред. Э.М. Короткова. – ИНФРА-М, 2008.

     Таким образом, чтобы социальная политика предприятия была эффективна и выполняла  все свои функции, она должна быть сформирована по определенным принципам. Социальная политика предприятия должна состоять из следующих элементов:

     – «социальный пакет»;

     – нематериальная мотивация;

     – программа обучения;

     – система управления конфликтами.

     «Социальный пакет» представляет собой систему социальных льгот, услуг и выплат, направленную на обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей [17, c. 98]. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2006

     Назначение  систем социальных выплат и льгот  – обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. При  разработке социальных систем на предприятиях должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность. Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на работников предприятия.

     Спектр  льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

     – оплаченные праздничные дни;

     – оплаченные отпуска;

     – оплаченные дни временной нетрудоспособности;

     – оплаченное время перерыва на отдых;

     – оплаченное время на обед;

     – медицинское страхование на предприятии;

     – дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

     – страхование от несчастных случаев;

     – страхование по длительной нетрудоспособности;

     – предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

     – страхование туристов от несчастных случаев;

     – помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

     – участие в распределении прибылей;

     – покупка работниками акций;

     – предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

     – предоставление помощи в переезде на новое место работы.

2. Нематериальная мотивация представляет собой систему программ и мероприятий, направленную на повышение социального статуса сотрудника и укрепление чувства патриотизма по отношению к предприятию [ c. 75]. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

     Для нематериальной мотивации можно  выделить следующие составляющие:

     – корпоративная политика;

     – корпоративная культура;

     – коммуникация;

     – соревнование.

     Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить.

     Одним из элементов корпоративной политики является корпоративный праздник, который  предполагает понимание цели данного  мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих  аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данного предприятия, а не любого другого: элементы корпоративного стиля  и оформления в соответствии с  целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано [ c. 130]. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005

     К базовым элементам корпоративной  культуры относятся:

     – Миссия предприятия (общая философия  и политика).

     – Базовые цели (стратегия предприятия).

     – Этический кодекс предприятия (отношения  с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

     Средством для реализации корпоративной культуры является коммуникация. Коммуникацию можно также рассматривать как  элемент корпоративной культуры. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам предприятия [ c. 53]. Антикризисное управление. Общие основы и особенности России: Учеб. пособие для вузов/ И.К. Ларионов, Н.И. Брагин и др. – М.: Издат. Дом «Дашков и К», 2008 Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь.

     Одним из главных элементов нематериальной мотивации является экономическое  соревнование. Важно при этом, чтобы  высокими наградами премировали  действительно лучших работников, никто  не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала на предприятии  [ с. 91]. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 Соревнование – это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой – позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им.

     Однако  социальная политика не ограничивается только удовлетворением социальных потребностей персонала. Необходимо следить  еще и за качеством человеческих ресурсов предприятия, то есть квалификацией  его работников. Этому способствует обучающая функция социальной политики предприятия.

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если работники обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых  для хорошего выполнения работы. Следовательно, наличие качественной программы  обучения персонала также является важным элементом социальной политики и действенным способом удержания  квалифицированных кадров.

     Цель  деятельности предприятия в области  обучения состоит в обеспечении:

     – надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     – условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему  использованию и обеспечению  занятости;

     – возможности для продвижения  работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности  трудом.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами .

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

     – подготовку новых рабочих;

     – переподготовку и обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям;

     – повышение квалификации.

     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется, прежде всего, в организации  повышения их квалификации.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника.

     Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также  осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие  может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом требований, предъявляемых к качеству рабочей  силы [c. 132]. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

     Что касается методов обучения, то все  их следует разделить на:

     – методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,

     – методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),

     – методы, которые в равной степени  подходят для любого из этих двух вариантов.

     Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами  самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как  правило, вне стен организации. Названные  методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Они могут и дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях [ с. 98]. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо-запад, 2007

     То, чему работник обучился, только тогда  принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее  место. Может случиться, что, возвратившись  на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через  какое-то время социальная среда  заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким  образом, теряется все ценное, что  дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы  в потребности обучения.

     Наконец, необходимо провести оценку обучения. Она должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности  затрат на обучение. Это наиболее сложный  уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также  на уровне отдела и организации –  специалистами кадровых и бухгалтерских  служб.