Сущность заработной платы. 2

Сущность заработной платы.

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей  силы.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его  личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата —  это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определённый период.

Реальная заработная плата —  это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную  заработную плату; реальная заработная плата-

это «покупательная способность» номинальной  заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

При разработке политики в области  заработной платы и её организации  на предприятии необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в  соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в  наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

Структура оплаты труда  

Структура  оплаты труда включает базовые ставки, дополнительные (премиальные) выплаты, социальные программы.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности  работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням  ответственности носит ступенчатый  характер:

-Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда  

-Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

-Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. Начисление надбавок и премий. Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ.

 ---Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.

В современных условиях системы  заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Существуют и другие системы  поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим  размером прибыли компании (за вычетом  средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы  дивидендов). При этом учитывается  индивидуальный трудовой вклад каждого  работника.

Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной  оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается  как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма  бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.

Методы материального  поощрения необходимы для поддержания  трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя  методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод  на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения –  за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня  в американских корпорациях и, как  показывает опыт, позволяет значительно  сократить прогулы.

Социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

·        оплаченные праздничные дни;

·        оплаченные отпуска;

·        оплаченные дни временной нетрудоспособности;

·        оплаченное время перерыва на отдых;

·        оплаченное время на обед;

·        медицинское страхование на предприятии;

·        дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

·        страхование от несчастных случаев;

·        страхование по длительной нетрудоспособности;

·        предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·        страхование туристов от несчастных случаев;

·        помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

·        участие в распределении прибылей;

·        покупка работниками акций;

·        предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

·        предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением  работников и профсоюзов, предприниматели  обеспокоены ростом издержек на рабочую  силу в целом, а также части  их, связанной с предоставлением  этих льгот. Большой популярностью  пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые  она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными  из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства предусматривает  возможность получать за свой  труд заработную плату в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия и эффективности  труда. Отсутствие такой связи  может привести к получению  незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению  реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства. Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами  и услугами денег, инфляции, развитию  негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации  заработной платы призван учитывать  зависимость трудового вклада  каждого работника в результаты  деятельности предприятия от  организации и условий труда,  района расположения и отраслевой  принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за  равный труд означает как недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту и другим  признакам, так и справедливость  распределения средств по трудовому  вкладу каждого работника. Это  одно из важнейших требований  к организации оплаты труда  на предприятии, заключающееся  и в том, чтобы показатели, используемые  для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется  оценка различных его видов,  широкий диапазон заработной  платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и  доступности призван обеспечить  информированность работающих и  потенциальных работников о формах, системах и размере заработной  платы, что позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее  известную плату, а работодателям  – предъявлять на него спрос.  Расчет заработной платы должен  быть простым и вполне доступным  для понимания всеми работающими.

Основные  функции заработной платы

Определение сущности заработной платы  создает исходную базу для анализа  и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующую (мотивационную) –  повышение заинтересованности в  развитии производства;

– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть  единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует  о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает  усиление стимулирующей функции  заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность  достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре  доходов трудящихся и их семей  она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов  по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы  может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей  функции.

Поскольку именно заработная плата  пропорционально связана с непосредственно  затраченным трудом, ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функции  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль»  – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

В зависимости от способа, характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы можно различать  следующие:

– влияющие на действенность организации  заработной платы (преобразование системы  управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

– влияющие на структуру доходов  трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

– влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду  с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги и т.п.).

Государственное регулирование оплаты труда

Рубрика: Мотивация труда   Метки: бюджет, мотивация, премия, работник 
   

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Сущность  заработной платы определяется как  цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением  которой является стоимость предметов  потребления (продовольственных и  непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда — потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки — ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочих низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм. В качестве примера можно рассмотреть методику оценки труда в компании ЗМ (см. 8.3. Зарубежный опыт оплаты труда).

Кроме заработной платы существует система  бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников). Они включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и др.