Теория Гласиер. 2

     Министерство  Образования и Науки РФ

     Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное  Учреждение

     Высшего Профессионального Образования

     Санкт-Петербургский  Государственный Университет

     Сервиса и Экономики

     Институт  Туризма и Международных Экономических  отношений 
 
 

     Реферат

     По  дисциплине: Теория организации

     На  тему: Теория Гласиер 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

студент 2 курса 

заочного  отделения 

Елохин  Георгий Максимович 
 
 
 

     Санкт-Петербург

     2012

Содержание 

Введение 

Глава 1. Классическая теория организации 

1.1 Школа научного управления 

1.2 Теория организации 

1.3 Бюрократическая  теория организации 

Глава 2. Теория организационного поведения 

2.1 Теория Гласиер 

2.2 Теория административного поведения 

Глава 3. Современные направления теоретических разработок 

Заключение 

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Теоретические основы построения организаций, как  часть общей науки об управлении, разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для ХХ века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления. Целью данной работы является изучение эволюции взглядов на сущность и теорию организации. В процессе работы были поставлены следующие задачи: 

1. Изучение классической  теории организации, а именно  школы научного управления, собственно  теории организации и бюрократических  теорий организации. 

2. Изучение теорий  организационного поведения: теории  Лайкерта, Гласиер и теории административного  поведения. 

3. Исследование  теории институтов и институциональных  изменений.4. Рассмотрение современных  направлений теоретических разработок. 

Предмет исследования - различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам изучения теорий образования организаций. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эволюцию взглядов на теорию организации. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Классическая теория организации 

1.1 Школа научного управления 
 

С точки зрения классической теории организации предприятие - это механизм, эффективность которого задается в терминах производительности. Работники при этом рассматриваются  как шестеренки этого механизма. Предполагается, что руководство должно организовывать рациональное управление предприятием в интересах максимальной производительности с помощью разделения производственного процесса на простейшие части и предварительно программировать задачи каждого сотрудника.Классическая теория предполагает, что работа должна изучаться с помощью научных методов и что основой для определения оптимальной организации работы должен стать анализ фактов и данных, собранных непосредственно на рабочем месте. 

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж.Д. Лизней, А.С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория -- М. Вебер.Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У.Тейора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта (1885-1920). Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скурпулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. 

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить норму производства, которая была выполнима, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы, работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. 
 

Таким образом, сущность научного управления можно выразить в следующих четырех основных положениях:  

1. Вместо волевых  решений научно обосновывать  каждый элемент работы;  

2. С помощью  определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать  и развивать рабочую силу;  

3. Тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;  

4. Обеспечивать  обоснованное разделение труда  и ответственности между руководителем  и работниками. Руководители выполняют  ту работу, для которой они подготовлены лучше, чем рабочие. 

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могу быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. 

1.2 Теория организации 
 

Разработка проблем  научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Анри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации. 

Принципы организации. А.Файоль предложил 14 принципов, хотя и  утверждал, что их может быть намного больше.  

1. Разделение  труда. Специализация является  естественным порядком вещей.  Целью разделения труда является  выполнение работы, большей по  объему и лучшей по качеству  при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. 

2. Полномочия  и ответственность. Полномочия  есть право отдавать приказ, а  ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания. 

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемы санкции. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума. 

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного руководителя. 

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя. 

6. Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 

7. Вознаграждение  персонала. Для того, чтобы обеспечить  верность и поддержку работников, они должны получать справедливую  плату за свою службу. 

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эту пропорцию нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность отделов. 

9. Скалярная  цепь. Скалярная цепь - это ряд  лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего  самое высокое положение в этой цепочке, кончая руководителем низового звена. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации. 

10. Порядок. Места  для всего, и все на своем  месте. 

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты  и правосудия. 

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится  за свое место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.  

13. Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу  и энергию. 

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала. 

Главный вклад  А. Файоля в теорию управления состоял  в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, и организация. 

1.3 Бюрократическая  теория организации 
 

Огромный вклад  в развитие управленческой мысли  внес М.Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации  и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ  на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в концепции организации Вебера. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения, и деятельность руководства. 

Вебер считал, что  бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других -- бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.  

Характеристика  бюрократической организации М.Вебера:  

1. Все задания,  необходимые для достижения целей,  должны разделяться на высокоспециализированные  виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 

2. Каждое задание  должно выполнять в соответствии  с «постоянной системой абстрактных  правил» с целью гарантирования  однородности и скоординированности  различных заданий. 

3. Каждый сотрудник  или офис должен отвечать перед  руководителем за свои действия. Власть руководителей основывается  на экспертных знаниях и делегируется  с верхних уровней управления. Таким образом создается цепь  команд. 

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. 

5. Наем на  работу должен основываться на  технической квалификации. Соответственно  продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. 

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считал, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, что у высшего уровня управления существует стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:  

§ к доминированию  функциональных отношений между  работниками вместо человеческих; 

§ к регламентированию  поведения работников правилами  и процедурами; 

§ к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив. 

Глава 2. Теория организационного поведения 

2.1 Теория Гласиер 
 

Универсальная теория формирования организаций -- так  называемая теория Гласиер появилась  в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты, и выводы отражены, главным образом, в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. 

Теория Гласиер  выделяет сосуществование, по меньшей  мере, четырех подсистем в каждой организации . Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. 

Подсистемы  организации 

Исполнительная  подсистема -- это структура, состоящая  из функций, исполнители которых  должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. 

Более того, функции  образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени -- ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. 

Работа в организации  предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. 

При оптимальной  исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель--подчиненный» -- это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. 

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: 

· каждый член организации  имеет право обжаловать любое  решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; 

· в отдельных  случаях он может обратиться в  апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления  и председателя суда, приглашенного  со стороны; 

· задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента; 

· любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам; 

· не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и  апелляционной подсистемах. 

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. 

Функция законодательной  подсистемы - выработка политики организации  с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др. 

Теоретики Гласиер  выявили существование двух систем -- производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование и исполнительной, и представительской подсистем. 

2.2 Теория административного поведения 
 

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей  на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. 

С точки зрения Саймона, организации могут упростить  процесс принятия решений -- ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений. 

Конечные цели организаций могут служить отправной  точкой для конструирования цепочек  «средства-цели», включающих следующий  комплекс действий: 

· выбор общей  цели, которую необходимо достичь; 

· нахождение набора средств из широкого спектра для  достижения данной цели; 

· принятие средств  достижения цели, в свою очередь, в  качестве новых подчиненных целей  и поиск более детальных средств  для их достижения. 

Таким путем  устанавливается иерархия целей, в  которой каждый уровень может  считаться конечной целью по отношению  к нижнему уровню и средством  достижения цели относительно верхних  уровней. Разделение общих целей  на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств -- целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий». 

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между  участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения -- ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры -- все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции. 

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, -- специфику цели и формализацию. 

Данная теория делает акцент на важности правил и  установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

Глава 3. Теория институтов и институциональных изменений 

В конце 1980-х - 1990-х  годов американский ученый Дуглас Норт, ставший впоследствии лауреатом  Нобелевской премии по экономике, опубликовал  целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Дугласа Норта, рынок - это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связи. Институты, согласно Норту, - это набор правил, соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты - это разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействия. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы представляют возможность увеличения доходов, а институциональные - этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.