Типы конфликтов. 3

Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой  природой возникновения конфликтных  столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью  в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих  интересов и целей служит для  них одновременно и связующим  звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Типы конфликтов

Подходы к классификации могут  быть самыми разными. Так, социологи  обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различным признакам:

1) по природе  возникновения - деловые и эмоциональные.  Деловые конфликты имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные  конфликты имеют сугубо личностную  природу. Источник этих конфликтов  кроется либо в личностных  качествах оппонентов, либо в  их психологической несовместимости;

2) по направленности  взаимодействия - вертикальные и  горизонтальные, то есть между  оппонентами разных рангов и  одного ранга;

3) по влиянию  на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

4) по количеству  участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

· Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -- это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время -- произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

· Межличностный конфликт. Это самый  распространенный тип конфликта. В  организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым  из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более  глубокий анализ показывает, что в  основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

· Конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой. Другой распространенный конфликт этого типа -- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

· Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом.

Функции конфликтов

По своему содержанию функции конфликта  охватывают как материальную сферу, так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается  на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается  интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого  механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет  положительное завершение, позволяет  извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать  их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать  планку социального оптимизма и  деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация  социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей  динамичности и мобильности. Это  сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и  к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и  ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность  групповых уз.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма  групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

К существенным функциям конфликта  относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи  в ведении дела, но и предоставляет  возможность для открытого выражения  потребностей, интересов и устремлений  людей, их неудовлетворенности или протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию  созидательных сил, поиск нестандартных  подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может  и усиливать проявления недоброжелательства  в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность  результатами взаимодействия, подавленность  духа, «уход в себя», снижение эффективности  в работе.

Немаловажная функция конфликта  это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками  конфликта, улаживая возникшие и  обострившиеся разногласия, удается  избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными  потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности  функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб  от его негативных последствий.

Причины возникновения  конфликтов в сфере труда

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются Социальные конфликты  в современной России

1) Распределение ресурсов. Даже  в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить  материалы, людей, финансы, чтобы  наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации.  Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы. Определенные  типы организационных структур  увеличивают возможность конфликта.  Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации,  где умышленно нарушается принцип  единоначалия.

3) Различия в целях. Возможность  конфликта растет по мере того, как организации становятся более  специализированными и разбиваются  на подразделения. Это происходит  потому, что подразделения могут  сами формулировать свои цели  и большее внимание уделять  их достижению, чем достижению  целей организации. Например, отдел  сбыта может настаивать на  производстве как можно более  разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

4) Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство  не может донести до сведения  рабочих, что новая схема оплаты  труда, увязанная с производительностью,  призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль  компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

5) Незнание или игнорирование  работодателем норм действующего  трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и  социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации  в улучшении условий труда.

Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение  самой конфликтной ситуации.

Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его  сводится к тому, что объект конфликта  может быть изъят из обращения, а  может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда  удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается  так, что новые, нанятые взамен уволенным  работники, оказавшись в аналогичных  условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи  становятся важными другие схемы  разрешения трудовых споров.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик  оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного  объекта для оппонентов, или будут  наложены какие-либо условия на манипулирование  этим объектом. Например, Работники  в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта - увеличения оплаты труда или изменения системы  оплаты.

Конечно, имеет место и такие  случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через  запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие  ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому  справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения  являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует  отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового  конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное  явление: переговоры это процесс  общения по совместному решению  проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов  субъектов, формируется эмоциональный  настрой, определяются и разрабатываются  сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования  переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния  мирного взаимодействия между противоборствующими  сторонами. Это говорит о необходимости  поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые  действия одной из сторон (или всеми  сторонами, втянутыми в состояние  противоборства) для достижения своих  целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.

2.2 Профилактика конфликтов

Существует ряд препятствий, снижающих  возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Это препятствие имеет психологическую  природу и связано с таким  родовым качеством человеческой  психологии, которое характеризуется  как непреодолимое стремление  человека к свободе и независимости.

2. Существование некоторых общепринятых  нравственных норм, регулирующих  человеческие взаимоотношения.

3. Это препятствие имеет правовой  характер и связано с тем,  что в странах с развитыми  демократическими традициями некоторые  общечеловеческие нормы нравственности  приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и  свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие  на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта».

Как отмечалось, все многообразные  причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

1) объективный, или социальный;

2) субъективный, или психологический.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и  духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к:

* проведению экономической  и культурной политики, основанной  на принципах равенства и социальной  справедливости;

* укреплению во всех  сферах жизни общества принципов  законности и правопорядка;

* повышению культурного  уровня населения.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с  помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры»  насилия и агрессии, изменение  ценностных ориентации в направлении  уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного  доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных  конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых  групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою  охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения  самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Развитая психика Мещеряков  Б.Г., Зинченко В.П. Психологический  словарь-2008, с.427 - неотъемлемое качество человека, которое проявляется во всех формах его деятельности, а  также это субъективное отражение  объективной реальности. Но эта особенность  человеческой психики, ее высокий уровень  развития обусловливает и ее относительную  самостоятельность, независимость  от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Таковы конфликты, порожденные  чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства  и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться  на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической  атмосферы, которая исключает самую  возможность возникновения агрессивных  устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного  осуществления целого комплекса  продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом  уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношение взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики  предупреждения конфликта. Ее решение  носит комплексный характер и  включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и  морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных  конфликтантов Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога,2009г.,с.231 (участник конфликта) в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или  эмпатии Яндекс. Словари- психология(сочувствие, сопереживание), развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству.  При возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности.

4. Еще одним действенным  инструментом профилактику конфликта  является метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору  на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

5. Метод недопущения дискриминации  людей требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше - и  каких бы то ни было различий  между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания  антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

6. И, наконец, последний из  психологических способов предупреждения  конфликтов заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих воспитанников  за хорошо выполненные команды.

Этот метод условно может  быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства поддаются  регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много  способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами  трудовых коллективов совместного  отдыха.

Эти и подобные им мероприятия снимают  психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким  образом, создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.