Труд как фактор производства

Введение.

Трудовые  ресурсы, являются одной из главных  ценностей любого предприятия. Товары и услуги производятся в результате трудовой деятельности. Труду, как экономическому явлению присущи свои свойства и характеристики.

Производительность - это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует  объем выпущенной продукции или  произведённых услуг на единицу  затрат труда.

Производительность  труда существует в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии. Каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитие производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.

Для увеличения производительности труда руководство  предприятия применяет разнообразные  мотивы производства. Любой мотив  производства основывается на стимулах производительности.

Каждое  развивающееся предприятие пытается увеличить производительность своей  деятельности, и проблема выбора стимулов является актуальной в настоящее  время.

В данной работе будет рассмотрено понятие самого труда как фактора производства и проблема производительности труда, а так же и влияющие на нее факторы.

Задачами работы являются:

1. Рассмотрение понятия труда как фактора производства;
2. Выделение характеристик трудовой деятельности;
3. Определения понятия производительности труда и факторов влияющих на производительность;
4. Рассмотрение методов увеличения производительности труда
 

1. Труд как фактор производства.

Труд  – это целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет, приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели¹.

Экономическая категория труда – теоретическое  выражение, мысленная форма экономических, прежде всего, производственных, отношений  во взаимодействии с развитием продуктивных сил, экономических явлений и  процессов которые реально существуют.

Как экономическая  категория, труд представляет собой  один из самых необходимых факторов производства. Фактор производства – это те ресурсы, которые вовлечены в производство чего либо.

Рассмотрим  подробнее понятие труд:

Во-первых, труд – всякая человеческая деятельность, носящая производственный характер. Любой труд необходимый для создания благ, должен считаться производственным фактором, даже если он не связан с непосредственным производством. Единственное исключение – труд предпринимателя, который считается особым производственным фактором.

Во-вторых, труд это затраты времени человека, которое он мог бы использовать более интересным для себя образом. Следовательно, труд – время, затраченное на производство благ. Кроме того, происходит затрата физической и психической силы. При таком подходе появляется возможность сравнивать затраты труда на производство различных благ: сравнение идет по времени, необходимому для производства единицы каждого блага.

Конкретный труд работника, создающий  блага, может быть приобретен только в виде самих благ. Поэтому на рынке труда продается абстрактный труд, т.е. рабочее время трудящихся и их трудовые усилия.

Как правило, работодатель вовсе не намерен сообщать потенциальному работнику всех данных о существующих на его предприятии условиях трудах. Таким образом, работник принимает решения на рынке труда не имея полной информации о том сколько и какого труда он продает. Но с другой стороны и работодатель не может точно сказать, каково качество труда, которое ему предлагает работник. Поэтому рынок труда является несовершенным рынком.

В масштабах  всего общества трудовые ресурсы представлены той частью населения страны, которая способна к труду, то есть обладает рабочей силой.

Труд  как фактор производства имеет количественные и качественные характеристики.

Количественные  характеристики отражают затраты труда, определяемые численностью работающих, их рабочим временем и интенсивностью труда, т.е. напряженностью труда в единицу времени.

Качественные  характеристики труда отражают уровень квалификации работников. По этому уровню существует общее деление работников на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных.

К квалифицированным относят работников, обучение и подготовка которых потребовали значительного времени, которые овладели большой информацией и способны осуществлять сложные не столько в физическом, сколько в интеллектуальном плане трудовые операции. В эту категорию прежде всего включаются профессиональные работники, относимые к служащим: преподаватели, врачи, юристы, экономисты, руководящие работники государственных органов, прошедшие длительную общую и профессиональную подготовку и являющиеся носителями значительной информации, необходимой для осуществления сложных работ.

К полуквалифицированным относят работников, подготовка которых не потребовала продолжительного времени и которые, владея ограниченным объемом информации, способны производить трудовые операции средней сложности.

Неквалифицированными считают  работников, выполняющих работу, не требующую специальной подготовки. Как правило, обучение необходимым  трудовым операциям и получение  необходимой для этого информации происходит в процессе самого труда, как, например, труда землекопов.

Квалификация  работников находит отражение в  степени сложности их труда. Неквалифицированный  труд считается простым, а квалифицированный  сложным, как бы возведенным в  степень простым трудом, или простым  трудом, помноженным на соответствующий  коэффициент сложности.

Интенсивность труда характеризует напряженность труда, определяемой степенью расходования физической и умственной энергии в единицу времени. Интенсивность труда увеличивается при ускорении работы конвейера, увеличении количества одновременно обслуживаемого оборудования, уменьшении потерь рабочего времени.

2. Производительность труда.

Производительность  труда – показатель экономической  эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики  производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно политический строй².

Производительность  труда является очень важным показателем  для любой существующей компании или организации на сегодняшний  день.

В общем  понятии сама производительность труда  представляет собой сравнение между  спланированным и реально достигнутым  результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.

Основными показателями производительности труда  являются показатели выработки и  трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е. по следующей формуле:

В=Q/Т

Трудоемкость, это величина обратная выработке. Различают  трудоемкость нормированную, фактическую  и плановую. Выработка продукции  является наиболее распространенным м универсальным показателем производительности труда.

Зависимость между снижением трудоемкости (ΔТ) и ростом выработки (ΔП) определяется по формулам:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100

ΔП=[ΔТ / (100 – ΔТ )] 100

В зависимости  от единицы измерения объема продукции различают 3 метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности руда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если  предприятие выпускает несколько  видов однородной продукции, то выработка  исчисляется в условно- натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и  других отраслей промышленности, а  условно натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Рост  производительности труда позволяет  при данных затратах труда в единицу  времени производить больше продукции.  Для увеличения производительности труда решающую роль играет прогресс науки и техники. Так, например, внедрение  в начале XX в. конвейеров привело к резкому скачку производительности труда.

Рост производительности труда  на предприятиях проявляется в виде:

• увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;
• повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;
• сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
• изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;
• сокращения времени производства и обращения товаров;
• увеличения массы и нормы прибыли.

Производительность  труда зависит от ряда факторов, которые можно поделить на субъективные и объективные.

К субъективным факторам относят все  то, что непосредственно связано  с человеком как субъектом  труда. Прежде всего, это его квалификация. Квалифицированный труд в единицу  времени создает больше благ, чем  неквалифицированный. Другим фактором является кооперация труда (совместное участие). Важную роль в обеспечении производительности труда играет его организация. Организация труда должна исключать непродуктивные затраты усилий работников, обеспечивать ответственное отношение к труду, вызывать у работников заинтересованность в результатах своего труда. Так же немаловажное влияние играет настроение работников, его желание работать, самочувствие и др.

К объективным факторам производительности труда относят изменения в  вещественных факторах производства - земле и капитале, выступающих  в качестве объектов труда. Например, замена менее плодородного участка  земли на более плодородный позволяет  увеличить урожай при прежних  затратах труда. Оснащение работников машинами ведет к увеличению объемов  производства продукции даже при  сокращении затрат труда. Здесь можно  видеть, что действие объективных  факторов ведет к тому, что они  замещают труд как фактор производства.

Следует отметить, что субъективные и объективные факторы влияют на производительность труда в тесном взаимодействии друг с другом. Хотя, можно говорить о чистой производительности, определяемой только субъективными  факторами или только вещественными. В первом случае приходится говорить о производительной силе труда, а  во втором - о производительной силе земли или капитала. Но обычно производительность определяют одновременно несколькими  факторами. Так, если на предприятии  старая техника заменяется на новую, то эти изменения могут не обеспечить рост производительности, если не произойдут соответствующие изменения в труде по обслуживанию техники. Так что рост производительности здесь определяется не только капиталом, но и трудом.

Научно-техническая  революция привела к изменениям в характере труда. Труд стал более  квалифицированным, а физический труд в процессе производства стал цениться меньше.

3. Методы стимулирования производительности.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль мотиватора или основных носителей интересов работников. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Симулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее  зафиксированные результаты, становиться  необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально  обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.

Различают два метода стимулирования труда:

• Материальное стимулирование;
• Нематериальное стимулирование.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием  нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг, друга, а порой  просто неразделимы.

Поскольку нематериальные стимулы  могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями органзации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностями той или иной категории работников, то  они обладают большим мотивационным действием.

К нематериальным формам мотивации  обычно относят:

• творческое стимулирование;
• организационное стимулирование;
• корпоративная культура;
• моральное стимулирование;
• стимулирование свободным временем;
• стимулирование обучением;

Творческое стимулирование основано на обеспечении работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Стимулом здесь выступает процесс  труда, в содержании которого имеется  творческие элементы.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение  работника на принципе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное  стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в  решении проблем, в основном социального  характера. Важно приобрести новые  навыки и знания. Нужно стимулировать  к этому работников, это придаст  им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и  самостоятельными

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений  деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых  большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:

• базовые цели (стратегия компании);
• миссия компании (общая философия и политика);
• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной  культуры рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника  на основе использования предметов  и явлений, специально предназначенных  для выражения общественного  признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит³:

Во-первых, создание таких условий, при которых  люди гордились своей работой, чувствовали  бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать  долю риска, а также возможность  добиться успеха.

Во-вторых, это присутствие вызова, нужно  дать каждому возможность проявлять  свои способности, показать себя в труде.

В-третьих, это признание. Смысл этого состоит  в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

Стимулирование  свободным временем. Его конкретными  формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального  стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия  работы более благоприятными для  человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало  распространенным

Стимулирование  обучением - развитие персонала через  повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные  мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также  проводится плановое обучение. Оно  позволяет использовать собственные  производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, появляется возможность в результате получить "должность" в компании.

Существует  обучение вне рабочего места. Оно  является более эффективным, но при  этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением  от работы служащего на некоторое  время.

Формирование  рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования  различных материальных денежных и  не денежных видов поощрений и  санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять  свои потребности в деньгах, как  всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в  обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его  благосостояния и качества жизни  в нем.

Система материального стимулирования - это  один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников  и всей Компании в целом. Настроенная  в соответствии со стратегическими  и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

В каких  случаях целесообразно использовать данную услугу⁴:

• Система материального стимулирования формировалась на стадии становления компании и не отвечает текущим потребностям.
• Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.
• В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.
• Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.

Существует  постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства  стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так  далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных  целей, отражает индивидуальный вклад  работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия  в целом⁵.

Основным  элементом постоянной части материального  стимулирования является должностной  оклад, который должен определятся  в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной  и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как  метод стимулирования, предлагает поощрение  персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму  результатов труда⁶.

К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов  в спортивные клубы, кроме того, для  стимулирования управленческого персонала  используется приобретение за счет средств  работодателя билетов на самолет, закрепление  места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет  имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого  персонала, поскольку является, на сегодняшний  день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды⁷. [

Материальные  и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности  и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом, можно утверждать, у организации  должен быть большой арсенал разнообразных  форм стимулирования. При этом к  каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить  предпочтения сотрудника и его желание  развиваться в организации.

Заключение.

Труд  – это целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Как экономическая категория, труд представляет собой один из самых  необходимых факторов производства.

Производительность труда, вне  зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем  развития предприятия и экономики в целом.

Рост производительности труда  обеспечивает предприятиям и всему  общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной  маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Из множества методов стимулирования производительности, руководитель предприятия выбирает, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если выбор сделан удачно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом. Таким образом, руководитель сможет увеличить показатели производительности труда.

Список использованной литературы:

1. Кокин Ю.П. Экономика труда// учебник под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера 2-е изд. – М: Магистр 2008,
2. Злоказов Ю.Н. Управление производительностью труда. Нормативный подход // Ю.И. Злоказов; Под ред.В. Е, Хруцкого - М: Фмнансы и статистика 2008,
3. Зубань С.В. Переменные составляющие систем стимулирования // Сборник 9-ой международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" - М: ГУУ, 2004, Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда // М.: Экономика. - 2005,
4. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник кадровика. 2002. № 5.
5. Золотов А.В. Диалектика роста уровня жизни и повышение производительности труда в современной экономике. // Экономический вестник Республики Татарстан. 2008 №2
6. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики 2008, с.575
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда; учебное пособие // Ю.М. Остапенко 2-е издание, переработано и дополнено - М: ИНФРА - М 2007, с.567