Трудовая деятельность как объект мотивации

Содержание

1. Сущность мотивации персонала…………………………………………..……………….2
2. Мотивы, интересы и стимулирование труда………………………………………………5
3. Виды потребностей, их свойства их особенности………………………………………..13
4. Модели мотивации…………………………………………………………………………18
5. Инструменты мотивации…………………………………………………………………..23
6. Процессуальные теории мотивации………………………………………………………30
7. Трудовая деятельность как объект мотивации…………………………………………...34

1. Сущность мотивации  персонала

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей  являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.

Вторичные вырабатываются в  ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в  кругу семьи более значимыми  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

2. Мотивы, интересы  и стимулирование труда.

Понятие стимулирования связано  с понятием коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового  процесса и стимулированию работников. Организации управления коллективом  должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и  экономических интересов наемных  работников и интересов имущества  предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной  работы.

На сегодняшний день важно  восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.  Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда  как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для  удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные  ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время  для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который  он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые  он мог бы получить, займись торговлей  или став коммерческим агентом . Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к  коллективу.

Внешнее вознаграждение –  это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной  из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При  решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться  система стимулирования, которая  должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей  правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством  и учесть все нематериальные стимулы  к труду. В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования.

К дополнительным методам  стимулирования можно отнести:

ценные подарки;

моральные поощрения;

отгулы, дополнительные отпуска;

организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);

обучение за счет компании;

страхование;

предоставление ссуд.

На сегодняшний день в  ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения  форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового  состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом. Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных  в теории управления и применяемых  в рыночной экономике принципов :

комплексность;

системность;

регламентация;

специализация;

стабильность;

целенаправленное творчество.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что  необходим всесторонний подход с  учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы  – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют  правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и  обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

Материальные факторы  определяют конкретные формы материального  стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных  социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы  включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими  и эстетическими требованиями, которые  содержат в себе нормы по оснащению  рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические  факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и  качества выполняемой работы, чем  остальные.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Принцип комплексности уже  в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению  к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с  учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности  может быть система материального  и морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль  за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

обеспечение работников необходимой  им для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ и  операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого  работника в соответствии с его  квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений  предприятия и каждого работника  в отдельности, которые учитывали  бы вклад подразделений и отдельных  работников в общий результат  деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы  оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности  и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого  подхода. Сюда можно отнести и  создание новых, более совершенных  изделий, технологий производства и  конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в коллективах. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.   При  создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время  основными проблемами в механизме  стимулирования наемных работников являются :

недостаточная гибкость механизма  формирования оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного работника;

отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей  наемных работников;

отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

негативное отношение  персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе  оплаты.

Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиями при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и  зарубежного опыта. Так, недостаточная  гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия  в прибылях, коллективных премий и  т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как  материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести :

ясность и конкретность системы  стимулирования в целом, положений  о заработной плате и дополнительных выплатах;

четкое изложение трудовых обязанностей работника;

создание системы объективной  оценки работников и исключение субъективности в оценке;

зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности  работы;

возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

учет в оплате труда  уровня значимости тех или иных работ  для предприятия;

равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование  размера оплаты труда.

3. Виды потребностей, их свойства их особенности

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы: теории содержания и теории процесса .

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который  дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. Чтобы  действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны  оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970). Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.  Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. Если рассмотреть все пять уровней иерархии потребностей Маслоу подробнее [5], то можно сказать, что физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.