Трудовая миграция российских граждан за рубежом

Введение 

Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться  в связи с экономическими реформами  и переходом от закрытого общества к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой – к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.

Трудовые права  российских граждан за рубежом

В настоящее время  российские граждане все больше стремятся  к получению доходов вне пределов территории Российской Федерации. Международная торговая миграция связана в первую очередь с межстрановыми различиями в оплате труда и уровнем безработицы в стране.

На международном уровне разрабатываются различные программы  по привлечению иностранных работников. Наиболее популярны рабочие программы для молодежи, например, такие как:

- Camp America — крупнейшая  организация, набирающая персонал  для американских лагерей более  чем в 40 странах мира.

- Программа Work and Travel дает  возможность месяцев жить и  работать за границей в сфере обслуживания.

- Au Pair — это программа,  которая включает в себя работу  в семье и обучение за рубежом. 

Правовое регулирование  трудовых отношений с иностранным  элементом осуществляется посредством  международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Большое значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:

- Конвенция № 97  о правах трудящихся-мигрантов,

- Конвенция Международной Организации Труда N 118 о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения;

Государства, принявшие  настоящую Конвенцию, обязуются  соблюдать по отношению к гражданам любого другого государства, подписавшего данную Конвенцию, равенство в социальном обеспечении независимо от срока пребывания в стране. При этом принятые обязательства, по желанию сторон, могут предусматривать одну или более социальных гарантий: медицинское обслуживание, пособие по инвалидности в случае потери трудоспособности, пенсионное обеспечение, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по безработице и т.п.

- Конвенция  № 142 от 23 июня 1975 г.  о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. Конвенция содержит требования, предъявляемые государствам в отношении равенства в образовании, занятости, социального обеспечения, участия в профсоюзах и прочих гражданских прав, а также в отношении социальных гарантий для лиц, находящихся на территории государства на законном основании в качестве трудящихся-мигрантов или членов их семей.

- Конвенция 1978 г. о  регулировании вопросов труда  № 150 (РФ присоединилась);

- Конвенция Международной  Организации Труда № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения

- Конвенция Международной  Организации Труда N 182 о запрещении  и немедленных мерах по искоренению  наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

- Конвенция Международной  организации труда N 181 о частных  агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

- Конвенция Международной  Организации Труда N 177 о надомном  труде (Женева, 20 июня 1996 г.);

- Конвенция Международной  Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);

- Конвенция Международной  Организации Труда N 175 о работе  на условиях неполного рабочего  времени (Женева, 24 июня 1994 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);

- Конвенция Международной  Организации Труда N 171 о ночном  труде (Женева, 26 июня 1990 г.);

- Конвенция Международной  Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева, 25 июня 1990 г.) и другие.

Документы МОТ провозглашают  равенство мигрантов с гражданами страны пребывания в уровне минимальной заработной платы, а в тех странах, где это предусмотрено национальными законодательствами, — возможность участвовать в процедурах по установлению размера заработной платы. При этом оговаривается, что заработная плата трудящимся-мигрантам должна выплачиваться регулярно и наличными деньгами.

К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Нормы международного частного трудового права содержатся также  в двусторонних соглашениях, заключенных  между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и  направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией  и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной  и другими странами).

Однако, как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.

Законодательство некоторых  стран, придерживается в этом вопросе  принципа автономии воли сторон, поскольку трудовой контракт — это все-таки договор, а к договорам достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Так, свобода выбора права (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше, где по общему правилу применяется lex voluntatis — закон, избранный лицами, совершившими сделку. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями»^1.

Однако далеко не все  вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость  соблюдения императивных норм трудового законодательства страны места работы.

Более того, например, в  РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ), что вызывает спор при  разрешении вопросов, касающихся труда  иностранцев.

Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis — принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.

Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В  соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.

Так, согласно закону гражданства  работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению  следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

По закону места работы (lex loci laboris) к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции  и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

ЕС намеревается сделать  обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.

Разновидностью закона места работы является закон флага  судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ)  порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.

Таким образом, можно  наблюдать многочисленные коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений, такие как:

1) возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли;

Практика ряда стран показывает, что в этой области возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается, поэтому применяется право государства, в котором:

а) работник обычно выполняет  свою работу по трудовому договору, даже если он временно работает в каком-либо другом государстве;

б) находится место  деятельности, через которое работник был принят на работу, если работник обычно не работает в одном и том  же государстве.

2) государственное регулирование  трудовых прав и обязанностей  иностранцев и апатридов (физическое лицо, не имеющее какого-либо гражданства или подданства);

3) возможность ограничения  трудовых прав граждан по нормам  двусторонних международных договоров или наоборот их расширение.

Основными общими и специальными коллизионными привязками являются законы:

1) места заключения  трудового договора;

2) места производственной  деятельности;

3) флага на морском  и воздушном транспорте;

4) личный закон работника; 

5) места нахождения  работодателя;

6) места постоянной работы;

7) места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) места регистрации транспортных  средств; 

9) перевозчика.

Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться  вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

Нормами российского права труд российских граждан определяется в  следующих случаях, когда они:

- направляются на работу в учреждения и организации России за границей;

- направляются в командировку, т. е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания.

Во всех подобных случаях условия  труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и специальные правила, вызванные спецификой условий труда данной категории работников. К таковым, например, можно отнести граждан, направляемых для работы в посольства РФ, дипломатические и консульские представительства.² Законодательство РФ содержит специальный акт, регулирующий трудовую деятельность данных работников на территории иностранного государства: Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. В более общем виде это регулируется Трудовым кодексом РФ,  главой 53. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации. С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это — геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий; инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве.

Особенности регулирования  их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями. Они подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленном на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают, обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности.

Однако эти специалисты  не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Организация развивающейся  страны, именуемая - заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.

Заказчик несет также  расходы по переезду специалистов в  страну заказчика и обратно в  Россию, а в случае направления  специалистов с семьей — также  расходы по переезду семьи специалиста.

Однако не всегда условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. В случае, когда трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов с иностранными работодателями, правовое положение российского работника определяется на основании двусторонних соглашений в данной области (например, Соглашения России с СНГ), а в случае их отсутствия – в соответствии с законодательством иностранного государства.

Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные  трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства, места заключения контракта и места работы.

Российский гражданин имеет возможность самостоятельно искать работу за границей. Любой Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права

Наряду с самостоятельным  поиском работы и трудоустройством за пределами территории России есть еще два канала трудоустройства за рубежом: в рамках соответствующих международных соглашений при содействии Федеральной миграционной службы России и через посреднические организации.

Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию (разрешения). Данное положение регламентировано Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», где указано, что деятельность, связанная с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации, осуществляется российскими юридическими лицами на основании лицензии, предоставляемой в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Правительство Российской Федерации своим постановлением от 23 декабря 2006 г. № 797 (в ред. от 29.09.2010) "Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации" (в ред. от 01.12.2011) утвердило специальные правила, касающиеся лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за ее пределами. Согласно п. 2 Постановления «Лицензирование деятельности по трудоустройству за границей осуществляется Федеральной миграционной службой».

По заключению договора между гражданином РФ и организацией осуществляющей трудоустройство таких  граждан за пределами РФ. Более  того, в обязанности такой организации  входит так же:

- содействие гражданину в получении рабочей визы или иного разрешения на работу в иностранном государстве - в случае, если их получение требуется в соответствии с законодательством иностранного государства;

- предоставление гражданину  информации об иностранном работодателе, месте работы,  дипломатическом представительстве и консульских учреждениях Российской Федерации в иностранном государстве;

- предоставление информации  о сроке действия, об условиях  его изменения и расторжения,  ответственности сторон за нарушение условий договора и пр.;

В настоящее время  деятельность таких организации  становится все более востребованной. На международном уровне разрабатываются различные программы по привлечению иностранных работников. Наиболее популярны рабочие программы для молодежи, например, такие как:

- Camp America — крупнейшая  организация, набирающая персонал  для американских лагерей более  чем в 40 странах мира.

- Программа Work and Travel дает  возможность месяцев жить и  работать за границей в сфере  обслуживания.

- Au Pair — это программа,  которая включает в себя работу  в семье и обучение за рубежом. 

Таким образом, в любом  случае, если трудовой договор заключается  с иностранным нанимателем — юридическим лицом иностранного права, такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее предприятие или наниматель. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например, при определении общего стажа работы и назначении пенсии.

К российским гражданам, вступающим в трудовые отношения за рубежом, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том, или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев — граждан других государств (снова режим наибольшего благоприятствования).

Основными инструментами  миграционной политики являются:

- качественные требования  к иностранной рабочей силе, то  есть требования к уровню образования  и стажу работы по специальности, что подтверждается дипломом и иными документами;

- возрастной ценз. В  основном здесь ограничивается  приток иммигрантов пожилого  возраста, женщин с малолетними  детьми, так как эти категории  граждан увеличивают расходы  на социальную сферу в принимающей работника стране;

- ограничения личного  характера: это требования к  состоянию здоровья, отсутствие  судимости. В страны не допускаются  наркоманы, психически больные  люди, люди, зараженные вирусом СПИД. Иммигранты обязаны пройти специальное  медицинское обследование и предоставить справку о состоянии своего здоровья, заверенную консульским учреждением принимающей страны. 

- временные ограничения.  Большинство принимающих стран  устанавливают максимальные сроки  пребывания иностранных рабочих  на их территориях. По истечении этого срока иностранные рабочие должны покинуть страну или получить разрешение на продление своего пребывания в стране.

- национально-географические  приоритеты. Практически каждая  принимающая страна законодательно  устанавливает географическую и национальную структуру иммиграции. Например, в США иммиграционный закон поощряет въезд высококвалифицированных специалистов из стран Западной Европы;

Однако, например, в соглашениях, заключенных СССР (Россия) с Болгарией, Венгрией, Монголией, Румынией, Словакией, предусматривается, что граждане одной договаривающейся стороны, постоянно проживающие на территории другой стороны, во всех вопросах трудовых отношений полностью приравниваются к гражданам другой договаривающейся стороны.

Соглашение между правительствами России и Украины от 11 января 1993 г. о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами своих государств, исходит из принципа национального режима, подлежащий применению к трудящимся-мигрантам из соответствующих договаривающихся стран. Въезд, пребывание и трудовая деятельность работника регламентируются в соответствии с нормами законодательства страны трудоустройства. Однако при изменении ситуации на национальных рынках труда стороны на основе взаимности могут вводить ограничения на прием работников другой стороны. Стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обоих государств, взаимно признается.

Аналогичные соглашения были заключены с Белоруссией, Молдавией, Арменией, Киргизией.

Такие соглашения в литературе составляют институт “приграничных  трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального  режима.

Заключение 

Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм Международного частного права является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Вхождение Российской Федерации  в международный рынок труда  и расширяющееся использование  иностранной рабочей силы в нашей  стране ставит вопросы правового  регулирования трудовых отношений  с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.

Список используемой литературы:

1) Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011) "О занятости населения в Российской Федерации"

2) Постановление Правительства РФ от 23.12.2006 N 797 (ред. от 29.09.2010) "Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.12.2011)

3) Л.П. Ануфриева. Международное частное право: В 3-х т. Том 2. Особенная часть, 2000

4) Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5 изд., перераб. и доп. – М., Юристъ, 2004.

5) Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

¹ Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

^{2 Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5 изд., перераб. и доп. – М., Юристъ, 2004.}