Трудовой договор. 63
Содержание
Введение…………………………………………………………
- Понятие и значение трудового договора……………………….4-5
- Стороны и содержание трудового договора.…………………..6-8
- Общий порядок заключения трудовых договоров. …………..9-13
- Основания прекращения трудового договора. ………………14-15
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы………………………………...17
Введение.
Свобода личности в государственно-организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека – владельца товара "рабочая сила", имеющего стоимостное выражение. Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор (контракт) является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской армии, в органах внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции Российской Федерации др.
Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности.
Таким образом, в трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
§1. Понятие и значение трудового договора.
Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Однако это определение, как впрочем и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
- во-первых, как форму реализации права граждан на труд;
- во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения;
- в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы,
регулирующие прием граждан на работу
их переводы и увольнения .
Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности. Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частно-предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновение и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
- его предметом является личное выполнение трудовой функции;
- выполнение работы определенного рода;
- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
- оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.
§2. Стороны и содержание трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.
Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д.
Работник как сторона трудового договора – это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.
Когда мы говорим о работодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, о некотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) – всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.
Следует отметить, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью. Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:
- производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
- непосредственные условия – это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные.
Необходимые (или конститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.
К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора.
Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).
§3. Общий порядок заключения трудовых договоров.
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63-71 ТК РФ. Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, т. е. до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т. п. Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Администрация организации (работодатель) обязана при заключении трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. Законодательство запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников). Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 27 июля 2004 г гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств:
- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
- лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
- наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
- близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
- наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению. Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет ) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения ими возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п. Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. В период испытания на работника распространяются положения законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при
приеме на работу не
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
Как уже отмечалось
ранее, работодатель может отказать в
приеме на вакантное рабочее место (должность)
главным образом по деловым качествам,
а также по некоторым другим основаниям,
прямо предусмотренным действующим законодательством.
Сведения о трудовой деятельности поступающего
на работу содержатся в основном документе
работника - трудовой книжке, которая является
своеобразным трудовым паспортом работника.
Работодатель (за исключением работодателей
- физических лиц) обязан вести трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего
в организации свыше 5 дней, в случае, если
работа в этой организации является для
работника основной. В трудовую книжку
вносятся сведения о работнике, выполняемой
им работе, переводах на другую постоянную
работу и об увольнении работника, а также
основания прекращения трудового договора
и сведения о награждениях за успехи в
работе. Сведения о взысканиях в трудовую
книжку не вносятся, за исключением случаев,
когда дисциплинарным взысканием является
увольнение. По желанию работника сведения
о работе по совместительству вносятся
в трудовую книжку по месту основной работы
на основании документа, подтверждающего
работу по совместительству. Записи в
трудовую книжку о причинах прекращения
трудового договора должны производиться
в точном соответствии с формулировками
ТК РФ или иного федерального закона и
со ссылкой на соответствующие статью,
пункт ТК РФ или иного федерального закона
не позднее недельного срока, а при увольнении
- в день увольнения и должны точно соответствовать
тексту приказа (распоряжения).
Сведения о работе
- важный элемент содержания трудовой
книжки. В этом разделе указывается наименование
цеха, отдела, подразделения, участка производства,
а также характер работы: профессия, специальность
или должность, присвоенный разряд, класс
и т. п. Записи о наименовании работы, профессии
или должности, на которую принят работник,
производятся: для рабочих - в соответствии
с наименованиями профессий, указанных
в Едином тарифно-квалификационном справочнике
работ и профессий рабочих (ЕТКС); для служащих
- в соответствии с Тарифно-квалификационным
справочником должностей служащих (ТКС)
или в соответствии со штатным расписанием.
Если работнику в период работы присваивается
новый разряд (класс, звание), то об этом
в установленном порядке производится
соответствующая запись. Отмечается в
трудовой книжке и работа в составе специализированных
или комплексных бригад с одновременным
указанием совмещения нескольких профессий.
Содержание трудовой книжки, таким образом,
включает практически все необходимые
сведения, дающие работодателю возможность
судить о деловых качествах поступающего
на работу работника.
§4.Основания прекращения трудового договора.
Согласно ст. 81 ТК РФ,
работник имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию (независимо
от его срока), предупредив об этом работодателя
письменно за 2 недели. Исключение из общего
правила составляют работники, заключившие
трудовой договор на срок до 2 месяцев,
сезонные работники и работающие у работодателей
- физических лиц, для которых установлены
иные сроки для предупреждения работодателя
о расторжении трудового договора. Так,
работники, заключившие трудовой договор
на срок до 2 месяцев, и сезонные работники
могут расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя за 3 дня, а работающие
у работодателя - физического лица - в сроки,
оговоренные в трудовом договоре. Работник
может подать заявление об увольнении
по собственному желанию в любое время,
даже в период временной нетрудоспособности,
нахождения в отпуске, выполнения им государственных
или общественных обязанностей и т. п.
По соглашению сторон трудовой договор
может быть расторгнут и до истечения
срока предупреждения. Цель предупреждения
об увольнении работника по собственному
желанию состоит в том, чтобы дать работодателю
возможность подыскать нового работника
на место увольняющегося. Предупреждение
об увольнении работника по собственному
желанию имеет определенное юридическое
значение, заключающееся в том, что в течение
срока предупреждения ни одна из сторон
трудового договора не имеет права в одностороннем
порядке расторгнуть его по данному основанию.
Если работник вопреки желанию будет уволен
работодателем до истечения срока предупреждения
об увольнении, то он подлежит восстановлению
на прежней работе. По истечении срока
предупреждения об увольнении по собственному
желанию работник имеет право прекратить
работу, а работодатель в последний день
работы обязан оформить приказ об увольнении,
выдать ему трудовую книжку и произвести
с ним окончательный расчет. По письменному
заявлению работника ему могут быть выданы
и другие документы, связанные с работой,
например копия приказа об увольнении,
справка о заработной плате и др. Работодатель,
своевременно не выдавший работнику трудовую
книжку, несет за это ответственность
в соответствии со ст. 234 ТК РФ за время
вынужденного прогула, связанного задержкой
выдачи трудовой книжки. Работник в течение
всего срока предупреждения вправе отозвать
свое заявление об увольнении. Закон не
предусматривает, в какой форме должно
быть отозвано заявление, поэтому это
можно сделать в произвольной форме. Отзыв
заявления об увольнении невозможен только
в одном случае, когда на место увольняющегося
работника уже приглашен в письменной
форме другой работник, которому не может
быть отказано в заключение трудового
договора (см ст. 64 ТК РФ). Работник, подавший
заявление об увольнении, не вправе прекратить
работу до окончания срока предупреждения
без согласия работодателя, за исключением
случаев, когда продолжение работы невозможно
по объективным причинам. В случаях, когда
работник не может продолжать работу,
например в связи с зачислением в образовательное
учреждение, выходом на пенсию, нарушением
работодателем законов и иных нормативных
правовых актов, условий коллективного
договора и т. п., работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в тот срок, о котором
просит работник. Работник, оставивший
работу до истечения срока предупреждения,
тем самым совершает прогул и может быть
уволен работодателем . Действие трудового
договора считается продолженным на неопределенный
срок тогда, когда по истечении срока предупреждения
трудовой договор не был расторгнут, а
работник не настаивает на своем увольнении.
В судебной практике постоянно обращается
внимание на то, что увольнение работника
по собственному желанию допустимо только
при его добровольном волеизъявлении.
Заключение
Труд - основа жизни
человека, общества, государства. Трудовые
отношения являются основным видом общественных
отношений, регулируемых трудовым правом,
которые нуждаются в эффективном правовом
регулировании. Уровень развития общества
во многом определяется эффективностью
правового регулирования общественных
отношений. Право человека на труд относится
к основным правам человека, а состояние
законодательства и реального положения
дел в области реализации данного права
не только является показателем цивилизованности
общества, но и непосредственно воздействует
на его нравственность, эффективность
экономики.
Существенным недостатком
современного состояния трудовых отношений
является отсутствие четкого механизма
реализации принципов, заложенных в законодательстве.
Основными целями трудового права являются
установление государственных гарантий
трудовых прав и свобод граждан, создание
благоприятных условий труда, защита прав
и интересов работников и работодателей.
Список использованной литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Проспект, КноРус, 2010-208 с.
- Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.1994г. №51 -ФЗ // СЗ РФ. - 1994. - №32. - Ст. 3301.
- Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон.- М.: Деловой двор,2009.
- Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и трудовые споры.- М.: Юстицинформ, 2008.
- Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. М., 2004. С. 226.
- Бессонов Ю.П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах.- М.: Ось-89, 2008.
- Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова.- M.: Проспект, 2008.
- Ершов В.В., Ершова Е.А.
Трудовой договор: Учебно-практическое
пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2001. - 352 с.
- Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма ( увольнения ) персонала.- М.: Альфа-Пресс ,2006.
- Костян И.А. Трудовой договор.- М.: МЦФЕР , 2006.
- Правовое регулирование трудовой миграции: учеб. пособие / под ред. А.С. Прудникова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
- Рогожин М.Ю. Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Альфа- пресс, 2010.
