Трудовой договор. 54

Трудовой договор –  это соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязался предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции ,обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым кодексом , своевременно и в полном объеме выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять  определенную этим трудовым договором трудовую функцию , соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допуска работника  к работе с ведома или по поручению  работодателя или его представителя . Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы , то работник должен приступить к работе на следующий день  после вступления договора в законную силу.

Содержание трудового  договора должно включать ряд «существенных» условий:

- ФИО работника и работодателя(если последний физическое лицо);

- место работы (с указанием  структурного подразделения);

- дату начала работы;

- наименование должности,  специальности, профессии;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристику условий  труда, компенсаций и льгот  работникам за работу в тяжелых,  вредных и опасных условиях;

- информация о режиме  труда и отдыха (если он отличается  от общих правил, установленных  в организации);

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки, размер дополнительного  оклада, доплаты, надбавки, поощрительные  выплаты);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

Помимо этого, трудовой договор  может содержать ряд дополнительных условий:

- об испытательном сроке  (не более 3-6 месяцев);

- о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника  отработать после обучения не  менее установленного договором  срока (если обучение происходило  за счет работодателя);

- а также иные условия,  не ухудшающие положение работника  по сравнению с нормами трудового  кодекса.

В зависимости от продолжительности  выделяют следующие  виды трудовых договоров:

- заключенные на неопределенный  срок;

- заключенные на срок  не более 5 лет;

- заключенные на время  выполнения определенной работы (сезонная (2-4-6 месяцев), временная (2-4 месяца)).

Процедура приема на работу включает следующие этапы:

1)работник должен предоставить:

Паспорт; трудовую книжку; Документ об образовании; свидетельство социального страхования; справку о состоянии здоровья; документы воинского учета для военнообязанных.

2)прием на работу оформляется  приказом (в течение 3 дней), который  объявляется работнику под роспись;

3)заключается трудовой  договор (контракт) в письменной  форме, в двух экземплярах,  при этом один экземпляр передается  работнику;

4)возможен испытательный  срок от 3 до 6 месяцев, кроме: лиц,  поступающих на работу по конкурсу; беременных; несовершеннолетних лиц,  окончивших образовательные учреждения  начального, среднего и высшего  профессионального образования  и впервые поступивших на работу  по данной специальности; лиц,  выбранных на выборные должности;  в порядке перевода и др.

Прекращение трудового договора:

Основаниями прекращения  трудового договора являются:

1)соглашение сторон (статья 78);

2)истечение срока трудового  договора (пункт 2 статьи 58), за исключением  случаев , когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового  договора по инициативе работника  (статья 80);

4)расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (статья 81);

5)перевод работника по  его просьбе или с согласия  на работу  к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75);

7)отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора (статья 73);

8)отказ работника от  перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением (часть вторая статья 72);

9)отказ работника от  перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность  (часть первая статья 72);

10)обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 83);

11)нарушение установленных  настоящим кодексом или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы (статья 84).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор  расторгается по истечению срока  его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме  не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный  на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы.

Трудовой договор, заключенный  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом  этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный  на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного  сезона.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право  расторгнуть трудовой договор, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем  трудовой договор  может быть расторгнут и до истечения  срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление  работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию)  обусловлено  невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также  в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится, если на его  место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в  соответствии с трудовым кодексом  и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В  последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника  и произвести с ним окончательный  расчет. Если по истечению срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях:

1)ликвидации организации  либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом;

2)сокращение численности  или штата работников организации;

3)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократного грубого  нарушения работника трудовых  обязанностей:

а)прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня);

б)появление на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

в)разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

г)совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д)нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основания для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9)принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10)однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11)представление работником  работодателю подложных документов  или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)прекращение допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует допуска  к государственной тайне;

13)в других случаях,  установленных трудовым кодексом  и федеральными законами.

Увольнением по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей  статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его  согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя(за исключением случая ликвидации организации  либо прекращения деятельности работодателем  – физическим лицом) в период его  временной нетрудоспособности и  в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1)призыв работника на  военную службу или направление  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

2)восстановление на работе  работника, ранее выполнявшего  эту работу, по решению государственной  инспекции труда или суда;

3)неизбрание на должность;

4)осуждение работника  к наказанию, исключающему продолжение  прежней работы, в соответствии  с приговором суда, вступившим  в законную силу;

5)признание работника  полностью нетрудоспособным в  соответствии с медицинским заключением;

6)смерть работника либо  работодателя – физического лица, а также признание судом работника  либо работодателя – физического  лица умершим или безвестно  отсутствующим;

7)наступление чрезвычайных  обстоятельств, препятствующих продолжению  трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная  авария, эпидемия и другие чрезвычайные  обстоятельства), если данное обстоятельство  признано решением Правительства  Российской Федерации или органа  государственной власти соответствующего  субъекта  Российской Федерации.

АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЯ  ПОНЯТИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По преобладающему мнению, в странах Запада трудовой договор  рассматривается как частноправовой договор, разновидность гражданско-правового  договора найма услуг, что предусматривает  возможность распространения на него принципов и конструкций  гражданского, обязательственного и  договорного права. С этой точки  зрения "западный" трудовой договор  по формальным характеристикам - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

Словарь трудового права. Фидуциарный договор (от лат. fiducia - сделка, основанная на доверии) - договор в гражданско-правовых отношениях, основанный на личном доверительном отношении сторон. Примером такого договора может служить договор поручения (ст. 971 ГК РФ), основные положения которого содержат специальные нормы, подчеркивающие лично-доверительные отношения сторон.

Проиллюстрирую это утверждение  рядом примеров. Так, немецкая теория трудового права считает трудовой договор одной из разновидностей частноправовых сделок, что автоматически  обусловливает возможность применения к трудовому договору норм, положений  и конструкций, присущих именно гражданскому праву. Известный специалист Л. Пюннель хоть и отмечает, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, тем не менее относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, регулируемого в параграфе 611 Гражданского уложения Германии (BGB).

Идентичная ситуация сложилась  и в некоторых других европейских  странах, таких, например, как Австрия  и Франция. Так, австрийское Общее  гражданское уложение 1811 г. (§ 1151 - 1164) и Гражданский кодекс Франции 1804 г. (ст. 1780), а также французский  Кодекс труда (ст. L.121-1) определяют трудовой договор как договор найма  услуг и предписывают применять  к нему общие принципы трудового  права.

Субъекты трудового  договора

Субъекты трудового договора по зарубежным концепциям идентичны  нынешним отечественным субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового  регулирования несколько отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и  торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее  на возмездной основе труд работника  как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального  лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно  положениями собственно трудового  права как такового.

В вопросе реализации взаимосвязи  между субъектами - сторонами трудового  договора в западноевропейских странах  большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного  права, в рамках которого стороны  трудового договора обязаны проявлять  добропорядочность друг к другу. Рассматривая права работодателя и  обязанности работника, отметим, что  они, на наш взгляд, являются порождением "патрон-клиентской" традиции, существующей в Западной Европе на протяжении последних 800 - 1200 лет.

Словарь трудового права. Элементы "патрон-клиентской" системы. Права работодателя и обязанности работника являются порождением "патрон-клиентской" традиции. В этих условиях права работодателя выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Априорные обязанности работника заключаются в верности, преданности, сотрудничестве.

Обязательные компоненты "западного" трудового договора - совокупность обязательных условий  трудового договора.

В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве  нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Обязанности работника заключаются  главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным  обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей  силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской  правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться  комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального  трудового отношения и сходных  гражданско-правовых отношений по труду.

В свою очередь французские  специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве "договорной" и "институциональной" доктрин. Первая основана на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, равноправными сторонами которого являются работодатель и работник. Вторая базируется на тезисе о предприятии как "институте", некоем организованном коллективе, в котором достигается "общий интерес", "общее благо" всех членов.

Исходя из изложенного, можно  сделать вывод о том, что трудовые правоотношения столь многообразны, что универсального критерия (группы критериев) для отграничения их от гражданско-правовых правоотношений по поводу труда пока не существует. С другой стороны, из изложенного явно формируется тенденция "гибкого реагирования", которая  также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей  гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем  используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает  трудоправовая специфика - принципы трудового права.

Форма трудового  договора

Важным вопросом является форма трудового договора. При  этом отмечу, что в большинстве  зарубежных стран законодательное  закрепление формы трудового  договора отсутствует. Она признается свободной и зависит от воли сторон. Однако практически во всех странах  законодательно предусмотрена письменная форма трудового договора для  отдельных его видов, при этом отметим тенденцию расширения их круга, для которого письменное оформление является обязательным.

Наряду с этим отмечу, что существует ряд стран, в которых  письменная форма трудового договора обязательна для всех видов. Это - Италия, Норвегия и Люксембург. В  Испании в свою очередь любая  из сторон может потребовать заключения трудового договора именно в письменной форме. В пределах англосаксонской  правовой семьи тем не менее лишь в некоторых странах (Новая Зеландия и Израиль) письменная форма индивидуального  трудового договора обязательна.

Существует и другая тенденция. Наиболее ярко она представлена нам  британским опытом, где наниматель в письменной форме обязан проинформировать работника об условиях труда. Это  находит свое документальное выражение  в специальной информационной записке, содержащей основные юридические нормы  применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В документе, получаемом работником от работодателя в Великобритании, в течение первых 13 рабочих недель должны содержаться:

- стороны трудового договора;

- дата его заключения;

- подтвержденный документами  трудовой стаж работника;

- сведения об основных  условиях трудового найма: трудовая  функция, размеры заработной платы  и методы ее подсчета, периоды  выплаты заработной платы, продолжительность  и режим рабочего времени, времени  отдыха, порядок оплаты праздничных  дней, болезней и несчастных случаев  на производстве, порядок назначения  и выплаты заводских пенсий.

По мнению английских юристов, такая форма взаимного информирования ведет к снижению количества конфликтов и коллизий между работниками  и работодателями.

Специальный трудовой сертификат

Отдельно следует сказать  о таком явлении, как специальный  трудовой сертификат, или трудовой паспорт, широко известный в нашей  стране как трудовая книжка. Этот документ или приравниваемый к нему, как  правило, в странах Запада отсутствует. Однако существует определенный набор  документов, которые работник передает работодателю-нанимателю при поступлении  на работу.

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Переходя к собственно характеристике обязательных компонентов трудового договора в ападных странах, отмечу, что именно здесь наиболее полно, на мой взгляд, нашли свое отражение итоги и результаты борьбы работников за свои права на протяжении последних 100 - 150 лет.

Испытательный срок

Возможность его установления для нанимаемых работников предусмотрена  законодательством во всех странах. При этом следует отметить, что  если ранее испытание допускалось  только при заключении так называемого  пожизненного контракта, или бессрочного  трудового договора, то сегодня назначение испытательного срока возможно и  при заключении договора на определенный срок. Испытательный срок в этих условиях рассматривается как в  некотором смысле условная сделка с  отменительным условием, что еще раз приводит нас к утверждению о том, что на Западе трудовой договор рассматривается как специфическая гражданско-правовая сделка.

Существенными характеристиками испытательного срока являются:

1. Его продолжительность  зависит от правовых традиций  данной страны, специфики должности,  на которую претендует работник. Как правило, продолжительность  испытательного срока составляет  от недели до года.

2. Увольнение работника  в течение испытательного срока  или сразу после него также  приобрело существенные изменения.  Ранее работодатель мог уволить  работника, находящегося на испытательном  сроке, в любой момент без  предупреждения и специальных  выплат. Сегодня в большинстве  западных стран требуется предупреждение  об увольнении за 2 недели с  выплатой работнику компенсации  за фактически отработанное время.  Идентичное положение распространяется  и на работника, обязанного  предупредить работодателя о  своем уходе. При этом в отдельных  случаях в компенсационные выплаты  входит и компенсация за неиспользованный  отпуск и пр.

Дисциплина труда

Другим важным вопросом содержания трудового договора в западных странах  выступает вопрос дисциплины труда. Чаще всего он рассматривается как  частный аспект трудового договора и не признается отдельным институтом трудового права. В конечном итоге  его можно охарактеризовать как  частный вопрос прав и обязанностей сторон.

Излагая наиболее общие правила  и обычаи применительно к определению  видов и содержания дисциплинарных правонарушений, подлежащих наказанию, отмечу, что здесь можно выделить три основных подхода:

1. Подход, свойственный Бельгии  и Японии, при котором наиболее  полно реализуется известный  принцип уголовного права - "нет  наказания, если оно прямо не  предусмотрено в законе". При  котором требуется конкретное  определение всех дисциплинарных  проступков, за которые назначается  наказание.

2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, в котором,  хотя и требуется определение  всех без исключения дисциплинарных  проступков, но признается, что создать  их законченный список не представляется  возможным, что обусловливает  право работодателя в отдельных  случаях наказывать работника  за проступки, не определенные  в нормативных актах.

3. Подход, свойственный США,  Канаде, Франции, Австралии и Новой  Зеландии, где господствует мнение  о бесконечности форм дисциплинарных  проступков, и работодателям предоставляется  возможность наказывать работников  как за проступки, указанные  в нормативных актах, так и  за проступки, не указанные  в них.

Заработная плата

Принципиальным вопросом, отражаемым в содержании трудового  договора на Западе, безусловно, является вопрос о заработной плате. Сегодня  государство централизованно регулирует заработную плату работников, концентрируясь на следующих направлениях:

- установление минимума  заработной платы;

- определение ее структуры;

- внедрение определенных  форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной  платы и контроль за ее уровнем  с целью предотвратить чрезмерный  рост.

При этом необходимо отметить, что в разных странах к решению  вопроса по регулированию заработной платы работников подходят не одинаково. Так, например, в Италии в основном нормативные акты содержат декларативные  и описательные положения в отношении  форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

С другой стороны, во Франции  имеется конкретное законодательство, регламентирующее коллективные системы  заработной платы, устанавливаемые  для отрасли в целом, либо так  называемые отложенные выплаты. В отношении  структуры заработной платы французское  законодательство предусматривает  возможность эмиссии так называемых рабочих акций, которые выпускаются  предприятием и продаются рабочим, имеющим определенный стаж работы, которые таким образом участвуют  в распределении части прибыли  предприятия, получая дополнительную заработную плату в виде дивидендов.

Наряду с этим, следует  отметить, что заработная плата, получаемая работником, органично встроена в  иные финансовые потоки западных стран. Так, в том случае, если работник стал жертвой невыплаты заработной платы, западное законодательство допускает  приостановку отдельных налоговых  платежей или судебного решения  о взыскании квартплаты.

Время отдыха.

Вопрос о времени отдыха, так же как и об оплате труда, стоял  весьма остро на протяжении прошлых  веков. Сегодня наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя, введенная по законодательству и  признаваемая нормальной продолжительностью рабочей недели. Фактическая продолжительность  рабочей недели, в зависимости  от страны и от отрасли, составляет на современном этапе от 35 до 46 часов.

Применение мобильных  графиков рабочего времени - еще один важнейший аспект, регламентируемый государством и находящий свое отношение  в трудовом договоре западных стран. Наиболее крупные законодательные  акты, устанавливавшие мобильные  рабочие графики, были приняты в  Западной Европе в середине 1980-х  гг. Во Франции им стал Закон от 28.02.1986 "О гибком рабочем времени". По сути, он вводил суммарный учет рабочего времени за год, позволяя работодателям  в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей  недели от 37 до 44 часов.

Годом раньше особый режим  рабочего времени был легализован  в Германии. При этом закон установил, что для каждого работника  должна быть установлена минимальная  продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и  перерывов в работе продолжительность  работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении  работы.

В непосредственном взаимодействии с вопросами времени труда  неизбежно находятся вопросы  регламентации времени отдыха по зарубежному законодательству. Сконцентрируемся в этом вопросе на рассмотрении правового  регулирования отпусков как наиболее крупном вопросе, хотя правовое регулирование  времени отдыха включает в себя еще  регулирование внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней.

Вопрос о регламентации  времени отпуска рассматривается  на Западе в двуединстве решения вопроса о времени отпуска и его оплате. Собственно продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. При этом в Великобритании и США законодательная регламентация отпусков полностью отсутствует. В Италии она касается отдельных категорий работников (работники железнодорожного транспорта, молодежь, надомники), тогда как для остальных категорий регламентация отпусков ведется через коллективные трудовые договоры. Во Франции и Германии отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.