Трудовой договор. 56

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2 стр

Трудовой договор……………………………………………………………….3 стр

Общий порядок заключение трудовых договоров……………………………5 стр

Отдельные виды трудовых договоров…………………………………………6 стр

Классификация оснований  прекращения трудового договора………………7 стр

Расторжение трудового  договора по инициативе работника………………...9 стр

Расторжение трудового  договора (контракта)

по инициативе работодателей (администрации)…………………………….11 стр

Расторжение трудового  договора по инициативе администрации…………13 стр

Дополнительные основания  для прекращения трудового договора………..15 стр

Основания предусмотренные  контрактом ,

заключаемым с руководителем  предприятия………………………………...18 стр

Оформление увольнения работников производство расчётов с  ними……...22 стр

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта)

в письменной форме……………………………………………………………24 стр

Литература………………………………………………………………………30 стр

Введение.

Потребности в правовом регулировании труда  определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается  острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию.

Однако это  направление в развитии трудового  законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства  страны, несовершенство организаций  и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе  с тем  переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.

Трудовой договор.

Трудовой договор  есть соглашение между работником и  работодателем, по которому работник обязуется  выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а работодатель обязуется  обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную  плату.   

Юридическое значение трудового  договора не ограничивается только установлением  конкретного трудового правоотношения. Он служит  также основанием существования  и развития трудового правоотношения изменения сторонами условий  трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений, а расторжения трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

  Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

Обычно оно касается: место работы с указанием структурного подразделения в которое работник принимается на работу, наименования профессии или должности работника  с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей  работника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут  содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми  актами. Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, род работы, время начало работы, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.

Общий порядок заключения трудовых договоров.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель в праве потребовать  от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу в первые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил – предъявить военный билет. Приём на работу, требующую специальных знаний, работодатель в праве потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который объявляется работнику под расписку.

Трудовой договор считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. Приёму граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого работника, то по согласованию сторон можно установить испытательный срок при приёме на работу. Срок испытания не может превышать трех  месяцев, для гос. служащих от 3 до 6 месяцев. Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытания при приёме на работу лиц не достигших 18 лет: молодых рабочих по окончанию учреждений начального профессионального образования, молодых специалистов по окончании  учреждений высшего образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов, инвалидов Отечественной войны, прошедших по конкурсу переведенных из другой местности или другой организации.

Отдельные виды трудовых договоров.

Трудовой договор по совместительству.

Совместительство  может быть  двух  видов: внутри  одной организации и внешнее (в другой  организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя  часами  в день или полным  рабочим днем в выходной, а также половиной месячной  нормы рабочего  времени, установленной для  определенных работников. Для некоторых  категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурнопросветительных учреждений клубного  типа и др.)  разрешено  совместительство в пределах  полной  формы  рабочего  времени  по  соответствующей  должности. Ограничения  совместительства касаются и государственных служащих. Они  не вправе заниматься  другой  оплачиваемой  деятельностью, кроме  педагогической, научной и  иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской  деятельностью  лично  или через  доверенных  лиц; состоять  членом  органа  управления коммерческой  организации, если  иное  не  предусмотрено  федеральным  законом  или если  в порядке установленном  федеральным  законом и законом  субъектов  Российской Федерации, ему не  поручено  участвовать в управлении  этой  организацией: быть  поверенным или представителем по  делам третьих лиц в государственном органе, в котором он  состоит на  государственной службе  либо  который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен  ему ( ст.11 Основ государственной  службы РФ).

Классификация  оснований 

прекращения трудового  договора.

Термин  «  прекращение  трудового  договора (контракта)» означает прекращение  трудовых  правоотношений  по  всем  основаниям , предусмотренным трудовым  законодательством ( по соглашениям  сторон трудового  договора, по  инициативе одной  из  сторон трудового  договора(контракта), по  инициативе  определенных  органов, не является  сторонами трудового  договора (контракта), в связи со  смертью работника. Термин «расторжение  трудового договора (контракта)» включает  в себя прекращение трудовых  правоотношений по инициативе  одной из  сторон  трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных  органов.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по  совместной  инициативе  его сторон. К этой  группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся:

во-первых; соглашение  сторон  о прекращении  трудового  договора (п.9 ст. 29 КЗОТ). Такое соглашение возможно  в  любое  время действия  трудового  договора, заключенного  на  неопределенный  срок или  на  время выполнения  определенной  работы. Как  правило- это основание  прекращения  трудового  договора (контракта) применяется  при  досрочном  расторжении  срочных  трудовых  договоров и договоров,  заключенных  на  время выполнения определенной  работы. По  этому  основанию  трудовой  договор (контракт) прекращается  в  срок, установленный  его  сторонами. Аннулирование  такого  договора  допускается лишь  при  взаимном  согласии  администрации  и  работника.

Во-вторых, истечение  сроков трудового договора ( если он был заключен на срок) или времени  выполнения определенной работы , но это  основание прекращения трудового  договора действует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе  работодателя. Если по истечении  срока трудового договора (контракта) или времени выполнения  определенной работы трудовые отношения  фактически продолжаются  и не одна из его сторон  не требовала  его прекращения , то трудовой  договор считается  продолженным  на неопределенный срок(ст.30 КЗОТ).

2. Прекращение трудового  договора по инициативе  работника.

3. Прекращение    трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора  по инициативе  определенных  органов, не являющихся  его сторонами.

Расторжение трудового  договора 

по инициативе  работника.

Согласно ст. 31 КЗОТ   работник имеет право  расторгнуть  трудовой договор (контракт), то есть уволится  по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить  работодателя  письменно за две недели.В случаях , когда желание работника расторгнуть договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель  обязан расторгнуть трудовой договор в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут  и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель  обязан выдать  работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному  желанию состоит в том ,что  бы  дать работодателю возможность  подыскать  нового работника на место  увольняющего по собственному желанию. Предупреждение об увольнении работника  по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающиеся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки его желанию будет уволен  работодателем  до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит  восстановлению на прежней  работе.  Если же работник  уйдет с работы до окончания  срока предупреждения  без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул  и работодатель вправе уволить  его  не по собственному  желанию, а за прогул  без уважительных  причин (по п.4 ст.33 КЗОТ).

 По требованию работника   досрочно может быть расторгнут  трудовой договор (контракт), заключенный  на определенный срок  или на  время выполнения  определенной работы, в случаях, предусмотренной ст.32 КЗОТ, а именно:

А)  в  случаях его  болезни  или инвалидности,  препятствующих  выполнению работы по трудовому  договору (контракту);

Б)  при  нарушении  администрации  законодательства  о труде, коллективного или трудового договора (контракта) 

В) по другим  уважительным  причинам.

При  рассмотрении  вопроса об увольнении  работников по собственному желанию важное значение имеет  указание Пленума  Верховного Суда Российской Федерации  от 22 декабря 1992 года о характере  на заявлении  о  расторжении трудового  договора (контракта) по собственному желанию.

Расторжение  трудового  договора (контракта) заключенного   на неопределенный  срок, по  инициативе  работника допустимо  в  случае, когда  подача заявления об увольнении  являлась добровольным его  волеизъявлением. Если работник утверждает, что администрация вынудила его подать  заявление об увольнении  по собственному желанию, суду (при рассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно проверить эти доводы истца.    

Расторжение трудового  договора  (контракта)

по инициативе работодателей (администрации).

Действующее трудовое законодательство  Российской Федерации  в целях  охраны прав  граждан на труд в  избранной ими организации  устанавливает определенный перечень  оснований, которые дают право  работодателям (администрации) уволить работника по своей инициативе. При этом  в ряде случаев  расторжение трудового договора (контракта) по инициативе  работодателей  допускается  лишь с согласия соответствующего  выборного   профсоюзного  органа  предприятия, учреждения, организации. Закрепление  перечня этих оснований  связано:  либо с личными  качествами  работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами  производственного  характера  (упрощение структуры  управления производством,  уменьшение численности  работников и т.д.)

Перечень  общих  ( для  всех работников ) оснований  расторжения  трудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.33 КЗОТ. Такими основаниями являются :

1.Ликвидация  организации,  сокращение численности  или  штата работников ;

2.Обнаружившиеся  несоответствие  работника  занимаемой  должности   или  выполняемой  работе  вследствие недостаточной квалификации  либо состоянии здоровья, препятствующих   продолжению работы;

3.Систематическое   неисполнение  работником  без  уважительных  причин обязанностей , возложенных  на него  трудовым  договором (контрактом) или правилами  трудового  внутреннего  распорядка, если к работнику ранее применялись  меры  дисциплинарного  или общественного  взыскания;

4.Прогул  (в том числе  отсутствие на работе  более  3-ех  часов в течение  рабочего  дня) без  уважительных  причин;

5.Неявка  на работу  в течение  более четырех   месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности, не  считая  отпуска по  беременности  и родам, если законодательством не установлен  более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном  заболевании. За работниками,  утратившими трудоспособность  в связи с трудовым увечьем или профессиональным  заболеванием, место работы  (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

6.Восстановление на  работе  работника, ранее  выполнявшего  эту работу;

7.Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического  состояния;

8.Совершения по месту   работы хищения  государственного  или общественного  имущества,  установленного  вступившим в  законную силу  приговором суда  или постановлением  органа, в  компетенцию которого входит  положение административного взыскания  или общественного воздействия.

Расторжение трудового  договора 

по инициативе администрации

Действующее   трудовое законодательство устанавливает  определенный порядок расторжения  трудового договора по

инициативе  администрации.

Этот  порядок  предусмотрен  ст.35 КЗОТ, согласно которой, расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными   пунктом 1(кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2и5 ст. 33КЗОТ, производится с предварительного согласия соответствующего  выборного профсоюзного  органа. Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником  должно включать  в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗОТ, по которому  администрация собирается уволить работника; доказательства свидетельствующие о необходимости  увольнения данного работника; срок; с истечением которого,  она (администрация) предполагает  расторгнуть договор.

  Выборный  профсоюзный   орган предприятия  рассматривает  представление  администрации  о расторжении трудового договора , должен выяснить законность, обоснованность  и целесообразность  такого расторжения  трудового договора. 

 Соответствующий   профсоюзный  орган обязан  сообщить администрации  в   письменной  форме о принятом  решении в десятидневный  срок  со дня получения письменного  представления  руководителя  организации.

  В  соответствии с ч. 4 ст. 39 КЗОТ администрация  вправе расторгнуть  трудовой  договор (контракт)  не  позднее  одного месяца  со дня  получения  согласия соответствующего  выборного  профсоюзного  органа.

  Согласно п. 9 постановления  Пленума Верховного Суда Российской  Федерации от 22 декабря 1992 года, соответствующий  профсоюзный  орган может  пересмотреть  свое постановление  о  даче  согласия на  увольнение  работника и отказать  администрации в его  увольнении, если приказ администрации  об  увольнении  работника  еще не был издан.

    Если  работник  уволен администрацией по определенным  основаниям (п.1( кроме случаев ликвидации  предприятий, организаций, учреждений), 2  ч.5 ст.33 КЗОТ) без  предварительного  согласия профсоюзного органа, он  подлежит восстановлению на  прежней   работе.

    В соответствии  с действующим трудовым  законодательством  определенные  категории работников  могут быть  уволены администрацией  только в исключительных  случаях.  Согласно ч.2 ст. 170 КЗОТ увольнение  беременных  женщин и женщин, имеющих   детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка  в возрасте дол четырнадцати лет, а ребенка-инвалида до шестнадцати лет, по инициативе администрации не допускается, кроме  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организаций, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством их.

    Законодательство  о  труде предусматривает в  определенных  случаях двойную  санкцию на увольнение работников  по  инициативе  администрации. 

    Согласно ч.2  ст. 235 КЗОТ увольнение работников  по  инициативе администрации, избранных в состав профсоюзного  органа и не освобожденных  от производственной  работы, допускается помимо соблюдения общего порядка  увольнения лишь с предварительного  согласия профсоюзного  органа, членами которого они являются , а  профгрупоргов – профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации ( а при его отсутствии - выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации.

    Председатели  и члены  выборных  профсоюзных  органов на  предприятии, в учреждении, организации профорганизаторы не могут быть уволены  администрацией без предварительного согласия соответствующего  объединения профсоюзов.  В соответствии  ч.6 ст. 233 КЗОТ увольнение  членов совета  трудового коллектива по инициативе  администрации помимо соблюдения  общего порядка увольнения производится только с согласия совета трудового  коллектива , а  освобождение от  занимаемой  должности депутата  Совета Федерации , находящегося на государственной службе производится только с согласия Совета Федерации.

    Согласно ст. 183 КЗОТ  увольнение работников  моложе 18 лет  по инициативе  администрации производится помимо  соблюдения общего порядка лишь  с согласия государственной инспекции  труда субъекта Российской Федерации  и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение их по п.1,2,6  ст. 33 КЗОТ допускается лишь в исключительных  случаях и не допускается без последующего трудоустройства.

Дополнительные основания

для прекращения трудового  договора

(контракта) ( ст. 254 КЗОТ).

  Дополнительные  основания для расторжения трудового  договора (контракта) некоторых категорий  работников при определенных  условиях:

А) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем  предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);

Б) совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны администрации ;

В) совершение работником , выполняющим воспитательные функции  аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Г) предусмотренные  контактом,  заключаемым с руководителем  предприятия;

Д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания  для прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности:

1)они распространяются  на определенные  категории работников, устанавливаются  относительного  каждого основания отдельно, например, по п.1 ст. 254 КЗОТ  могут быть уволены только руководители предприятия и их заместители;

2)они применяются при  определенных условиях, то есть  при наличии таких фактов, которых  нет  в общих основаниях  прекращения трудового договора (контракта);

3)во всех дополнительных  основаниях прекращения трудового  договора (контракта) законодателем  установлены виновные, неправомерные  действия работников, не совместимые  с продолжением данной работы.

  Теперь рассмотрим  эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации(филиала, представительства, отделения или другого обособленного  подразделения) и его заместителями (п.1 ст. 254 КЗОТ).

 По п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены  лишь руководители  организации  и их заместители.

  С этими работниками  трудовой  договор (контракт) может  быть прекращен за совершение  однократного грубого нарушения  трудовых обязанностей. Однократным  грубым  нарушением трудовых  обязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальный  ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли.

  П.48 постановления  Пленума Верховного Суда РФ  от 22.12.92 г., согласно которому в  целях предотвращения незаконного  увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим  материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст.214 КЗОТ о возложении на должностное  лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.

     Возмещение  ущерба в таком случае не  может превышать трехмесячного  оклада должностного лица, по  вине которого незаконно уволены  работники, а выплаты работникам  заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

Совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2 ст. 254 КЗОТ).

  По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены  только работники , непосредственно  обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушение  правил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений  эти работники могут быть  уволены по основанию утраты  к ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , на которых распространяется действие п.2 ст. 254 КЗОТ , относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих  работников по п.2 ст.254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗОТ).

   По  п. 3 ст.254 КЗОТ могут быть уволены  лишь работники выполняющие воспитательные  функции.

   Согласно  п.42 постановления Пленума Верховного  Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основание для увольнения служит совершение  ими аморального   проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

   Под аморальным  поступком  следует  понимать  нарушение норм  общественной  морали, отрицательно влияющее  на  выполнение работником  своих   воспитательных  функций. Таким   нарушением могут быть: появление  в нетрезвом  состоянии  в  общественных  местах, вовлечение  несовершеннолетних в пьянство, неправомерное  поведение в быту и т.д.

     Прекращение   трудового  договора по п.3 ст.254 КЗОТ не является в силу  ст.135 КЗОТ мерой дисциплинарного   взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем  следует  иметь в виду , что при увольнении работников , осуществляющих   воспитательные функции, необходимо учитывать  время  истекшее с момента  совершения аморального  проступка , его  последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 22.12.1992 г.)

Основания предусмотренные  контрактом,

заключаемым с  руководителем  предприятия 

(п.4 ст.254 КЗОТ).

Действующее  законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями предприятий . Помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения  контракта могут служить, например, невыполнение  руководителем предприятия обязательств контракта, разглашения им  коммерческой  тайны, которое может причинить ущерб предприятию, которым он  руководит.

 Трудовое законодательство  Российской Федерации устанавливает  определенные правила приема  на  работу, нарушение которых может быть основанием для прекращения трудового  договора (контракта).

  В соответствии  с п. 44  постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г.  такими нарушениями правил  приема  на работу в  государственные и муниципальные  предприятия, учреждения, организации могут быть :

А) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной  деятельностью в  течение назначенного  судом срока;