Трудовой договор. 13

ПЛАН 
 
1. Введение 
2. Заключение трудового договора 
3. Существенные условия трудового договора 
4. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, близких по содержанию трудовому 
5. Допуск к медицинской деятельности. Сертификат специалиста 
6. Основания для отказа в приеме на работу 
7. Испытание 
8. Рабочее время. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени 
9. Компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Обязательное страхование медицинских работников 
10. Изменение трудового договора 
11. Прекращение трудового договора 
12. Заключение 
13. Список литературы 
 
ВВЕДЕНИЕ

Работа врача во все  времена была почетной и уважаемой, неоценима ее важность и сейчас, поскольку медицинский работник несет ответственность непосредственно  за жизнь и здоровье пациента. Поэтому  к нему предъявляются особые требования, которые, в свою очередь, компенсируются льготами и компенсациями. Все эти  требования и компенсации обычно отражаются в трудовом договоре с  работником.

Помимо общих положений  Трудового кодекса РФ, на медицинских  работников распространяются положения  Основ законодательства об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-1, посвященные  занятию медицинской деятельностью, а также ряда других подзаконных  нормативных правовых документов. Основным же документом, регламентирующим работу медика, является заключаемый с работодателем  трудовой договор.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА 
 

Определение трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса  РФ, оно гласит, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  Трудовым кодексом РФ, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка. Сторонами  трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Необходимость  письменной формы договора обусловлена  тем, что регулируемые им отношения  рассчитаны на длительный срок, содержат существенные условия как для  работника, так и для работодателя, изменение этих условий должно быть согласованным и обоюдным.

Не исключается возможность  возникновения трудовых отношений  при фактическом допущении к  работе с ведома или по поручению  работодателя или его представителя  независимо оттого, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 15, 67 ТК РФ). В дальнейшем же все-таки необходимо письменно оформить трудовые отношения.

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Это, мо сути, внутренний документ организации, необходимый для ведения кадрового  делопроизводства. Тем не менее приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Также работник вправе требовать выдачи ему надлежаще  заверенной копии приказа (распоряжения).

СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  

Существенными условиями  договора являются условия о предмете договора, условия, названные в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров  данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению  одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Это понятие заимствовано из гражданского права (ст. 432 ГК РФ). При  рассмотрении существенных условий  трудового договора следует остановиться на отличиях трудовых договоров от гражданско-правовых, близких по содержанию к трудовым (договор подряда, возмездного  оказания услуг, комиссии, агентировании  и т.д.).

Поиск отличий между трудовыми  договорами и гражданско-правовыми  является актуальным, т.к. зачастую работодатель пытается подменить последними трудовой договор, особенно при приеме на временные  работы. Работником же такой договор  расценивается как трудовой. Последствия  заключения гражданско-правового договора являются несколько иными, чем при  заключении трудового договора. Например, согласно п. 3 ст. 238 Налогового кодекса  РФ при исчислении суммы единого  социального налога в налоговую  базу (в части суммы налога, подлежащего  уплате в Фонд социального страхования РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, включая авторские и лицензионные договоры.

Участники гражданско-правовых отношений являются равными и  независимыми. В трудовых отношениях работник подчинен правилам внутреннего  распорядка, но в то же время имеет  право на оплачиваемый больничный, отпуск, различные компенсации и  льготы.

В статье 57 Трудового кодекса  РФ приводится перечень существенных условий трудового договора. В  договоре необходимо указывать: фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших  трудовой договор.

Кодексом предусмотрена  необходимость указания таких условий, как: 
1 место работы (с указанием структурного подразделения); 
2 дата начала работы; 
3 наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Постановлением Правительства РФ от 29 октября 2000 года № 781 утвержден Список должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, в соответствии с подпунктом 11 пункта 1 статьи 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Поэтому, если происходит назначение на указанную в Списке должность, то наименование этой должности должно соответствовать данному Списку; 
4 права и обязанности работника; 
5 права и обязанности работодателя; 
6 характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 
7 режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); 
8 условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В бюджетных организациях здравоохранения следует руководствоваться Приказом Минздрава РФ от 15 октября 1999 года № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения»; 
9 виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Согласно изменениям, внесенным в ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан Федеральным законом от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ; меры социальной поддержки медицинских и фармацевтических работников организаций здравоохранения, находящихся на бюджетном обеспечении различных уровней (федеральном, субъекта Федерации, муниципальном), устанавливаются соответствующими органами власти (Правительством РФ, органами государственной власти субъекта либо органами местного самоуправления).

Также согласно изменениям, внесенным указанным законом, медицинские  и фармацевтические работники лишаются права на первоочередное получение  жилых помещений, установку телефона, предоставление их детям мест в детских  дошкольных и санаторно-курортных  учреждениях, приобретение на льготных условиях автотранспорта, используемого  для выполнения профессиональных обязанностей при разъездном характере работы. Врачи, провизоры, работники со средним  медицинским и фармацевтическим образованием государственной и  муниципальной систем здравоохранения, работающие и проживающие в сельской местности и поселках городского типа, а также проживающие с  ними члены их семей не вправе претендовать на бесплатное предоставление квартир. Данные изменения вступили в силу с 1 января 2005 года.

В трудовом договоре могут  предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств  работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с Трудовым кодексом РФ; законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По общему правилу трудовой договор является бессрочным.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются  срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для  заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В  Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 (п.13) указывается, что заключение срочного трудового  договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Также Верховный Суд указал на то, что при установлении в  ходе судебного разбирательства  факта многократности заключения срочных  трудовых договоров на непродолжительный  срок для выполнения одной и той  же трудовой функции суд вправе с  учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным  на неопределенный срок.

ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ, БЛИЗКИХ ПО СОДЕРЖАНИЮ ТРУДОВОМУ  

В отличие от трудового  договора обязательным условием большинства  возмездных гражданско-правовых договоров  являются сроки начала и окончания  действия договора.

Наиболее распространенным видом гражданско-правовых договоров, используемых для регулирования  трудовых отношений, является договор  подряда. Статьей 702 ГК РФ договор подряда  определен как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать  ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат  работы и оплатить его.

Предметом договора подряда  является определенный результат работы подрядчика, а не выполнение им конкретной трудовой функции, как это имеет  место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК РФ договор подряда заключается  на изготовление, переработку или  обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу ст. 704 ГК РФ подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих  материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную  трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых  для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную  в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (п. 1 ст. 706 ГК РФ). Трудовым договором  же подразумевается, что работник исполняет  свои трудовые обязанности только лично.

В отличие от работника  по общему правилу ст. 705 ГК РФ риск случайной  гибели или случайного повреждения  результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. Этот риск подрядчика состоит в том, что в случае указанных случайных  событий подрядчик полностью  или частично утрачивает право на оплату выполненной работы. С работником такого произойти не может, поскольку  все аналогичные имущественные  риски ложатся на работодателя, а  работник сохраняет свое право на получение платы за выполнение им предусмотренной трудовым договором  функции, хотя бы предполагаемый результат  по не зависящим от работника обстоятельствам  и не был достигнут.

Цена работы в договоре подряда не относится к числу  его существенных условий (ст. 709 ГК РФ), размер и условия оплаты труда  обязательно указываются в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Договор возмездного оказания услуг имеет большее сходство с трудовым договором, чем договор  подряда, так как предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (ст. 779 ГК РФ), которая, как правило, не сопровождается созданием какой-либо определенной вещи. Кроме того, согласно ст. 780 ГК РФ исполнитель по общему правилу  обязан оказать услуги лично. Поэтому  основным критерием при разграничении  трудового договора и договора о  возмездном оказании услуг является наличие или отсутствие у исполнителя  обязанности подчиняться при  оказании услуги правилам внутреннего  трудового распорядка заказчика. При  этом следует обратить внимание, что  к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения  о договоре подряда, если это не противоречит нормам ГК РФ о возмездном оказании услуг и особенностям предмета этого  договора (ст. 783 ГК РФ).

Следует отметить, что в  силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ, если между сторонами  заключен договор гражданско-правового  характера, однако в ходе судебного  разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения Трудового  кодекса РФ.

ДОПУСК К МЕДИЦИНСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. СЕРТИФИКАТ СПЕЦИАЛИСТА

Для работы в медицинской  организации требуется среднее  или высшее медицинское образование, для работника с высшим образованием также необходимо наличие сертификата  специалиста по медицинской специальности.

В случае приема на работу студента-интерна  задача усложняется, т.к. до настоящего времени четкой нормативной правовой базы, регламентирующей порядок прохождения  интернатуры молодыми специалистами, включая получение сертификата, не разработано.

Основными документами по данному вопросу являются: ст. 54 Основ  законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-1, Приказы  Минздрава СССР от 20 января 1982 года № 44 "О мерах по дальнейшему  улучшению подготовки врачебных  кадров в интернатуре" и от 16 августа 1972 года № 669 "Об утверждении инструкции о порядке выплаты заработной платы врачам, проходящим одногодичную специализацию (интернатуру), и дополнительной оплаты заведующим отделениями городских (центральных районных), областных, краевых и республиканских больниц, осуществляющих непосредственное обучение врачей и выполнение указаний о порядке  зачисления в интернатуру и на работу выпускников медицинских  институтов".

В связи с отменой Приказа  Минздравмедпрома РФ от 19 декабря 1994 года "Об утверждении Положения о  порядке допуска к осуществлению  профессиональной (медицинской и  фармацевтической) деятельности" (с  разъяснениями Минздрава РФ от 07 августа 1995 года № 15-00) остается неопределенным вопрос о порядке получения врачом-интерном сертификата специалиста. Напомним, что ранее в соответствии с  указанными документами сертификат специалиста выдавался после  окончания интернатуры без дополнительного  экзамена.

ОСНОВАНИЯ В ОТКАЗЕ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Прием на работу должен производиться  строго по деловым качествам. Запрещается  необоснованный отказ в приеме на работу. Под необоснованным следует  понимать неосновательный, незаконный или немотивированный отказ. По требованию лица, которому отказали в приеме на работу, должны сообщаться причины  отказа в письменной форме.

Не допускается какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу, не связанных с деловыми качествами работников. Так, признан незаконным отказ в приеме на работу граждан  РФ при отсутствии у них прописки (регистрации) в каком-либо населенном пункте (Заключение Комитета конституционного надзора СССР от 11 октября 1991 г. № 26 (2-1) "О разрешительном порядке  прописки граждан"). Данное положение  подтверждено также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации", в п. 11 которого отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином  РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации  по месту жительства, пребывания или  по месту нахождения работодателя, является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 "О  праве граждан Российской Федерации  на свободу передвижения, выбор места  пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также  противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей  ограничивать права или устанавливать  какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Но будет считаться  правомерным отказ в приеме на работу, вызванный отсутствием вакантных  мест или соответствующей квалификации, образования, стажа работы и других требований, предусмотренных нормативными актами, в том числе должностной  инструкцией. Так, не имеют права  на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам  деятельности — без сертификата  специалиста и лицензии (ст. 54 Основ  законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года).

Правила допуска лиц к  работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 8928, и принятые в  соответствии с Федеральным законом  РФ от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ9, предусматривают, что не допускаются к таким  работам лица:

• имеющие непогашенную или  неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. и совершенное за пределами РФ; 
• которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ; 
• больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом; 
• признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона РФ от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" основанием для отказа в приеме на работы, выполнение которых связано  с высоким риском заболевания  инфекционными болезнями, является отсутствие профилактических прививок.

В качестве оснований отказа могут служить содержащиеся в  должностных инструкциях требования для занятия должности.

В отдельных случаях устанавливаются  дополнительные гарантии, связанные  с приемом на работу. Так, согласно ст. 17 Федерального закона РФ от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ "О предупреждении заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" не допускается  отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них  ВИЧ-инфекции.

ИСПЫТАНИЕ

Весьма эффективным средством  проверки деловых и профессиональных качеств медицинского работника  является испытание, которое может  быть установлено только при заключении трудового договора и которое  указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК).

Испытание не устанавливается  для: 
• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение должности; 
• беременных женщин; 
• лиц, не достигших 18 лет; 
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; 
• лиц, избранных на выборную должность; 
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Срок испытания не может  превышать трех месяцев, а для  руководителей учреждений и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев. В срок испытания  не засчитываются периоды временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания увольнение производится на основании ст. 71 ТК, т.е. до истечения  срока испытания и с обязательным предупреждением работника об этом в письменной форме за три дня  до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания  работника не выдержавшим испытание. Все факты (причины) неудовлетворительного  результата испытания должны фиксироваться  должностными лицами медицинского учреждения и оформляться специальными актами или записями в журналах производственных упущений, которые целесообразно  вести в каждом структурном подразделении. У испытуемых необходимо затребовать  письменные объяснения, связанные с невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Работник также должен быть ознакомлен с содержанием актов и записями в названных журналах.

Перечень производственных упущений в медицинских учреждениях  целесообразнее оформить как локальный  нормативный акт, включив в него такие нарушения производственной дисциплины, которые связаны с  браком в работе, с невыполнением  правил по охране труда и должностных  инструкций. В частности, это могут  быть неверно примененные дозировки  лекарств, нарушения методик лечения, медицинской этики и т.п. Не следует  относить к производственным упущениям  нарушения трудовой дисциплины: опоздания  на работу, невыполнение распоряжений должностных лиц, ранние уходы с  работы и т.п.

Увольнение при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного  пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Находясь на испытании, работник может  уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ  РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Допустимой продолжительности  ежедневной работы медицинских работников в Трудовом кодексе не указывается, но часть 3 статьи 192 ТК РФ предусматривает  возможность установления сокращенной  продолжительности рабочего времени  для медицинских работников путем  принятия соответствующего Федерального закона (такой закон еще не принят), а статьей 350 ГК РФ для медицинских  работников устанавливается сокращенная  продолжительность рабочего времени  — не более 39 часов в неделю. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 года № 101, принятым в соответствии с указанной  статьей кодекса, установлена еще  более короткая продолжительность  рабочего времени для некоторых  категорий медицинских работников — от 36 до 24 часов в неделю. В  новой редакции Трудового кодекса  РФ, вступающего в силу с 1 января 2005 года, предусмотрена возможность  установления Правительством Российской Федерации отдельным категориям медицинских работников предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска.

Отдельно следует остановиться на вопросе работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Трудовым законодательством предусмотрены  два варианта: сверхурочная работа (осуществляется по инициативе работодателя) и совместительство, в случае, если инициатива исходит от работника (ст. 97 ТК РФ). Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной  продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также  работа сверх нормального числа  рабочих часов за учетный период.

Работодатель вправе привлечь работника к сверхурочным работам  в законодательно установленных  случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ), при этом требуется  письменное согласие работника. Если же работник привлекается к таким работам  в связи с иными обстоятельствами, работодателю необходимо получить помимо письменного согласия работника  еще и одобрение выборного  профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). То есть выполнение сверхурочных работ проводится в рамках существующего  трудового договора, новый трудовой договор не заключается.

Выполнение сверхурочной работы ограничено четырьмя часами в  течение двух дней подряд и 120 часами в год.

Оплата сверхурочной работы производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее  чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором  или трудовым договором.

В отличие от КЗоТ РФ теперь по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Работе по совместительству посвящена глава 44 Трудового кодекса  России. Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как  по месту его основной работы, так  и в других организациях. Работа по совместительству по общему правилу  не может превышать четырех часов  в день и 16 часов в неделю.

Отдельно Трудовой кодекс РФ указывает на особенности работы по совместительству некоторых категорий  работников, в том числе медиков.

Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 года № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" установлено: для медицинских, фармацевтических работников разрешается внутреннее совместительство в случаях, когда  установлена сокращенная продолжительность  рабочего времени.

Продолжительность работы по совместительству указанных категорий  работников в течение месяца устанавливается  по соглашению между работником и  работодателем, и по каждому трудовому  договору она не может превышать: 
• для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; 
• для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю; 
• для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления; 
• для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

При этом продолжительность  работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении  субъектов Российской Федерации  или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов  Российской Федерации или органами местного самоуправления.

Также в этом Постановлении  приводится перечень видов работ, не являющихся совместительством и  не требующих заключения (оформления) трудового договора, поскольку выполнение данных работ разрешается в основное рабочее время с согласия работодателя.

КОМПЕНСАЦИИ И  ЛЬГОТЫ РАБОТНИКАМ ЗА РАБОТУ В ТЯЖЕЛЫХ, ВРЕДНЫХ И (ИЛИ) ОПАСНЫХ УСЛОВИЯХ. ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ МЕДИЦИНСКИХ  РАБОТНИКОВ  

Трудовым кодексом РФ (ст. 92, 117) работникам, занятым на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, установлено сокращенное  рабочее время, а также дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечни таких  производств, работ и должностей, дающих право на сокращенный рабочий  день и на дополнительный отпуск, должны быть утверждены Правительством РФ. До их принятия согласно статье 423 ТК РФ возможно применение нормативных правовых актов, изданных до принятия Трудового кодекса  РФ, в части, ему не противоречащей.