Трудовой договор. 58

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 Общая характеристика  трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Стороны трудового договора, их права и обязанности

2 Особенности порядка  заключения трудового договора

2.1 Общий порядок заключения  индивидуального трудового договора

2.2 Особенности заключения  срочного трудового договора

2.3 Судебное решение о  заключении трудового договора  как основание возникновения  трудовых отношений

Заключение

Библиография

ВВЕДЕНИЕ

Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное  регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях адаптации  к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как  регулятора индивидуальных трудовых отношений  и как основного института  особенной части трудового законодательства.

Особенностью трудового  договора, прежде всего, является его  стабильность, связанная с определенностью  содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями  трудового договора. Однако развивающиеся  общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность  его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может  быть изменено в одностороннем порядке.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового  права. Это квинтэссенция правового  регулирования взаимоотношений  работников с работодателями. Может  быть, именно поэтому вокруг трудового  договора как одного из основных способов правового опосредования права  на труд сегодня наслоились некоторые  неясности для заинтересованных лиц.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Предметом исследования данной работы являются нормативно-правовые акты и специальная литература, посвященные непосредственно правовому регулированию заключения трудового договора, а также исследованию указанного правового регулирования.

Объектом исследования данной работы является трудовой договор как юридический факт, служащий основанием для возникновения трудовых отношений.

Целью данной работы является всестороннее изучение особенностей понятия, содержания трудового договора, прав и обязанностей его сторон, а также порядка его заключения.

Для достижения поставленной цели при написании работы были поставлены следующие задачи:

- обозначить понятие трудового  договора;

- рассмотреть права и  обязанности сторон трудового  договора;

- охарактеризовать общий  порядок заключения индивидуального  трудового договора;

- выявить особенности  заключения срочного трудового  договора;

- обозначить судебное  решение о заключении трудового  договора как основание возникновения  трудовых отношений.

Методологическую  основу настоящего исследования составляют общенаучные методы: диалектический, лингвистический, статистический, а также частно-научные методы: сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-логический и др.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и библиографии. Структура работы обусловлена целями и задачами исследования.

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие трудового  договора

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, выплачивать работнику  своевременно и в полном размере  заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде и  иными нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично  выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, действующему у данного  работодателя.

Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может  без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому  праву нельзя обязать вести занятия  по административному или иному  праву, или же методиста - выполнять  должностные обязанности секретаря  и т.д.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как  и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права  рассматривает понятие трудового  договора как бы в трех взаимосвязанных  измерениях:

- во-первых, как одну из  важнейших форм реализации права  на труд;

- во-вторых, как основание  возникновения и временного существования  трудовых отношений;

- в-третьих, как институт  трудового права, объединяющий  нормы трудового права, регулирующие  эти отношения.

Формирование рынка труда  базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для  себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность  такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют  право на труд, зафиксированное в  ТК РФ, и право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции Российской Федерации, которое в настоящее время  осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены  кооперативной организации или  акционерного общества; поступления  на государственную службу; занятия  индивидуальной и частнопредпринимательской  трудовой деятельностью.

При этом следует отграничивать  трудовой договор от смежных с  ним гражданско-правовых договоров.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

- договор подряда, выполняемый  личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона  (подрядчик) обязуется выполнить  по заданию другой стороны  (заказчика) определенную работу  и сдать ее результат заказчику,  а заказчик обязуется принять  результат работы и оплатить  его (ст. 702 ГК РФ);

- договор поручения, по  которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени  и за счет другой стороны  (доверителя) определенные юридические  действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель  обязан уплатить поверенному  вознаграждение, если это предусмотрено  законом, иными правовыми актами  или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

- договор возмездного  оказания услуг (медицинских,  аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно  этому договору исполнитель обязуется  по заданию заказчика оказать  услуги (совершить определенные  действия или осуществить определенную  деятельность), а заказчик обязуется  оплатить эти услуги в сроки  и в порядке, которые указаны  в договоре (ст.ст. 779 и 781 ГК РФ);

- договор на выполнение  научно-исследовательских работ,  опытно-конструкторских и технологических  работ (ст. 769 ГК РФ). По договору  на выполнение научно-исследовательских  работ исполнитель обязуется  провести обусловленные техническим  заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение  опытно-конструкторских и технологических  работ - разработать образец нового  изделия, конструкторскую документацию  на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять  работу и оплатить ее.

Таким образом, можно выделить несколько признаков, позволяющих  разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры:

- личностный признак (выполнение  работы личным трудом и включение  работника в производственную  деятельность предприятия - зачисление  в штат);

- организационный признак  (подчинение работника внутреннему  трудовому распорядку; его составным  элементом является выполнение  в процессе труда распоряжений  работодателя, за ненадлежащее выполнение  которых работник может нести  дисциплинарную ответственность);

- предметный признак (выполнение  работ определенного рода, а не  разового задания);

- защитный признак (степень  социальной защищенности).

Важность разграничения  трудовых и гражданско-правовых договоров  состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко  заключаются так называемые «трудовые  соглашения» или просто «соглашения», правовая природа которых неоднородна.

Под таким названием могут  скрываться как трудовой договор, так  и договор подряда. Например, оба  договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, однако правовые последствия их различны ввиду того, что правоотношение, возникающее  по трудовому договору, регулируется трудовым правом, а правоотношение между подрядчиком и заказчиком - гражданским.

Необходимо также отметить, что само по себе наименование документа  не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового  договоров. Единственным критерием  такового может выступать лишь детальное  исследование.

Фактическая реализация права  на труд в одних случаях целиком  определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской  деятельности), в других - зависит  от согласия работодателя (другой стороны  трудового договора), в третьих - обусловливается дополнительными  юридическими фактами (избранием или  назначением на должность и т.д.).

Словом, в настоящее время  из всех форм (способов) реализации права  граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном  характере труда. Являясь основанием возникновения и существования  во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию  их специфического регулятора.

Он призван индивидуализировать  трудовые правоотношения применительно  к конкретной личности работника  и конкретного работодателя. Посредством  трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника  в трудовой коллектив организации.

Юридическое значение трудового  договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением  конкретного трудового правоотношения.

Он служит также основанием существования и развития трудового  правоотношения, т.е. изменение сторонами  условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений.

Посредством заключения трудового  договора реализуется принцип свободы  труда. Каждый гражданин России имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью  сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями  либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для  его раскрытия надо учитывать  не только определение трудового  договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового  договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет  функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного  человека, которая определяется как  совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно  заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому  рабочая сила не переходит в собственность  покупателя, а передается ему во временное пользование.

К основной обязанности работника  по трудовому договору относится  прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда  данного трудового коллектива как  проявление во времени его общей  и специальной трудоспособности. Помимо этого по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность: подчиняться внутреннему  трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым  он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в  договорном порядке свидетельствует  о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором  и интересами предприятия в лице администрации.

Практика показывает, что  в ряде случаев трудовые споры, связанные  с вознаграждением за труд, с переводом  или перемещением по работе и т.п. возникают только потому, что при  заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция  работника.

1.2 Стороны трудового договора, их права и обязанности

Из ст. 56 ТК РФ следует, что  в самом обобщенном виде сторонами  трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной  стороной является гражданин, заключивший  трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.

Другой стороной трудового  договора является предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ. Предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо может  быть в качестве стороны трудового  договора в том случае, когда оно  является субъектом трудового права.

В то же время способностью быть стороной трудового договора могут  обладать также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете, входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать  работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим  лицом, но выступать стороной трудового  договора, если оно имеет самостоятельный  фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения.

«Юридическое лицо, - отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это  понятие гражданского права. Оно  уже, чем понятие субъекты трудового  права - предприятия, учреждения, то есть круг предприятий, учреждений как стороны  трудового договора гораздо шире круга юридических лиц».

Содержание трудового  договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью  между работником и работодателем  относительно условий трудового  договора.

Обычно она касается места  работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или  должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том  числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе  размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных  выплат, режима рабочего времени и  времени отдыха, продолжительности  ежегодного отпуска, условий повышения  квалификации, льгот по социальному  обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в трудовом договоре указываются:

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер  налогоплательщика (для работодателей,  за исключением работодателей  - физических лиц, не являющихся  индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе  работодателя, подписавшим трудовой  договор, и основание, в силу  которого он наделен соответствующими  полномочиями и др.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или поводом для  его расторжения.

В этом случае трудовой договор  должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, причем недостающие  сведения вносятся непосредственно  в текст трудового договора, а  недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть  трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права  и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К  ним относятся условия, установленные  как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми  актами о труде.

С учетом неоднозначности  и многообразия условий трудового  договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового  права выделяет среди них две  группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом  трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует  отнести соглашение между гражданином  и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего  трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством  о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения  охраняемой законом тайны.

При заключении трудового  договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое  не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска  работника к исполнению служебных  обязанностей.

Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются все  существенные условия труда или  стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них.

К примеру, в ряде случаев  при приеме на работу оплата труда  не определяется конкретным денежным выражением или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка  только к штатному расписанию («заработная  плата согласно штатному расписанию») или оговаривается лишь фиксированная  запись оплаты труда - оклад или тарифная ставка.

Конечно, такая практика толкования содержания трудового договора может привести (и приводит) к  грубому нарушению трудовых прав работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора работник должен иметь реальное представление  о существующей в организации  системе оплаты труда, в частности, о гарантированном ее уровне со стороны  государства или на локальном  уровне (в той организации, с руководителем  которой работник намерен заключить  трудовой договор).

При этом следует подчеркнуть, что наибольшее число индивидуальных и коллективных трудовых споров в  трудовых отношениях возникает из-за несвоевременной или неполной оплаты труда работников.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между  сторонами можно отнести и  любые другие (права и обязанности  работника и работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством  о труде.

На основании, в частности, коллективного договора работодатель совместно с представителями  работников согласно ст. 41 ТК РФ вправе устанавливать за счет собственных  средств дополнительные, по сравнению  с законодательством о труде, социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий  работающих. Указанная статья дает возможность сторонам трудового  договора при приеме на работу исходить из принципа «разрешено все то, что  не запрещено» (ст. 8 ГК РФ).

2 ОСОБЕННОСТИ  ПОРЯДКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

трудовой договор срочный

2.1 Общий порядок заключения индивидуального трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и  работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и  форма собственности работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все  нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в  гл. 1 ТК РФ («Основные начала трудового  законодательства»).

Правом заключения трудового  договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). Кроме того, законом  установлены дополнительные меры, направленные на охрану не только физического, но и  нравственного здоровья несовершеннолетних.

Так, ст. 265 ТК РФ определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет. К таким работам относятся: работы с вредными и (или) опасными условиями  труда, подземные работы, а также  те, выполнение которых может причинить  вред здоровью несовершеннолетних или  их нравственному развитию (игорный  бизнес, торговля спиртными напитками, табачными изделиями и др.).

Не допускаются также  трудовым законодательством определенные в указанной статье переноска  и передвижение несовершеннолетними  работниками тяжестей, превышающих  установленные для них предельные нормы. Работники в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного  медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения совершеннолетия, ежегодно подлежат такому осмотру (ст. 266 ТК РФ).

Другие льготы работникам в возрасте до 18 лет предусмотрены, в частности, в ст. 267 («Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет»); ст. 268, запрещающей направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение  их к сверхурочным работам, а также  к работам в ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни. Оплата труда несовершеннолетних в  соответствии со ст. 271 ТК РФ при повременной  системе оплаты труда осуществляется с учетом сокращенной продолжительности  работы.

В то же время работодатель может (но не обязан) за счет собственных  средств производить доплаты  несовершеннолетним до уровня оплаты труда работников соответствующих  категорий при полной продолжительности  ежедневной работы. Однако при сдельной оплате труд несовершеннолетних работников, допущенных к сдельным работам, оплачивается согласно ст. 271 ТК РФ по установленным  сдельным ставкам. При этом следует  отметить, что особенности трудоустройства  лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 272 ТК РФ).

В соответствии со ст. 63 ТК РФ в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае, если ими получено основное общее образование, либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная  форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для  выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Учащиеся образовательных  учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в  свободное от учебы время «легкого»  труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Для этого, помимо желания  самого учащегося, необходимо также  согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Очевидно, что данное согласие следует  выражать в письменной форме (хотя прямого  указания на форму такого согласия в законодательстве не содержится), режим обучения учащегося необходимо подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения.

Согласно части четвертой  ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с  согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с  лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнений (экспонирований) произведений без ущерба здоровью и нравственному  воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может  выполняться работа.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных  актах перечислены случаи, когда  лицо моложе 18 лет не может стать  участником трудовых отношений - работником, т.е. не может быть принято на работу.

Особый правовой режим  установлен для приема на работу иностранцев.

В соответствии с Федеральным  законом от 26 июля 2002 года №115-ФЗ «О правовом положении иностранных  граждан в Российской Федерации», вступившим в силу 1 ноября 2002 года, иностранным гражданам установлено  ограничение в осуществлении  трудовой деятельности в России. Она  может иметь место только при  наличии разрешения на работу. Указанный  порядок не распространяется на иностранных  граждан:

- постоянно проживающих  в Российской Федерации;

- временно проживающих  в Российской Федерации;

- являющихся сотрудниками  дипломатических представительств, работниками консульских учреждений  иностранных государств в Российской  Федерации, сотрудниками международных  организаций, а также частными  домашними работниками указанных  лиц;

- являющихся работниками  иностранных юридических лиц  (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное  и гарантийное обслуживание, а  также послегарантийный ремонт  поставленного в Российскую Федерацию  технического оборудования;

- являющихся журналистами, аккредитованными в Российской  Федерации;

- обучающихся в Российской  Федерации в образовательных  учреждениях профессионального  образования и работающих в  свободное от учебы время в  качестве учебно-вспомогательного  персонала в тех образовательных  учреждениях, в которых они  обучаются;

- приглашенных в Российскую  Федерацию в качестве преподавателей  для проведения занятий в образовательных  учреждениях, за исключением лиц,  въезжающих в Российскую Федерацию  для занятия преподавательской  деятельностью в учреждениях  профессионального религиозного  образования (духовных образовательных  учреждений).

Наряду с соблюдением  возрастных норм трудовой договор может  быть заключен только с лицом, которое  вправе вступать в трудовые отношения  по собственной воле, нести ответственность  за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением  за собственный труд. Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности  зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его  здоровья.

Необходимо отметить, что  в некоторых случаях правосубъектность  гражданина ограничивается законом, например в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью при совершении им преступления. При этом допустимо  только частичное и временное  ограничение трудовой правосубъектности.

В любых источниках трудового  права не допускается устанавливать  преимущества или ограничения в  зависимости от обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда  или условиями его выполнения (ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет  единые требования к порядку заключения трудовых договоров.

Эти требования содержатся в ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих  гарантии при приеме на работу и  срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая  обязательные дополнительные и (факультативные).