Трудовой договор (контракт): понятие. Стороны и содержание

московский городской

психолого-педагогический университет

ФАКУЛЬТЕТ  ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

                                                          правоведение

Вид работы

РЕФЕРАТ

                                                      Тема работы:

              Трудовой договор (контракт): понятие. Стороны и содержание.

ФИО студента : Иванова  Ирина Александровна

                                                           ФИО и звание преподавателя:

                                                             Афанасьева Ирина Васильевна

Курс_2_, семестр__4_

        Заочное-дистанционное обучение.

Москва

2014

Содержание: 

 I. Введение                                                                                                                       3

 II. Основная часть                                                                                                          3                                                                                                             

  Глава 1

1.1.Понятие и определение трудового договора в  российском трудовом  праве.  3

1.2.Стороны трудового договора.                                                                                 5                                                                               

1.3.Виды трудовых договоров.                                                                                       9    

Глава 2

  2.1   Содержание трудового договора                                                                            18    

  2.1.1.Необходимые условия                                                                                            19 

  2.1.2. Дополнительные условия                                                                                      22

  2.2. Внутренний трудовой  распорядок.                                                                          23

  2.3. Условия расторжения  договора.                                                                              24

.  

  Ш.  Заключение                                                                                                              28

        Список используемой литературы                                                        

 
I. Введение

 
Переход к рыночным отношениям, экономические преобразования России, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками  и работодателями. Действовавший на протяжении многих лет Кодекс законов о труде пришел в противоречие с принципами, существующими на рынке труда. В новом Трудовом Кодексе Российской Федерации  произошел целый ряд серьезных изменений, в том числе возросла роль договорных отношений и трудового договора.

Трудовой договор - это одна из самых важных тем в трудовом праве. В данной работе рассмотрено понятие трудового договора, содержание договора, охарактеризованы его условия и перечислены виды, также рассмотрены стороны трудового договора и проведен  анализ соответствующей литературы по этой теме.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, важностью и значимостью трудового договора в период развития договорных отношений в России.

II. Основная часть.

Глава 1.

1.1.Понятие  и определение трудового договора  в российском трудовом праве

    Под словом "договор" понимают гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно  документ, в котором изложено  содержание договора, заключенного  в письменной форме.

    Договор относится  к числу наиболее распространенных  юридических фактов и является  основным средством, регулирующим  отношения участников экономической  деятельности. Правовой режим договорных  отношений обеспечивается действующим  законодательством, исполнительными  и судебными органами власти.

    Основная функция  трудового договора как юридического  факта, порождающего трудовые отношения, это установление правовой связи  между работодателем и работником. Сущность этого юридического  факта основывается на добровольном  и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает  товар особого рода - рабочая сила  как совокупность физических  и духовных способностей человека.

    Поскольку этот  товар нельзя отделить от личности, он не переходит в собственность  покупателя, а передается ему  во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой  договор есть соглашение о  найме труда, хотя социально-экономическая  сущность его состоит в купле-продаже  рабочей силы.

    Необходимым условием  стабильности трудовых коллективов  и укрепление дисциплины труда  является точное соблюдение сторонами  договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового  договора влечет изменение в  содержании прав и обязанностей  его участников. Расторжение трудового  договора означает и прекращение  трудового правоотношения.

    Официальное  определение трудового договора  дано в ч.1 ст.56 ТК: Трудовой договор – это  соглашение между работодателем и работником,  в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,  соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права,  своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие трудового договора, сформулированное в ст.56 ТК, не изменилось по сравнению с содержавшимся в ст.15 КЗоТ, однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует и  уточняет его.

Трудовой кодекс отказался от термина «контракт», введенного КЗоТ. В ст.56 ТК  более четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора.  В частности, закреплена обязанность работодателя,  предоставить, работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Прежнее понятие трудового договора вообще не содержало обязанности работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Уточнена в ст.56 ТК обязанность работодателя и по выплате работнику заработной платы.

В определение понятия трудового договора закреплен термин «трудовая функция». Под  этой функцией в соответствии со ст.15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

По мнению авторов, таких как Орловский Ю. П. и Нуртдинова  А.Ф. трудовой договор как правовая категория может рассматриваться в различных аспектах. Например,  он может рассматриваться  как институт трудового права, как юридический факт и как способ реализации права на труд. Другие же, авторы Маврин С. П. и Хохлов Е.Б., полагают, что помимо названных аспектов трудовой договор следует рассматривать и как юридическую модель трудового отношения. Если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится правоотношением.

    Заключая  трудовой договор, гражданин реализует  предоставленное ему Конституцией  РФ право свободно выбирать  работу в соответствии со своими  способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать  трудовые договоры означает возможность  подбирать таких работников, которые  по своим профессиональным и  деловым качествам соответствуют  поручаемой работе, являются наиболее  квалифицированными и опытными  работниками.

В настоящее время из всех форм реализации права на труд трудовой договор следует признать главной формой, рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Путем трудового договора  реализуется как право на труд, так и на обеспечение занятости.

Профессор Толкунова В.Н. выделяет социальное, народнохозяйственное и правовое значение трудового договора.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Договор закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

 
По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

 
В как уже говорилось,  Трудовом кодексе  трудовой договор занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений. 
 
1.2.Стороны трудового договора.

 
Определение трудового договора,  которое  дано в ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 года № 69-ФЗ) как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть иностранец, также лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой право - дееспособностью (правосубъективностью).   

 Работником в качестве  субъекта трудового договора  может быть любой гражданин, достигший определенного возраста (15 - 16 лет) и обладающий реальной способностью трудиться.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года  (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341) предоставляет право подростку,  достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного общего среднего образования. Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Иногда в порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (см. ст. 173 КЗоТ РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

- выполняемая работа не  должна причинять вред здоровью  подростка;

- работа должна производиться  в свободное от учебы время  и не нарушать процесса обучения;

- прием на работу возможен  при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме. КЗоТ РФ не регламентирует вопроса  о трудоустройстве лиц, достигших возраста 14 лет и оставивших общеобразовательное учреждение с согласия местного органа управления образования и родителей  (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341). Этот пробел КЗоТа РФ может быть восполнен распространением нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ. На данную категорию подростков, что, в частности, и имеет место в приказе Федеральной службы занятости РФ от 26 апреля 1995 года № 94 "Об утверждении  Положения о временном трудоустройстве несовершеннолетних граждан" (см. Человек и труд, 1995, № б).

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

Учитывая особенности организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТ РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии к статьям 43, 67, 175 - 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда.  Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане, причем не только из ближнего, но и из дальнего зарубежья. В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их право, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членов является главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 года № 348-1 в ред. от 24 декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, № 21, ст. 748) в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с законодательством.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения. Полномочия собственника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохранилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (акционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора становится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное              

 общество выходит из  структуры управления соответствующих  министерств, ведомств и органов  отраслевого управления и приобретает  полную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.              

 Приватизация государственной  собственности призвана включить  работников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффективность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящихся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых коллективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служащим ряда льгот и гарантий.

 В частности, ст. 30 Федерального закона "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред. Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается административная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требований о социальных гарантиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации (с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возникновения права собственности у покупателя) запрещается изменение штатного расписания предприятия, сокращение численности его работников трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа (совета трудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается. Напротив, работник акционированного предприятия наряду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю прибыли предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству выделенных ему или приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха, бригады и т. д.).

 В до перестроечный период такая возможность допускалась. Теперь  законодательство дает отрицательный ответ    

 По действующему законодательству, стороной трудового договора  может быть такая организация, которая наделена правами юридического  лица.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их право субъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

  Субъектность  юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности,  действует от имени предприятия. Он представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания. Обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления и распределение компетенции между ними регулируются уставом предприятия (организации), утверждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных предприятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руководителем другим должностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммерциализации государственных предприятий с одновременным преобразованием в акционерные общества открытого типа". Это положение  утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося исполнительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общества, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством.

 
1.3 Виды трудовых  договоров.

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РФ):

1) договор с неопределенным  сроком;

2) срочный договор, заключенный  на срок не более пяти лет;

3) договор на время  выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).

Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается:

1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место  работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной  платы; такой договор заключается  в большинстве случаев;

2) контракт, который может  быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится  к срочным договорам;

3) с заявленным сроком  при подготовки молодым рабочим  и молодым специалистом по  направлению по окончании учебы  в профтехучилищах, в высших и  средних профессиональных образовательных  учреждениях;

4) принятых по конкурсу;

5) по совмещению профессий;

6) с нештатным работником;

7) о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

1) контракт;

2) по организованному  набору;

3) для работы в районах  Крайнего Севера или приравненных  к ним местностях;

4) на любой определенный  календарный год, не превышающий  пяти лет (например, на время длительного  отпуска постоянной работницы  в связи с отпусками по беременности  и родам и уходу за ребенком  до полутора лет можно принять  работника по срочному договору, а можно и по договору для  определенной работы;

5) для производственного  обучения или ученический на  срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется  в обычный договор с неопределенным  сроком;

6) с руководителем организации  на срок, определяемый уставом  данной организации.