Трудовые конфликты и методы их разрешения

   Кыргызско-Российская Академия Образования

 

 

          Реферат

 

Тема:  Трудовые конфликты и методы их разрешения.

 

 

                                                                                    Проверила: Мамырова М.И.

                                                                    Выполнила: Крайнюк И.Г.

                                                                                                     ПС-1-08

 

 

 

 

                                         г. Бишкек

                                             2012 г.

 

                              Содержание:

 

 

 

Введение --------------------------------------------------------------------------------  -3-

1. Объективные составляющие конфликта---------------------------------------------  -4-

2.Социально-психологические составляющие конфликта--------------------------   -5-

3. Функции трудовых конфликтов-------------------------------------------------------   -6-

4.Виды трудовых конфликтов-------------------------------------------------------------   -7-

5.Причины трудовых конфликтов--------------------------------------------------------   -8-

6.Формы разрешения трудового конфликта--------------------------------------------  -10-

7.Организационные институты разрешения трудовых конфликтов---------------- -12-

8.Способы управления конфликтами----------------------------------------------------- -14-

Заключение ------------------------------------------------------------------------------------  -15-

Список литературы --------------------------------------------------------------------------  -16-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           Введение.

 

Несмотря на множественность  научных подходов в определении  конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение  конфликта. Конфликт рассматривается  как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

 

Итак, конфликт вообще - это  столкновение взаимодействия, вызванное  противоположной направленностью  целей и интересов, позиций и  взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений  является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

 

Трудовой конфликт - разновидность  социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

 

            

 

 

 

 

 

 

 

            1.Объективные составляющие конфликта.

 

1.Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

 

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте  пытаются выделить стороны, которая  первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

 

Группы  поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

 

Другие  участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

 

2. Предмет конфликта, <конфликтная ситуация>.

 

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

 

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

 

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного  восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение  к объекту конфликта - согласились  с действующей системой оплаты труда  и сняли свои требования об ее изменении.

 

4. Инцидент. Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

 

 

 

2.Социально-психологические составляющие конфликта.

 

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

 

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях.

 Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

 

                  3.Функции трудовых конфликтов.

 

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная  (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная,  социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

 

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

 

 

                              4. Виды трудовых конфликтов.

 

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различным признакам:

 

- по природе возникновения  - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

- по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, т. е. между оппонентами разных рангов или одного ранга;

- по влиянию на развитие  трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях, деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

- по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами;

- по степени организационной  оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

 

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно психологическое  состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится  в напряжении. Его организм в это  время очень ослаблен, что может  привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующая гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен  чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной  системой. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным  ситуациям. Напряженные отношения  в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального  психологического состояния.

 

 

                5. Причины трудовых конфликтов.

 

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

 

-          недостатки в работе администрации  в планировании и организации  труда; это все что связано  с нарушением принципов управления;

 

-          бюрократическое отношение администрации  к интересам работников;

 

-          бездействие администрации в  улучшении условий труда;

 

-          незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового  законодательства;

 

-          девальвация ценностей трудовой культуры;

 

-          снижение трудовых и социальных  гарантий работающих;

 

-          низкая заработная плата, несправедливые  расценки;

 

-          несвоевременная выплата заработной  платы;

 

-          нецелевое расходование руководителями  финансовых средств;

 

-          нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.;

 

-          рост безработицы;

 

-          обнищание населения, включая  наемных работников.

 

Трудового конфликта как  социального явление представляет сложный социально-психологический  процесс.

 

Трудовой конфликт как  социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

 

Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых отношений выделяются:

 

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная  форма проявления трудового конфликта.  Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек  заработной платы, работники стараются  к минимуму свести общение  с руководством фирмы, не желают  выступать на производственных  совещаниях и пр.

 

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

 

3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

 

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс  помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

 

 

 

 

 

6.Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

 

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное  предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

 

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов  и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

 

драматизация конфликта  — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

 

установка на конфликт как  самоцель — превращение конфликта  в игру, возведение своей позиции  в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

 

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как  условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза  вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

 

персонализация конфликта  — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

 

Изложенная теория трудового  конфликта является общей. Она может  конкретно разрабатываться в  трех направлениях: конфликты между  работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и  администрацией; конфликты между  организацией в целом и внешней  социально-экономической средой.

 

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон.В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

 

Важность понимания использования  переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния  мирного взаимодействия между противоборствующими  сторонами. Это говорит о необходимости  поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые  действия одной из сторон (или всеми  сторонами, втянутыми в состояние  противоборства) для достижения своих  целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта  является фактором сдерживания от конфликтных  действий.

 

       

 

 

 

7. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

 

Соглашения и контракты, коллективный договор,комиссия по трудовым спорам или суд,ведомственных и  межведомственных конвенций.

 

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

 

В тех организациях, где  коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система  регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет  служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

 

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать  процедуру заключения коллективного  трудового договора. Цель и процедура  принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют  учесть интересы работников и работодателей  и тем самым заранее вскрыть  причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

 

Коллективный  договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

 

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

 

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

 

3. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

 

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает  посредничество.

 

4. Посредничество.

 

Суть метода состоит в  предоставлении оппонентами или  договаривающимися сторонами права  решать проблему выработки решения  третьей стороне. Посредник - это  независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается  в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции  спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать  как организация, расположенная  по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы  или вышестоящая организация), так  и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

 

 

               

 

             8. Способы управления конфликтами.

 

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления  разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому - либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику.

 

3.Установление общих целей, формирование общих ценностей. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

 

Управление конфликтами  включает и межличностные способы  разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

 

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает  аналитические действия, процесс  принятия решений, эмоциональное состояние  и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение  в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что  поведение в конфликте связано  сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться  поступки, совершенно немыслимые в  нормальной обстановке.

                                           

                                                      Заключение.

 

 

Таким образом, в процессе исследования выявлено, что четкого определения  конфликта не существует. Каждый автор  по-разному трактует определение  этого понятия. Но все  же можно  выявить сходство во всех определениях – это наличие противоречия у  двух конфликтующих сторон. С социально-трудовыми  конфликтами мы сталкиваемся ежедневно  в нашей жизни. С ними можно  столкнуться в любой организации. И как уже было сказано выше социально-трудовой конфликт – это  столкновение, противоборство минимум двух людей, по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, которое происходит вследствие различных причин.

Существуют различные причины  возникновения социально-трудовых конфликтов. Это могут быть и различия во взглядах, мнениях, идеях ценностях, манере поведения и множество  других причин. У любого конфликта  может быть как положительный, так  и отрицательный исход. Во втором случае, он может негативно повлиять не только на конфликтующие стороны, но и на всю организацию в целом. Поэтому руководителю нужно уметь  управлять конфликтами в организации. 

Различают три способа управления конфликтами: организационные, социологические  и социально-психологические. С помощью  этих способов можно разрешить любую  конфликтную ситуацию. Но в организациях с сильной корпоративной культурой  управлять конфликтами должен уметь  не только руководитель, но и работники  этой организации должны идти на компромисс. Организация просто не сможет существовать, если в ней постоянно будут  развиваться конфликты.

Большинство конфликтов являются либо многофакторными, либо кумулятивными: при вертикальном направлении причины  конфликта накапливаются в сознании сотрудников, накладываются одна на другую и в итоге это может привести к резкому усилению интенсивности конфликта.

 

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации  конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.

2. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000 - 320 с.

3. Столяренко Л. Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2-е, доп. И перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 512 с.

 

4.Александров Ф. О., Постоленко И. Г. Социально-трудовой конфликт : понятие и подход к урегулированию // Электронный журнал «Исследовано в России». – 2002. – № 029/020227. – С. 311-316

 

 

5.Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

 

6.Васильева Н. В. Конфликты и пути их решения / Н. В. Васильева, З. В. Лехциер // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 6. – С. 37-46.

 

 

7.Вергилес Э. В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э. В. Вергилес. – М. : 2004. – 26 с.

 

 

8.Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.

 

 

9.Хасан Б. И. Разрешение конфликтов и ведение переговоров : учеб. пособие / Б. И.  Хасан, П. А. Сергоманов. – М. : 2004. – 133 с.

 

 

10.Таскаев Г. С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ : автореферат / Г. С. Таскаев. – М. : 2008. – 28 с.