Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А

Трудовые конфликты  и методы их разрешения Осеев А.А. 
 

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. 

В каждом из обозначенных концептуальных подходов имеются свои методологические достоинства и  недостатки. Согласно первому подходу  простое расхождение во мнениях  сторон можно назвать конфликтом. Конфликтом становится любое трудноразрешимое противоречие на уровне сознания субъекта - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанной с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей. Данный подход позволяет понять истоки конфликтных действий субъектов; считать состояние неудовлетворенности субъекта предвестником конфликта и говорить о скрытой стадии развития конфликтного процесса, что в методологическом плане является плодотворным, поскольку ориентирует на выявление ранних признаков конфликта. 

Однако, мы часто  встречаем иную ситуацию, когда неудовлетворенность  субъекта условиями жизнедеятельности  не перерастает в конфликтные  действия. К примеру, можно ли назвать  научный спор конфликтом, даже если он ведется эмоционально и стороны раздражены несогласием в позициях по обсуждаемому вопросу? Поэтому право на существование получает и другая концептуальная позиция - считать конфликтом лишь ситуацию, когда стороны включаются в противоборство друг с другом ради достижения своих целей, предпринимают друг против друга конкретные действия. Такая методологическая позиция, не противореча требованиям изучения истоков конфликтных действий, требует считать конфликтом лишь специфические социальные явления, связанные с открытым проявление недовольство в виде противоборства сторон друг с другом за свои интересы. 

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью  целей и интересов, позиций и  взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях. 

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой  особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д. 

Уяснение сущности конфликта вообще и трудового  конфликта, в частности, как комплексного явления, требует анализа составляющих его элементов. 

Структура и  функции трудового конфликта. 

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, как динамичного, социального явления. Выделяются - объективные составляющие конфликта: субъекты конфликта и их характеристики, предмет, объект, условия протекания. И социально-психологические составляющие: интересы сторон, позиция, точка зрения, образ конфликтной ситуации. 

Объективные составляющие конфликта. 

1. Субъекты, участники  конфликта. Поскольку в любом  социальном конфликте вообще  и в трудовом конфликте, в  частности, основными действующими лицами являются люди, то важнейшим элементом конфликта являются именно участники конфликта. Участниками конфликта могут выступать как отдельные индивиды, так и сложные образования, состоящие из отдельных людей, групп, организаций, вплоть до таких образований, как государство. 

Степень участия  в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия  до опосредованного влияния на ход  конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников; группы поддержки; других участников. 

Основные участники  конфликта. Их обычно называют сторонами  или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые  непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками  трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство; группа индивидуумов, организации (административные, общественные, ассоциативные, государственные, частные и пр.) и т.д. Поэтому они характеризуются широким спектром характеристик (социально-демографических, профессионально-деловых, личностных, интересов, мотивов, целей, ценностей, установок, ролей, статусов и т.д.), которые могут рассматриваться и как элементы, и как факторы конфликтного процесса. 

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте  пытаются выделить стороны, которая  первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. Например, выступление работников с требованием своевременной выплаты заработной платы не означает, что работники поступают неправильно. 

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального  явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки. 

Группы поддержки  с одной стороны могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут выходить руководители или подчиненные оппонентов, общественные организации, средства массовой информации и пр. Забегая вперед следует отметить, что социометрические исследования, анкетные опросы являются достаточно эффективным средством измерения величины групп поддержки при исследовании трудовых конфликтов. 

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д. 

2. Предмет конфликта, <конфликтная ситуация>. Предметом  трудового конфликта выступает  противоречие в системе социально-трудовых  отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Противоборство сторон как раз и отражает стремление участников конфликта разрешить возникшее противоречие. Разрешение конфликта, поэтому должно быть направлено на устранение сложившегося противоречия. 

У участников конфликта всегда имеется собственное восприятие причин конфликта, которое может быть истинным или ложным, в зависимости от правильности восприятия сложившейся ситуации. Поэтому и сами конфликты могут быть вызваны либо объективными обстоятельствами, либо неверным, субъективным восприятием реальности. Например, незнание, неправильное понимание работником своих обязанностей или системы оплаты труда может вызвать конфликт с работодателем. 

Поэтому, предмет  конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением. 

3. Объект конфликта. Атрибутомлюбого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты. 

Объектом трудового  конфликта может быть любой элемент  условий труда. Например, организация, система оплаты труда, состояние  техники безопасности и пр. могут стать объектом конфликта между работником и работодателем, если возникают противоречия в взглядах субъектов трудовых отношений на механизм их функционирования. Объектом трудового конфликта могут стать и противоречия работников в понимании моральных норм -степени ответственного к принятым на себя трудовым обязательствам. Нередки случаи, когда возникают конфликты между безответственными и добросовестными работниками, теми, кто предлагает нарушить должностные требования и инструкции и теми, кто не желает идти на нарушения. 

Конструктивное  разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния  самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой  проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении. 

4. Инцидент. Чтобы  конфликт произошел, нужно накопление  недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом. Неудовлетворенность, например условиями труда, может иметь место в течении достаточно длительного времени, но конфликтных действий работников могут не возникать. Составляющими конфликта, по мнению Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк являются конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент может возникнуть либо объективно, независимо от воли и желания сторон, и быть связанным с конфликтной ситуацией (например, дальнейшее ухудшение в системе оплаты труда работников). Либо возникнуть случайно - не быть связанным с конфликтной ситуацией. Например, межличностный конфликт работника с руководителем может побудить к конфликту из-за системы оплаты труда, если уже имелось недовольство оплатой и сформировалась готовность работника заявить об этом. 

5. Условия протекания  конфликта: микро- и макросреда. 

Еще одной важной составляющей конфликта являются условия, в котором он развивается и протекает - в которых действуют участники конфликта, т.е. микро- и макросреда. Именно такой подход позволяет рассмотреть конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию и социальный процесс. 

Социальная среда  выступает фактором внешней поддержки участников конфликта. Это может быть не только ближайшее окружение субъекта - участника конфликта, но и социальные группы, представителем которых является субъект. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную стороны целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды. Например, общее ухудшение жизни, увеличение факторов неудовлетворенности условиями труда, игнорирование мнения работников руководителем может привести к росту числа недовольных сложившейся ситуацией и к обострению протекания трудового конфликта. 

К формам социальной поддержки относится: информация о  намерениях другой стороны, групп поддержки, реакции общества на конфликт, консультирование, материальная, правовая помощь, моральная, эмоциональная поддержка и др. Рассмотрим социально-психологические составляющие конфликта. 

Социально-психологические  составляющие конфликта. 

Особое значение в конфликте занимают психологические  составляющие участников конфликта - устремления сторон, а также восприятие конфликтной ситуации, т.е. информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон, и, в соответствии с которыми, оппоненты организуют свое поведение в конфликте. 

Побудителем активности оппонентов в конфликте являются их потребности. Потребности представляют собой состояние неуравновешенности организма со средой жизнедеятельности и проявляются в нуждах субъекта в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для своего существования, развития и воспроизводства. 

Потребность, как  состояние неуравновешенности субъекта с условиями жизнедеятельности, находит свое отражение в сознании в виде интереса. Данное восприятие потребности предстает в сознании в виде образа предмета, который  может удовлетворить данную потребность, при чем, сам данный предмет и способ удовлетворения потребности предстает в виде исторически обусловленного продукта. Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.). 

В этой связи  сам предмет удовлетворения потребности (например, заработная плата, должность, социальные льготы и пр., необходимые для воспроизводства жизни субъекта) становится целью, интересом деятельности и побуждающим мотивом. 

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который  вкладывает субъект в свое конфликтное  поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте являются его представления о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый результат. В конфликте довольно сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они достаточно часто скрывают истинные намерения; предъявляют в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов. 

В конфликте  можно выделить стратегические и  тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента - овладение объектом конфликта и ей подчинены тактические  цели. В зависимости от развития конфликта основная цель может быть заменена на другую. Например, вместо повышения заработной платы добиться единовременной компенсации, получения льгот и пр. 

Другими психологическими составляющими конфликта являются позиция, образ конфликтной ситуации. 

Понятие <позиция> является одним из ключевых в понимании психологической составляющей конфликта. Оно отражает способ, с помощью которого участники конфликта намерены достичь реализации своих интересов, те пути и методы, которые могут привести к желаемому результату. 

Образ конфликтной ситуации это представление участников конфликта о самих себе (мотивах, целях, ценностях, возможностях), о проблеме и способах ее решения, о другой стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и др.). Эти образы - идеальные картины проблемной ситуации, несмотря на то, что являются отражением объективной картины мира, являются самостоятельным элементом психологической составляющей конфликта, поскольку существуют в сознании отдельно от реальности в виде идеальных образов. Именно образы, представления индивидов, а не сама реальность зачастую является непосредственной причиной того или иного типа поведения сторон на переговорах, ориентированного, например, на сотрудничество, или, напротив, - на борьбу. 

Понятно, что  образы, внутренние картины проблемной ситуации являются отражением объективной реальности. Однако отношение образов и реальности весьма сложно, и они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения. 

Несмотря на то, что образы проблемной ситуации могут ничего и не иметь общего с реальностью, поскольку они существуют в сознании сторон, к ним все же следует относиться как к реальности. И заниматься с ними как с реальностью, поскольку в живом, в настоящем конфликтном процессе стороны в своем поведении руководствуются своими мыслями и чувствами, которые их волнуют. 

Каково значение - функции трудового конфликта? 

Функции трудовых конфликтов. 

1.Сигнальная. Возникновение  трудового конфликтаговорит о  возникновении разногласий в  системе социально-трудовых отношений,  об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы. 

2. Интегративная  (дезинтегративная). Трудовой конфликт  приводит к тому, что единый  до того коллектив разделяется  на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих. 

3. Инновационная,  социализирующая. В ходе трудового  конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта. 

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового  конфликта как раз и состоит  в совершенствовании системы  социально-трудовых отношений. Если  трудовой конфликт приводит к  дезинтеграции производство и  сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта. 

5. Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов. 

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения. 

Виды трудовых конфликтов. 

В зависимости  от структурного уровня организации  субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и  горизонтальные конфликты, межличностные  и межгрупповые. Вертикальные это  конфликты между руководителями и подчиненными. Горизонтальные - между субъектами одного уровня: например, между работниками в бригаде. Межличностные трудовые конфликты это конфликты между отдельными работниками, межгрупповые - конфликты, в которых принимают участие целые группы работников. Некоторые исследователи выделяют и еще один тип: деловые конфликты - конфликты из-за недостатков организации и планирования труда. А также межличностные, подразумевая под ними не просто конфликты между отдельными работниками, но такие конфликты, в основе которых лежат различия между особенностями темперамента, характера, мировоззрения, ценностями. 

В свою очередь  выделяют следующие групповые трудовые конфликты: между трудовым коллективом  и администрацией различного уровня, (работодателем), трудовым коллективом  и руководством отрасли, или профсоюзным комитетом, между администрацией и профкомом, трудовыми коллективами разных организаций, между трудовыми коллективами и органами управления государства. 

Предмет трудового  конфликта 

В зависимости  от сферы взаимодействия, где возникают противоречия, разногласия, выделяются: условия труда (технология, организация, нормирование, режим, безопасность и пр.), система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.), выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.). 

Для урегулирования трудовых конфликтов надо знать их причины. 

Причины трудовых конфликтов 

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются: 

-          недостатки в работе администрации  в планировании и организации  труда; это все что связано  с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля); 

-          бюрократическое отношение администрации к интересам работников; 

-          бездействие администрации в  улучшении условий труда; 

-          незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового  законодательства; 

-          девальвация ценностей трудовой культуры; 

-          снижение трудовых и социальных  гарантий работающих; 

-          низкая заработная плата, несправедливые  расценки; 

-          несвоевременная выплата заработной  платы; 

-          нецелевое расходование руководителями финансовых средств; 

-          нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.; 

-          рост безработицы; 

-          обнищание населения, включая  наемных работников. 

Трудового конфликта  как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс. 

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания. 

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются: 1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр. 2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам. 3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки. 

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений. Теория социальной напряженности развивалась К.Райтом, К.Лоренцем, А.Харитоновым, В.О.Рукавишниковым и другими учеными[153]. В понятии <социальная напряженность> отразились идеи Р.Дарендорфа, выделявшего три ключевых момента в изучении социального конфликта: 1) каким образом в структуре общества возникают конфликтующие группы; 2) какие формы принимает борьба конфликтующих групп; 3) как влияет групповой конфликт на изменение социальной структуры. 

Социальная напряженность  складывается из 3-х факторов: 1) неудовлетворенности (под которой понимается недовольство субъектов условиями жизнедеятельности), 2) способов проявления неудовлетворенности, 3) массовости (массового выражения недовольства). На социальную напряженность влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические, технические, организационные, включая недостатки условий труда. К внутренним факторам относятся потребности, ценностью ориентации, статус, психофизиологические, психологические и другие характеристики личности. При нормальном взаимодействии субъектов социальная напряженность колеблется в пределах нормы - фона, при катастрофическом развитии она переходит границы нормы и становится сверх напряженностью, взрывающей сложившуюся систему взаимоотношений. Надо заметить, что четко определенной границы нормы не существует, она специфична для разных социальных субъектов. 

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:  

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами  преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников. 

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов. 

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова. 

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.