Трудовые споры и порядок их разрешения. 3

Введение

Трудовой  кодекс Российской Федерации дает правовую основу для регулирования отношений  одной из важнейших сфер общественной жизни – трудовой. Основные положения  законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и  работодателя.

В настоящее  время, нередки нарушения работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты  заработной платы и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.)

Кроме того, интересы работодателя и наемного работника  не всегда совпадают, поэтому часто  происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров (конфликтов), требующих своего разрешения в судебных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры.

В такой  непростой ситуации крайне важно  и работникам, и работодателями, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие  законоположения в сфере труда.

Таким образом, актуальность данной работы обуславливается нестабильностью отношений в сфере труда.

1. Трудовые споры и порядок их разрешения

1.1 Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения

Трудовые  споры – это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников структурного подразделения или предприятия в целом), с одной стороны, и работодателем – с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных, трудовых договоров; правил внутреннего трудового распорядка, нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда.

Классификация трудовых споров – необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе все трудовые споры делятся на две основные категории.

Первую  категорию составляют споры искового характера. Предметом такого спора  является требование работника (или группы работников) о восстановлении или признании индивидуальных трудовых прав, которые (действительно или по его предположению) работодателем нарушены. Стороной, спорящей с работодателем, выступает либо отдельный работник, либо несколько конкретных работников. Например, спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относится.

Таким образом, можно сделать вывод, что первая категория охватывает все споры, касающиеся применения уже установленных  законом (подзаконным актом, договором) условий труда к конкретным лицам.

Вторую  категорию споров составляют споры  неискового характера, возникающие  на почве установления новых условий  труда или изменения существующих.

Трудовой  спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в судебный орган, оспаривая  отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия  труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение судебного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовым  кодексом определяются трудовые споры  как индивидуального так и коллективного характера.

Согласно  ст. 381 ТК РФ, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным  трудовым спором признается спор между  работодателем и лицом, ранее  состоявшим в трудовых отношениях с  этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Коллективный  трудовой спор, согласно ст. 398 ТК РФ – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям:

1. По спорящему субъекту;
2. По характеру спора;
3. По виду спорного правоотношения.

1. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах, защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

2. По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

а) споры о применении норм трудового  законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза  или права коллектива работников;

б) споры об установлении новых  или изменении существующих социально-экономических  условий труда и быта, не урегулированных  законодательством, которые могут  возникать из трудового правоотношения, – об установлении работнику в  локальном порядке новых условий  труда (нового срока отпуска по графику  отпусков, нового тарифного разряда).

3. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по  трудоустройству (например, не принятого  по брони инвалида или другого  лица, с которым работодатель  обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по  надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по  подготовке кадров и повышению  квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по  возмещению материального ущерба  работником предприятию;

6) споры из правоотношений по  возмещению работодателем ущерба  работнику в связи с повреждением  его здоровья на работе или  нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома  с работодателем по вопросам  труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива  работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских  правоотношений на четырех более  высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для  того, чтобы по каждому трудовому  спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их надо различать.

Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Среди причин, порождающих трудовые споры, можно определить следующие:

1. Причины организационно-правового характера. К ним можно отнести пробелы законодательства, различное толкование отдельных правовых норм и т.п.;
2. Причины субъективного характера. Наиболее часто встречаются такие, как бюрократизм руководителей предприятий, ведомственные интересы, незнание трудового законодательства как представителями администрации, так и работниками;
3. Причины организационно-хозяйственного характера (недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования, необходимость разрешения социально-экономических вопросов на производстве).

Таким образом, на предприятиях должна проводиться  профилактика трудовых правонарушений. Профилактика трудовых правонарушений, т.е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника, – это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных органов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия – общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушающих трудовую дисциплину, а также и для руководителей.

1.2 Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381–397) ТК РФ.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом  от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» Ст. 4557 и гл. 61 (ст. 398–418) ТК РФ.

Установленный гл. 60 ТК РФ порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами об этих категориях работников.

При рассмотрении трудовых споров суд  применяет не только соответствующие  нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3–6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют  руководящие постановления Пленума  Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками  права. Но это – вид судебного  толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения  по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях  эти постановления восполняют пробелы  трудового законодательства. Для  применения норм трудового права  при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие  решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа  представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием работников организации, а представители работодателя назначаются  в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению общего собрания (конференции) могут быть образованы и КТС отдельных подразделений организации. Тогда представители работников в КТС цеха избираются трудовыми коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС действуют на тех же основаниях, что и общезаводские, в пределах своего подразделения.

В зависимости от органа различаются  следующие виды разбирательства  индивидуальных трудовых споров:

– КТС как избранным органом  трудового коллектива;

– судебное;

– вышестоящими органами для отдельных  категорий работников (судьи и  др.).

Каждый из видов разбирательства  трудового спора является самостоятельным, т.е. со своим началом и концом, порядком вынесения решения по спору и его исполнению. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде, если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС. Такой последовательный порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа) принято называть общим порядком в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вышестоящими органами. Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями решать трудовые споры. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, т.е. они окончательны и могут сразу исполняться, если не обжалованы.

Согласно Закону «О коллективных трудовых спорах» и гл. 61 ТК РФ органами, рассматривающими коллективные споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.

Процессуальные и процедурные  правоотношения по рассмотрению трудовых споров – это юридическая связь соответствующего юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют, как правило, процессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т.д.). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента обращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения является именно подача заявления, принятие к производству данного дела, а рассмотрение самого спора – это процессуальные отношения.

Процессуальное правоотношение возникает  между данным органом, с одной  стороны, и участником спора –  с другой. Каждое лицо, участвующее  в деле по рассмотрению спора (спорящие стороны или их представители, свидетели, эксперты), находится в процессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим  данный спор, т.е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к этому юрисдикционному органу. Для разных органов, которые рассматривают спор, характер процессуального правоотношения зависит от того, каким законом регулируется процесс рассмотрения.

При различных ранее указанных  видах разбирательства трудовых споров возникают три вида процессуальных правоотношений:

1. Трудовые процессуальные,

2. Гражданско-процессуальные

3. Административно-процессуальные.

Каждый определяется по тому юрисдикционному органу, который рассматривает трудовой спор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, а затем, если этот спор переносится в суд, возникают гражданские процессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения – это урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с посредником, в трудовом арбитраже, т.е., это юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная нормами трудового права, со спорящими сторонами и другими участниками спора.

Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают определенными взаимными процессуальными правами и обязанностями. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, осуществляя свои властные полномочия по вынесению решения по спору; после этого данные процессуальные правоотношения прекращаются. Но могут возникнуть другие правоотношения, тоже процессуального характера – по принудительному исполнительному производству решений по индивидуальному спору, если они не выполнены добровольно.

Таким образом, по своему характеру все процессуальные отношения являются охранительными, а не регулятивными.

1.3 Принципы рассмотрения трудовых  споров

Принципы рассмотрения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового  права, определяющие существенные характерные  черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы  норм, регулирующих этот порядок. Порядок  рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для  каждого работника. Он позволяет  полно, быстро, бесплатно разрешить  до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1. Демократизм – участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы, своих представителей в разрешении споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по согласованию представителей работников или профсоюза с представителями работодателей. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе и в трудовом арбитраже. В суде рабочие и служащие участвуют в рассмотрении споров через своих народных заседателей, которые выбираются на собраниях трудовых коллективов;

2. Бесплатность, доступность и удобство  обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором – работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат, все юрисдикционные органы доступны для трудящихся, в них удобно обратиться;

3. Гласность, объективность и  полнота исследования доказательств по трудовому спору, а, следовательно, законность его разрешения – заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично, спорящая сторона может заявить в начале заседания мотивированный отвод любому из его членов. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов.

Гласность, демократия и законность – эти понятия взаимосвязаны  в порядке рассмотрения трудовых споров. Но, как показывает судебная практика, многие решения судов по трудовым делам отменяются вышестоящим  судом из-за неполноты исследования материалов по делу (неистребование судом важных документов по делу, невыяснение значимых обстоятельств по делу или неправильное применение норм права). Это значительно затягивает разрешение спора и восстановление нарушенного трудового права, чем нарушается принцип быстроты разрешения спора.

4. Быстрота разрешения трудовых  споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

– сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней,

– в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению),

– в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления,

– в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);

– сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний  на протокол заседания везде трехдневные  со дня вынесения решения по трудовому  спору;

– сроки обжалования решений  по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии  решения.

Некоторые сроки может устанавливать  и изменять сам орган, рассматривающий  спор, например срок исправления искового заявления или представления  дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный  по уважительной причине срок по ходатайству  спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

5. Исковой, или давностный, срок – это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности – одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору – это  обращение в соответствующий  орган (КТС, суд) за защитой нарушенного  и оспариваемого права или  охраняемого трудовым законодательством  интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных  условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий  труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь требование не о восстановлении нарушенного  права (как это имеет место  в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. И законом не устанавливалось для них ранее давностных и процессуальных сроков. Трудовой же кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

– для обращения работника с  заявлением в КТС – 3 месяца; при  пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может  восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин – отказать в иске за пропуском давностного  срока;

– для обращения работника с  иском непосредственно в суд  – 3 месяца, а по делам об увольнении – месяц со дня вручения приказа  об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

– для обращения работника в  вышестоящий орган со спором – 3 месяца со дня, когда он узнал или  должен был узнать о нарушении  своего права, а об увольнении –  месяц;

– для обращения администрации  в суд с иском работнику  о возмещении ущерба, причиненного предприятию, – годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Принцип обеспечения реального  восстановления нарушенных прав выражается в том, что если администрация  добровольно не выполняет решение  органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется  в принудительном порядке через  судебного пристава по соответствующим  исполнительным документам.

2. Практика рассмотрения и исполнение решений по трудовым спорам

2.1 Порядок подачи документов  и рассмотрение трудовых споров в судах первой инстанции

Рассмотрение трудовых споров в  судах общей юрисдикции происходит по общим правилам рассмотрения гражданских  дел в судах, установленным Гражданским  процессуальным кодексом РФ (далее  – ГПК РФ).

При обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются  от оплаты пошлин и судебных расходов. Также в связи с внесенными в ТК РФ поправками предусматривается  освобождение работников от оплаты пошлин и судебных расходов, в том числе  по поводу невыполнения либо ненадлежащего  выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (ст. 393 ТК РФ).

В соответствии со ст. 333.36 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Работодатели, обращающиеся с исковыми заявлениями в суд, от уплаты пошлин и судебных расходов в доход государства  не освобождаются, за исключением случаев  прямо предусмотренных ГПК РФ.

Мировые судьи рассматривают все  дела, возникающие из трудовых правоотношений в качестве суда первой инстанции, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.

За разрешением индивидуального  трудового спора к мировому судье  можно обратиться в трехмесячный срок со дня, когда лицо узнало или  должно было узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по

Дела, входящие в компетенцию мирового судьи, рассматриваются им непосредственно  и единолично.

Рассмотрение трудового спора  у мирового судьи проходит ряд  процессуальных стадий:

– подготовка дела к судебному разбирательству;

– судебное разбирательство;

– вынесение решения.

Если для заявления, подаваемого  в КТС, законодательством не предусмотрены  требования к форме и содержанию, то для искового заявления, подаваемого  в суд, ГПК РФ в ст. 131 устанавливает такие требования. Несоблюдение этих требований может повлечь за собой оставление искового заявления без движения, о чем судья выносит определение в соответствии со ст. 136 ГПК РФ. После вынесения определения об оставлении искового заявления без движения суд извещает об этом лицо, подавшее заявление, и предоставляет ему разумный срок для исправления недостатков. Если заявитель исправляет недостатки, то заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. Если же заявитель не выполняет указания судьи в срок, то заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами.