Трудовые споры и их классификация

Глава 1. Трудовые споры и их классификация

1.1 Понятие трудовой спор

Предметом трудового права  являются трудовые и тесно с ними связанные отношения. В процессе регулирования этих отношений нормами  права между их субъектами могут  возникнуть разногласия. Это может  быть как спор между работником и  администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с  наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий  коллективного договора.

Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом  судебного разбирательства. Как  известно, это происходит лишь в  тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего  закон предоставляет право возбуждения  трудового спора, хотя виновником конфликта  может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и  в суд. Но зачастую работник не хочет  или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о  которых заявлено в соответствующий  юрисдикционный орган.

Из этого определения  видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между  отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно  включает конфликты и между другими  субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и  администрацией. Кроме того, споры  по своему характеру могут быть связаны  как с применением норм трудового  законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием  действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации  или работниками.

Наряду с этим, встречаются  случаи, когда трудовые споры возникают  вследствие недобросовестного отношения  отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных  обязанностей и предъявления ими  незаконных требований (например, о  лишении премии, снятии дисциплинарного  взыскания и др.); или вследствие бюрократического отношения некоторых  хозяйственных руководителей к  законным требованиям работников, сознательного  нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или  отмена выходных дней, превышение установленных  норм на сверхурочные работы, отказ  в предоставлении очередного отпуска  в соответствии с утвержденным графиком и др.).

1.2. Классификация  трудовых споров

Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому  трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или  об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Классификация трудовых споров по субъектному составу  и предмету

По субъектному составу  и предмету все споры делятся  на индивидуальные и коллективные.

Субъектами индивидуального  трудового спора являются отдельный  работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора  является требование работника о  восстановлении или признании тех  или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных  правовых актов, включая локальные  акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о  неправомерности перевода или о  восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного  взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают  по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с  работодателем, а также условий  трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом  коллективного спора могут быть общие требования работников в области  оплаты труда, режима рабочего времени  и времени отдыха, охраны труда  и другие социально-экономические  требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных  их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться  как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и  применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в  основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи  с применением и толкованием  действующих юридических норм, именуются  конфликтами права.

Классификация трудовых споров по правоотношениям, из которых может возникнуть спор

Все трудовые споры делятся  на споры из правоотношений:

- трудовых (их абсолютное  большинство);

- по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида  или другого лица, с которым  работодатель обязан заключить  трудовой договор);

- по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

- по подготовке кадров  и повышению квалификации работников  на производстве;

- по возмещению материального  ущерба работником предприятию;

- по возмещению работодателем  ущерба работнику в связи с  повреждением его здоровья на  работе или нарушением его  права трудиться;

- профсоюзного органа  с работодателем по вопросам  труда, быта, культуры;

- коллектива работников  с работодателем;

По  характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

- споры о применении  норм трудового законодательства, установленных им, коллективным  или трудовыми договорами, социально-партнерскими  соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать  из всех правоотношений сферы  трудового права, т. е. как  из трудовых, так и из всех  других производных от них  (например, из отношений по материальной  ответственности). В таких спорах  защищается и восстанавливается  нарушенное право работника или  профсоюзного органа или полномочие  трудового коллектива.

-  споры об установлении  новых или изменении существующих  социально-экономических условий  труда и быта, не урегулированных  законодательством. Этого вида  споры могут возникать из четырех  правоотношений:

а) из трудового - об установлении работнику в локальном порядке  новых условий труда (нового срока  отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);

б) профсоюзного органа с  работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении  ими графика отпусков, распределении  жилья);

в) трудового коллектива (его органов) с работодателем, его  администрацией (например, спор с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием);

г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях  социально-партнерских отношений.

Глава 2. Способы  разрешения трудовых споров

2.1. Порядок рассмотрения  индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового  спора – это установленная  для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать  порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем  органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд.

В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС, как внесудебный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, вправе рассматривать все  индивидуальные трудовые споры, возникающие  в организациях, где созданы КТС, за исключением споров, по которым  Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок  их рассмотрения.

Состав КТС формируется  социальными партнерами на паритетных началах (ст. 384 ТК РФ). По результатам  рассмотрения простым большинством голосов КТС принимает решения, которые имеют обязательную силу для сторон и могут исполняться  принудительно в порядке, установленном  для судебных решений (ст. 388, 389 ТК РФ).

Однако следует признать, что на современном этапе эффективность  деятельности КТС в российской правовой науке и практике оценивается  весьма неоднозначно.

Одним из критериев оценки эффективности деятельности любого органа по разрешению трудового спора  является реальное соблюдение им принципа независимости. Предполагается, что  только в этом случае принятое им решение  будет справедливым. Действительно, существует определенная служебная  зависимость членов КТС от работодателя: карьерный рост, уровень заработной платы и т.д. Не следует забывать, что по ныне действующему законодательству КТС не является обязательным досудебным органом и может создаваться в организации при согласии не только работников, но и работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС  принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Но в  этой связи весьма вероятно возникновение  такой ситуации, когда голоса членов КТС разделятся поровну и, следовательно, решение не может быть принято. Как  быть в таком случае? Пока действующее  трудовое законодательство ответа на этот вопрос не дает.

В решении комиссии указываются: полное наименование организации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения  в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании  членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать  на немедленное его исполнение или  на исполнение в определенный срок. Решение КТС, как правило, имеет  мотивировочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной  форме, например: "Предложить работодателю оплатить такую-то сумму". Решения  КТС в последующем в утверждении  не нуждаются и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст.391—397 ТК. Суды не только восстанавливают  нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд  может выносить представления в  государственные органы, общественные организации и должностным лицам  об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении  трудового законодательства. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.

Право возбуждения дела в  суде имеют не только заинтересованный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Заявление, поданное в суд  о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую  инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение  КТС; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции  рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной  инстанциях - в составе председательствующего  и двух судей (ст. 14 ГПК). Остальные трудовые споры решает единолично судья. С согласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в  соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении  он указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере  и в отношении какого ответчика  подлежат удовлетворению или в каких  отказано.

Только истец может  изменить свои исковые требования в  суде, увеличить или уменьшить  их, изменить предмет и основания  иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совершенно нового иска.

Разрешение спора в  суде может окончиться и мировым  соглашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым  одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство, трудовые права работников и интересы организации.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует  его для установления истины по делу. Суд может выйти за пределы  заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются  в суде по месту нахождения ответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий  суд может любая сторона в 10-дневный  срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно  может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права  на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может  восстановить его. Вышестоящий суд  в кассационном порядке имеет  право оставить решение суда в  силе, изменить или отменить его  полностью или в части. Отменяя  решение суда, вышестоящий суд  может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в  том же составе, или сам вынести  новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или  оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании  выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание  производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления  судов могут быть пересмотрены в  порядке надзора по соответствующим  протестам

Согласно судебной статистике, количество трудовых споров, рассматриваемых  судами общей юрисдикции, хотя и  имеет в последние годы некоторую  тенденцию к снижению, продолжает оставаться достаточно высоким.

Поэтому существуют проблемы и при судебном разрешении трудовых споров. Прежде всего, эти проблемы связаны с чрезмерной нагрузкой  судей, которые вынуждены рассматривать  все поступившие трудовые дела, в  том числе и те, которые могли  бы быть рассмотрены на уровне КТС. Но надо учитывать и то обстоятельство, что в настоящее время в России не существует специализированных трудовых судов, а судьи судов общей юрисдикции, особенно мировые, не всегда имеют достаточную подготовку в области трудового права, что не позволяет им рассмотреть трудовой спор на высоком профессиональном уровне и в установленные законом сроки. Таким образом, дальнейшее развитие всей системы по разрешению индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации, требует совершенствования не только досудебной, но и судебной стадии.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом  или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных  руководителей, которую они рассматривают  в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает  работнику или трудовым коллективам  обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе  и по вопросам, которые они могут  оспаривать как трудовые споры в  юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения  этих работников со спором в вышестоящий  орган те же самые — месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии  работника, если он не просит рассмотреть  его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также  рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения  дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных  служащих может рассматривать вышестоящий  орган (или суд). Орган, рассматривающий  спор, вправе пригласить на него представителя  органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного  увольнения, перевода или наложения  дисциплинарного взыскания вышестоящий  орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при  восстановлении работника на прежней  работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула  при незаконном увольнении за все  его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после  его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному  работнику и органу, действия которого были оспорены.

2.2. Порядок рассмотрения  коллективных трудовых споров

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор - это неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства:

1) урегулирование разногласий  самими сторонами спора; 

2) примирительные процедуры; 

3) забастовка в качестве  крайнего средства для разрешения  коллективного трудового спора.

 Первые два этапа  разбирательства принято рассматривать  как мирные процедуры разрешения  коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного  трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники  и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При  этом собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция  считается правомочной, если на ней  присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые работниками  требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и  их объединений выдвигаются и  направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных  в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного  трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих  дней со дня получения требования работников. Представители работодателей  обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение  одного месяца со дня получения указанных  требований.

Если работодатель удовлетворяет  требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет  все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные  сроки, можно говорить о начале коллективного  трудового спора.

Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового  спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового  спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих  дней пригласить посредника. Особенность  этой примирительной процедуры заключается  в том, что к разрешению спора  привлекается не зависимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько  вариантов его разрешения. Эти  варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного  трудового спора.

Если стороны коллективного  трудового спора не могут найти  подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры  посредника.

Посредником может выступать  как работник органов по труду, так  и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник  играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его  личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику  его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров  между посредником и одной  из сторон, а также между сторонами  с участием посредника.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих  дней со дня его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения  и заключении сторонами письменного  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора. В этом случае в  протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.