Управленческая роль руководителя

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Управленческая роль руководителя

Содержание

Введение

В современных условиях хозяйствования особое внимание стало  уделяться вопросам эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Необходимость изучения подходов к роли руководителя и стилю руководства обусловлена тем, что именно за счет «человеческого ресурса» можно достигнуть высоких результатов в бизнесе, не прибегая к дополнительным финансовым издержкам.

Руководитель  является главным звеном в системе  управления. Труд руководителя многофункционален и носит комплексный характер. Единство воли и действий руководителя обеспечивает ритмичность и слаженность работы больших групп различных по подготовке, опыту и личным качествам людей.

Руководство — это направляющая, организующая и регулирующая управленческая деятельность руководителя. Это вид управления подразделениями (органами), при котором руководитель обеспечивает взаимодействие с подчиненными в стремлении к достижению единой цели.

Иными словами, руководство — это личное, персональное воздействие одного работника на другого, закрепленное административно-правовыми средствами. Оно всегда имеет нормативно обозначенные пределы воздействия на людей и предполагает сознательность и активность руководимых во взаимодействии с руководителями.

Руководство — это, с одной стороны, искусство управления, проявление природных качеств, организаторского таланта человека, его способностей предвидеть развитие ситуации и своевременно принимать правильные решения, налаживать совместный труд подчиненных ему людей, мобилизовывать их на решение стоящих перед коллективом подразделения.

С другой стороны, руководство — это наука управления, поскольку здесь существуют вполне определенные закономерности, общие формы и методы, правила и приемы, знание которых «огранивает» талант руководителя, во многом предопределяя успех его деятельности и уровень его профессионализма.

Вместе с  тем руководство — это еще и огромное поле предметно-практической деятельности. Другими словами, и наука управления, и управленческое искусство руководителя сами по себе ничего не стоят, если они не реализуются в практической деятельности. Все это приводит к пониманию руководства как искусства использования руководителем научных знаний об управлении этой деятельностью для достижения возглавляемым подразделением (органом) поставленных целей и задач на порученном участке.

Следовательно, цель руководства  сводится к тому, чтобы вызвать заинтересованную и продуктивную деятельность подчиненного в соответствии с замыслами руководителя.

Роль и функции руководителя

Эффективность руководства  во многом определяется соответствием  индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В литературе по руководству персоналом выделяется разное количество таких ролей. Например, американский ученый В. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

1) роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации. Как отмечают Г. Кунц и С. О'Доннел, «если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство». От лидерства на 30-35% зависит отдача персонала;

2) роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

3) роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

4) роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.

Более детальная классификация ролей руководителя может выглядеть и так:

1) «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

2) «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;

3) «организатор» - координация работы сотрудников;

4) «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;

5) «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;

6) «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

7) «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

8) «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

9) «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

10) «дипломат» - налаживание связей с другими учреждения-ми и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в  его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации  функций руководителя. Основными функциями руководителя являются:

- оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько  реальны, понятны и контролируемы  цели) и постановка целей;

- определение и подготовка  мероприятий по достижению целей;

- координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;

- контроль за персоналом  и соответствием результатов  его деятельности поставленным  задачам;

- организация деятельности  сотрудников, т. е. использование  существующих и создание новых  организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

- информирование сотрудников;

- интерактивное, контактное  взаимодействие (коммуникация) - деловое  общение с целью получения  информации, консультирования, оказания  помощи и т.п.;

- формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

- делегирование задач,  компетенции и ответственности;

- предотвращение и  разрешение конфликтов;

- распространение специфических  для организации ценностей и  норм;

- забота о подчиненных  и обеспечение их лояльности;

- формирование сплоченного  коллектива и поддержание его  дееспособности;

- ослабление чувства  неуверенности в действиях персонала  и обеспечение организационной  стабильности.

Как видно из приведенного перечня функций руководителя, они  значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объединяют названные и некоторые другие функции в две основных функции:

1) достижение групповой цели;

2) сплочение группы  и забота о ее сохранении.

Рассмотрим эти функции несколько подробнее.

1) Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию:

- постановка целей  и определение ролей отдельных  членов команды;

- выявление проблем, возникающих при реализации заданий;

- координация действий  группы;

- планирование и организационная  подготовка групповых собраний, включая определение их состава;

- формирование «нормальных» групповых коммуникаций (например, беседы со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.);

- выявление и прояснение  неясных вопросов;

- контроль за соблюдением временных  планов и обобщение промежуточных  результатов;

- проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;

- методическая помощь сотрудникам  и содействие развитию у них  инициативы и творческого подхода  при решении задач;

- обеспечение сотрудников будущей  работой с учетом их возможностей  и желаний;

- развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях;

- регулярное подведение индивидуальных  трудовых итогов;

- забота о повышении квалификации  и овладении смежными профессиями;

- развитие внешних связей группы  и подготовка соответствующей информации;

- приобретение финансовых и  всех других необходимых для работы ресурсов.

2) Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

- обнаружение и устранение эмоциональной  напряженности в групповых отношениях;

- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

- защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

- разрешение конфликтов;

- защита отдельных сотрудников  от тех, кто ущемляет их личное  достоинство;

- развитие здорового коллективизма,  взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления  к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка  групповых собраний;

- внимательное и терпимое  отношение к сотрудникам при  решении вопросов, возникающих при  совместной работе в команде  (правильного понимания общих  целей, возможностей, проблем и  т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной  критики.

Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности.

Личность и поведение руководителя

Исследователями психологических особенностей процесса управления многократно предпринимались попытки выделить специфические личные качества руководителя, т.е. такие особенности поведения, которые присущи только ему, а другим работникам не свойственны. Однако все выделяемые ими качества попадали в перечень полезных и для не руководителей. Тем не менее эти исследования оказались не бесполезными. Они позволили показать, какие именно общечеловеческие личностные характеристики, качества являются для руководителя наиболее значимыми. Правда, у разных авторов эти перечни не совпадают, но тем не менее и не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Это объясняется тем, что руководителю в идеале должны быть присущи все лучшие человеческие качества, а перечень их неисчерпаем. Именно поэтому исследования разных авторов представляют в данном случае интерес.

Так, Дж. Блэк называет следующие качества, которые позволят руководителю достойно занимать свое место в структуре управления: организационное и административное упорство, стойкость, честолюбие, здравый смысл, способность планировать, умение общаться с людьми и понимать людей, знание дела, смелость.

Р. Бейси отмечает такие  качества, как жизнеспособность и опять же стойкость, решимость (желание и умение решать), умение убеждать, не бояться ответственности, незаурядное умственное развитие.

В. Баменьский наряду с интеллектуальными качествами, способностью разбираться в людях и принимать решения, подчеркивает важность быстроты реакции, опыта, внимательности, общей теоретической подготовки, высокого морального уровня, энергичности, инициативы, гражданского мужества, умения поддерживать у окружающих хорошее настроение, неподверженности внушению, такта и некоторых других.

В данном контексте  интересен следующий вопрос, отмеченный в отечественной психологии. Если выделить лучших руководителей, выявить наиболее характерные для них качества, то какие из этих качеств окажутся общими, присущими для всех или для многих? Это позволит провести определенную корреляцию между понятиями «хороший руководитель» и «обладатель определенного набора (скажем, минимума) личных качеств». Проведенные психодиагностические обследования сотен лучших современных руководителей показали, что для них характерны следующие качества:

• волевой, способный преодолевать препятствия;
• настойчив,  умеет разумно рисковать, терпелив,  может выполнять и скучную работу;
• инициативен, предпочитает работать без мелочной опеки, независим;
• психологически устойчив, не дает увлечь себя нереальными идеями;
• хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;
• самокритичен, трезво оценивает свои успехи и неудачи;
• требователен к себе и к другим, умеет спросить за порученную работу;
• критичен, умеет видеть в заманчивых предложениях подчиненных слабые места;
• надежен, держит слово, на него можно положиться;
• вынослив, может работать в условиях перегрузок;
• восприимчив к новому, умеет решать нетрадиционные задачи оригинальными методами и путями;
• стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособен в экстремальных условиях;
• оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным, но преодолимым помехам;
• решителен,  способен самостоятельно и своевременно принимать решения в критической ситуации,  брать ответственность на себя;
• способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может строго спросить с подчиненного, может и ободрить в трудную минуту.

3. Мошна и С. Черны выделяют, кроме того, и такие качества, значение которых, по их мнению, возрастает по мере продвижения руководителя по служебной лестнице: понимание людей, готовность к сотрудничеству; рассудительность, объективность, умение принимать решения; способность к управлению, коммуникабельность; энергичность и самодисциплина; общественные связи; уравновешенность характера.

Вместе с  тем для успешного руководства  коллективом (подразделением) руководитель должен владеть четкой индивидуальной управленческой концепцией, т.е. знанием того, что и как он должен делать в качестве руководителя. Теория управления основными составляющими этой концепции называет:

- наличие определенной цели в развитии дела и коллектива, которую руководитель выдвигает на тот или иной временной рубеж. Руководитель должен видеть перспективу и не быть «бабочкой-однодневкой». Как утверждал Сенека, «для корабля, не знающего, куда плыть, нет попутного ветра», или, как говорится, без мишени нет попаданий; проблемное наполнение того пути, который намечается для достижения цели, т.е. выдвижение, постановка перечня конкретных проблем, решение которых должно привести к ее достижению;

- наличие управленческих замыслов о путях решения выдвинутых проблем.

Степень целенаправленности, организованности, упорядоченности деятельности коллектива всецело зависит от четкости этой концепции у руководителя и от степени ее действенности, т.е. меры проявления в реальных конкретных делах, на которые мобилизуется коллектив. Без такой концепции руководитель, равно как и ведомый им коллектив, обречен на решение лишь сиюминутных, повседневных задач, а потому не может быть и речи о развитии дела и профессиональном росте членов коллектива.

Авторитет руководителя и его влияние на коллектив

Авторитет руководителя двойствен и слагается из авторитета должности и авторитета личности. Понятно, что они выступают в органическом единстве, но, тем не менее, не могут подменить друг друга. Авторитет должности, естественно, подкрепляет авторитет личности, однако сам по себе не формирует его. Авторитет личности всегда достаточно автономен в своем формировании и при одном и том же уровне авторитета должности может быть высоким или низким. Реальная, подлинная власть — в руках того руководителя, который пользуется достаточно высоким личностным авторитетом.

Например, если руководитель опирается лишь на формальный авторитет власти, то потенциал подчиненных используется лишь на 55–60%.

Сегодня настоящим руководителем может быть такой человек, который опирается не столько на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы. И это понятно: чем авторитетнее человек, тем больше к нему доверия, уважения, внушающего и убеждающего воздействия его слова. Сила руководителя – в умении слить воедино должностной авторитет и авторитет личности.

Решающее влияние на руководителя оказывают его качества. Следовательно, сам руководитель формирует свой авторитет своим поведением и деятельностью.

Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, обеспечивающая успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива. Можно привести и другое определение.

Авторитет руководителя – это мера принятия коллективом его личностных и деловых качеств.

При опоре на неформальный авторитет, обусловленный высоким уровнем развития личностных качеств, наблюдается значительное увеличение использования потенциальных возможностей подчиненных.

Люди придают большое  значение характеру руководителя, они  предпочитают иметь руководителя с  положительным характером, чем с большими способностями.

В жизни нередки случаи, когда руководитель, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, а потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие неавторитетности его намерения не поддерживаются, а воздействия имеют небольшой эффект.

Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить  приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.

Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

Руководитель, пользующийся реальным авторитетом, – это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности из-за «страха перед начальством», а потому, что он обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и увлекательными для других людей, ведет их, а не являет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто, а когда делает, то делает так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

Ошибочно утверждение, будто люди считаются с тем  руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно другого порядка. В этом убеждают многочисленные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза – лишь свидетельство того, что авторитета у руководителя не было и в помине.

Была лишь потребность  у подчиненных удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и человеческим достоинством.

Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными коллегами, а также с вышестоящими руководителями.

Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются.

Подлинный, уважающий  себя руководитель нуждается только в истинном, реальном авторитете, который  не выдается вместе с должностью.

Далеко не всегда руководитель понимает то, что объективный подход к оценке как самого себя, так и подчиненных составляет непременное условие его авторитета.

«Эффект должностного авторитета»  носит временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений о мере своего авторитета.

Необоснованно высокая  оценка руководителя, подогреваемая болезненным самолюбием, оказывает на коллектив весьма неблагоприятное влияние, тогда как при адекватной самооценке и остальные работники проявляют понятную скромность в понимании своих успехов, что благоприятно сказывается на контактах между ними, на всем социально-психологическом климате в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает  ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.

На этапах формирования и поддержания своего авторитета руководителю полезно усвоить и  некоторые постулаты эффективного управления. Приведем некоторые из них.

• Руководитель, прежде всего, является специалистом в области организации совместного труда.
• Управление – это не сама по себе команда, а достижение цели.
• Честность – одно из главных слагаемых авторитета руководителя.
• Для успешного руководства другими надо, прежде всего, уметь управлять собой.
• Единство слова и дела – необходимое условие неформального авторитета руководителя.
• Люди проникаются уважением к руководителю, быстро признающему свои ошибки.
• Искусство общения с другими требует умения временно отодвинуть свое «я» на второй план.

Авторитет руководителя способствует и формированию доверия в коллективе. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Доверие в организации сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказания.

Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.

Руководитель всегда обязан быть на гребне растущих требований времени. Сегодня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накопленный опыт.

Замечено, что  некоторые руководители порой испытывают «комплекс недостаточности» личного авторитета и пытаются поднять его (менее или более осознанно, иногда и вовсе не осознанно) отнюдь не лучшими средствами и формами поведения. Тогда складываются так называемые псевдоавторитеты типа «авторитет доброты», «авторитет подкупа», далее — панибратства, обещаний (крайне недопустимый вариант, когда они не выполняются), защиты от вышестоящего начальства, педантизма (мелочной требовательности), поучительства, превосходства и подавления.

Увеличению авторитета руководителей и использованию потенциальных возможностей подчиненных способствуют знания по психологии управления, навыки и умения их практического использования.

Стиль руководства и качество управления

Еще некий  древний мудрец говорил, что искусство  управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта актуальна во все времена.

Определяющая  роль руководителя – в полномочиях  принимать решения, что делать, как делать, и нести за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него – на характер и результаты функционирования самого объекта. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему, стиле.

Стиль (от лат. stylus — стержень для письма) — представляет собой совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п.