Управление карьерой

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ» 

Кафедра менеджмента и права 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

На тему: « Управление карьерой» 
 
 
 
 

Выполнил:                                                   магистр зооинженерного факультета 

                                                                                                    Ломаева В. А.

Проверил:                                                             доктор экон. наук Осипов А. К. 
 
 
 
 

Ижевск 2011 г. 

СОДЕРЖАНИЕ 

1. Теоретические основы управления карьерой…………………………….3

1.1. Карьера…………………………………………………………………….3

1.2. Управление карьерой……………………………………………………..5

1.3. Планирование карьеры…………………………………………………...6

1.4.  Развитие карьеры………………………………………………………..11

   2. Практические вопросы управления  карьерой…………………………...14

   2.1. Построения « дерева целей  »………………………………………..….15

   2.2. Баланс личных успехов и неудач……………………………………….17

   2.3. Оценка « цель- средство »……………………………………………....21

   Выводы……………………………………………………………………..…22

   Список  литературы………………………………………………………..…23 
 
 
 
 
 
 

    Теоретические основы управления карьерой

1. Карьера

    Под карьерой понимается индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и  использованием возрастающего человеческого  капитала на протяжении рабочей жизни  человека.

    Различают два вида карьеры:

    - профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник  в процессе своей трудовой  жизни проходит различные стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных  способностей и, наконец, уход  на пенсию. Эти стадии работник  может пройти последовательно  в разных организациях.

    - внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену  стадий развития работника в  одной организации. Она может  быть:

    а) вертикальной — подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии;

    б) горизонтальной — перемещение в  другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  в рамках занимаемой ступени (как  правило, с адекватным изменением вознаграждения);

    в) центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так  и неформального характера; получение  доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

    По  скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная  карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

    В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры (“спад”, “подъем”) можно выделить шесть  ее типов:

    1) целевая (линейная) карьера. Сотрудник  раз и навсегда выбирает профессиональное  пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы  своего продвижения к профессиональному  идеалу и стремится к его  достижению. .

    2) монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник  намечает раз и навсегда желаемый  профессиональный статус и по  его достижении не стремится  к движению в организационной  иерархии даже при наличии  возможностей для профессионального  совершенствования и улучшения  своего социально-профессионального  статуса и материального положения.

    3) спиральная карьера. Сотрудник  мотивирован к перемене видов  деятельности (с переходами и  без переходов между рабочими  местами разного социального  ранга) и по мере их освоения  продвигается по ступеням организационной  иерархии.

    4) мимолетная (кратковременная) карьера.  Перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности.

    5) стабилизационная (платообразная) карьера.  Личность растет до определенного  уровня и остается на нем  длительное время — более восьми  лет.

    6) затухающая (снижающаяся) карьера.  Сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда  начнется “затухание” — заметное  движение к более низкому социально-профессиональному  статусу в организации. Чаще  всего такое происходит в силу  действия причин личного характера  – злоупотребления алкоголем,  болезнь и пр. В силу реальных  причин работник начинает не  соответствовать требованиям занимаемых  должностей и постепенно опускается  до более низкого уровня.

    1.2. Управление карьеры

    Управление  карьерой — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения  и использования человеческого  капитала в целях обеспечения  его соответствия объему и структуре  основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности  в товарах и услугах. Иными  словами, это управление процессом  развития возможностей и способностей работников в соответствии с рыночной ситуацией.

    Суть  управления карьерой сводится к решению  трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и  совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы  они наиболее полно соответствовали  требованиям, предъявляемым развивающейся  производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве надо создавать  такие социально-экономические и  производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму  и интересам личности работника.

    Современная концепция управления карьерой предполагает реализацию стратегического подхода  к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании конкурентоспособных работников.

3. Планирование карьеры

    Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5—10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

    После приема на работу нового сотрудника должно осуществляться его обучение основам  планирования карьеры. Этот процесс  имеет две цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; 2) предоставить им инструменты для  управления собственной карьерой.

    После этого - следующий этап - разработка плана развития карьеры. Здесь надо определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. будущие должности. А затем сопоставить  свои возможности с теми требованиями, чтобы определить реалистичность достижения данного карьерного плана.

    В качестве целей карьеры часто  называют следующие:

    - получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

    - заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

    - иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

    - занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

    - иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

    - работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

    - иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

    - иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

    Цели  карьеры с возрастом могут  меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей  карьеры — процесс постоянный.

    Управляя  своей карьерой, необходимо руководствоваться  следующими житейскими правилами:

    - не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

    - расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

    - готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

    - познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

    - составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

    - помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

    - ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

    - никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

    - увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

    - думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

    - не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

    При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

    1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

    - способность подчинять личные интересы интересам фирмы;

    - умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

    2. Отношение к труду. Эта группа  охватывает следующие качества:

    - чувство личной ответственности за порученное дело;

    - чуткое и внимательное отношение к людям;

    - трудолюбие;

    - личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

    - уровень эстетики работы.

    3. Уровень знаний. Данная группа  включает такие качества, как:

    - наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

    - знание объективных основ управления производством;

    - знание передовых методов руководства;

    - знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

    4. Организаторские способности. К  ним относятся:

    - умение организовать систему управления и свой труд;

    - умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

    - владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

    - умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

    5. Способность к руководству системой  управления. Эта группа представлена  следующими качествами:

    - умение своевременно принимать решения;

    - способность обеспечить контроль их исполнения;

    умение  быстро ориентироваться в сложной  обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

    - способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

    - уверенность в себе.

    6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

    - умение увидеть новое;

    - распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

    - умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

    - инициативность;

    - смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

    7. Морально-этические черты характера.  К этой группе относятся:

    - честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

    - уравновешенность, выдержанность, вежливость;

    - настойчивость, общительность, обаяние;

    - скромность;

    - простота.

    А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе  на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

4. Развитие карьеры

    В настоящее время необходимость  адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных  структурах, изменения на рынке, в  производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее неизбежно отставая от жизни.

    Саморазвитие  — это непрерывный процесс. Как  показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального  развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков  и знаний, но и от устранения разного  рода ограничений.

    Индивидуальное  развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При  этом необходимо изучить собственный  потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как  они оказывают значительное влияние  на поведение человека и его чувство  удовлетворенности от своих действий.

    М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

    1. Неумение управлять собой: неспособность  в полной мере использовать  свое время, энергию, умения; неспособность  справляться со стрессами современной  жизни управленца.

    2. Размытые личные ценности: отсутствие  их ясного понимания; наличие  ценностей, не соответствующих  условиям современной деловой  и частной жизни.

    3. Нечеткие личные цели: отсутствие  ясности в вопросе о целях  своей личной или деловой жизни;  наличие целей, несовместимых  с условиями современной работы  и жизни.

    4. Остановленное саморазвитие: отсутствие  настроенности и восприимчивости  к новым ситуациям и возможностям.

    5. Недостаточность навыка решать  проблемы: отсутствие стратегии,  необходимой в принятии решений,  а также способности решать  современные проблемы.

    6. Недостаток творческого подхода:  отсутствие способности генерировать  достаточно новых идей; неумение  использовать новые идеи.

    7. Неумение влиять на людей: недостаточная  способность обеспечивать участие  и помощь со стороны окружающих  или влиять на их решения.

    8. Недостаточное понимание особенностей  управленческого труда: отсутствие  понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные  представления о роли руководителя.

    9. Слабые навыки руководства: отсутствие  способностей добиваться высокого  результата работы подчиненных.

    10. Неумение обучать: отсутствие  способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

    11. Низкая способность формировать  коллектив: неспособность содействовать  развитию и повышению эффективности  рабочих групп и коллективов.

    Для того чтобы добиться результатов, большинство  менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный  и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями  или не дает отдачи. Когда не создаются  благоприятный климат или эффективные  рабочие механизмы, мы говорим, что  менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

    Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как  деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. 
 
 
 
 

    Практические  основы управление карьерой.

    Мы  планируем будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях, желая знать перспективы  служебного роста и повышения  квалификации. От умения реально оценивать  свои деловые качества во многом зависит  успех нашей карьеры.

    Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать  перспективы служебного роста и  возможности повышения квалификации в данной организации, а также  условия, которые они должны для  этого выполнить. Иначе мотивация  поведения становится слабой. Человек  работает не в полную силу, не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию как временное место  до перехода на новую, более перспективную  работу.

    Поступая  на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

    Чтобы избежать малопривлекательной для  себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

    Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь  ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической  лестнице должностей.

    2.1. Построение « дерева целей  » 

    Планирование  бизнеса и планирование своей  жизни в целом очень помогает видеть перспективу. План, состоящий  из стратегических и тактических  целей, позволит вам в ретроспективе  увидеть, какие действия принесли успех, а какие были произведены впустую. Чтобы составить дерево целей, используйте  мозговой штурм как их генератор.

Инструкция

     1. Чтобы генератор целей заработал,  возьмите ручку, блокнот и начинайте  записывать свои самые глобальные  цели. Они будут касаться главных  сфер в вашей жизни. Нарисуйте  круг и в нем секторами впишите  эти темы. Это может быть «Семья», «Карьера», «Увлечение», «Путешествие», «Обучение», «Здоровье» и так далее. На этом этапе важно найти все главные темы в своей жизни и зафиксировать их в круге.

     2. Теперь необходимо детализировать  эти темы. Теперь для каждой  темы рисуйте отдельный круг  и в нем также начинайте  заполнять сектора значимыми  для этой темы моментами. Тем,  что поможет вам полностью  реализоваться в данной конкретной  сфере своей жизни. Например, в  круге «Семья» у вас могут  появиться следующие сектора:  «Муж», «Ребенок», «Хозяйство»,  «Собака». В круге «Бизнес» - «Телефон»,  «Встречи», «Поездки», «Контакты»  и так далее. Далее вы можете  еще более углубиться в детализацию  и нарисовать круг на каждый  сектор. То есть, вы можете назвать  отдельный круг «Хозяйство» и  расписать его более подробно.

      3. Для удобства вы можете рисовать  не круги, а дерево. То есть  в основании этого дерева будет  стоять ваша жизнь, затем пойдут  ветви «Семья», «Карьера», «Увлечение»,  «Путешествие», «Обучение», «Здоровье», а от них уже более мелкие  веточки. Чем детальнее вы проработаете  свои цели, тем объемнее будет  ваше дерево.

     4. Теперь важно сделать так, чтобы  ваш генератор целей заработал.  Тут нужно будет отставить  графику и записывать в строку. Итак, начинайте с самых мелких  веточек. Пусть это будет веточка  «Повышение квалификации» от  ствола «Карьера». Вам нужно написать предложение, отвечая последовательно на вопросы «Кто?», «Где?», «Когда?», «Сколько?» или «Что?». Причем отвечать надо не в будущем времени, а в настоящем.

Например: Я в  Москве 22 мая 2012 года посетила тренинг  Всехсвятского. 
Кто?- Я; 
Где?- в Москве; 
Когда? - 22мая 2012 года; 
Что? - тренинг Всехсвятского.