Управление карьерой. 4

29

Введение

Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

Актуальность и объективная необходимость исследования процессов формирования и поддержания высокоэффективных команд персонала определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

Объект исследования - процессы формирования и функционирования высокоэффективных команд.

Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Задачи:

      рассмотреть термины команд и эффективной команды;

      определение параметров командной эффективности, факторов повышающих или снижающих эту эффективность;

      выработка практических рекомендаций по использованию технологий формирования эффективных управленческих команд.

1.      Теоретическая часть. Формирование и поддержание высокоэффективных команд персонала

1.1   Формирование команд

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

В русском языке слово «команда» имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение.

По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив во главе с капитаном; 4) Группа связанных чем-нибудь людей, чье-нибудь окружение.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ[1].

Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно отнести такие определения:

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

Команда - основа организации. Можно охарактеризовать команду как определенную группу. Однако команда больше, чем группа.

Команда – небольшое количество людей с комплиментарными навыками, которые привержены общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.

С точки зрения Кейси - команда социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

С точки зрения Майерса - Бриггса команда - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации[2].

С точки зрения Э. Ларсона команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации[3].

Команда — 1) группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами; 2) приказ, указание.

К этой же группе стоит отнести и определения, употребляемые Т.П. Галкиной, автора, «Социологии управления: от группы к команде»[4]. Расположим их в порядке увеличения сложности:

Команда — несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.

Команда - группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Ко второму типу определений стоит отнести следующие:

Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации.

Такое определение одновременно указывает путь к обеспечению высокоэффективной совместной деятельности в составе любой команды.

Как же создать эффективную руководящую управленческую команду? Для этого следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3) структуризатор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик; 7) командный работник; 8) завершитель работ. К ним иногда добавляется и девятая роль: специалист - сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности. Очевидно, что каждая перечисленная командная роль вносит свой вклад в общий успех дела и, следовательно, должна быть представлена в сбалансированной команде.

Фраер Морисон, лауреат Шотландской премии за достижения в области бизнеса в 1991 году, сказал, что своими успехами в работе обязан «команде и взаимному доверию». Это не просто воздаяния долга вежливости своим коллегам. По словам Хенди, «группы должны создаваться. Одиночки должны координироваться, а их способности и возможности выявляться и объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно понять, что такой группы, вы сможете только тогда, когда убедитесь насколько трудно ими управлять».

Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе вы добиваетесь существенно большего по сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку.

Признаки команды[5].

А так же: это наличие:

- совместной деятельности;

- общих целей;

- общей ответственности;

- личностных неформальных взаимодействий;

- взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы;

- участия всех членов команды в выработке решений;

- четко выраженного командного лидера;

- взаимного влияния;

- доверительных отношений.

1.2    Совместная трудовая деятельность

Совместная трудовая деятельность – это общественно полезный и социально значимый процесс, в ходе которого люди объединяются и регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели. Объектом совместной деятельности служат экономические ресурсы.

Деятельным субъектом является общность (объединение, группа, команда) людей, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Специфическими характеристиками команды работников как субъекта совместной деятельности являются:

1)  наличие общеорганизационной цели деятельности;

2)  существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;

3)  формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;

4)  установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;

5)  функционирование развитой коммуникативной сети;

6)  распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;

7)  формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);

8)  господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.

С учетом сказанного выше объединения работников для осуществления совместной трудовой деятельности представляют формальные группы, т.е. являются частями организационной структуры, обусловленной существующими разделением и кооперацией труда в организации, и призваны достичь определенных целей.

В практике российских и зарубежных предприятий активно используются три типа формальных групп: команды руководителя, производственные группы, комитеты. Самой эффективной формой управления в последние годы в мировой практике признаны команды руководителя. Это одна или несколько командных соподчиненных групп, состоящих из руководителя и его подчиненных – специалистов различной квалификации.

Производственные группы – это объединения работников, имеющих определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности, для достижения организационной цели. Это, например, широко распространенные в российской экономике бригады станочников, маляров и т.п.

Российскими предприятиями накоплен достаточный опыт работы комитетами. Комитеты представляют выборную группу работников для решения спорных вопросов или проблем, а также координации определенных видов деятельности. Иногда они принимают форму постоянно

действующих комитетов и являются типичным средством достижения координации на долговременной основе.

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда[6].

«Идеальная группа обладает открытостью вовнутрь и вовне, адекватным подходом к принятию новых членов, творческим подходом к ролям и нормам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому своему члену. Ее основные характеристики – осознание ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий»[7].

Организация любого размера состоит из разного количества команд работников. По уровню кооперирования команда работников может быть структурирована на первичные (контактные) малые группы, вторичные и сложные объединения малых групп.

Первичные (или контактные) малые группы – это система взаимосвязанных между собой официальных позиций работников, занимая которые, они обладают определенными полномочиями, и неофициальных позиций, обусловленных их влиянием друг на друга. Например, первичный учебный персонал представлен кафедрой, студенческой группой; первичный производственный персонал –бюро, бригада и т.п.

Вторичные группы персонала – это объединение работников на основе сочетания нескольких малых групп (например, вторичный учебный персонал может быть представлен факультетом как объединением нескольких студенческих групп и профильных кафедр; вторичный производственный

персонал – цех, отдел и т.п.).

Сложные объединения работников (персонал в организации) – это совокупность ряда более простых образований работников, находящихся в сложных постоянных связях в рамках единой по целям и условиям деятельности.

Способы кооперирования субъекта совместной деятельности, т.е. способы создания единых организационно-экономических связей и отношений по достижению организационной цели, предусматривают технологический, функциональный, экономический, социально-психологический, формально-организационный типы совместной деятельности[8].

Технологический (линейный) тип совместной деятельности является наиболее простым и определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным деловым и личным контактам между сотрудниками, рабочие места которых находятся рядом, с другими членами персонала их контакты, как правило, затруднены.

Функциональный тип совместной деятельности связан с разделением процесса деятельности по функциям. Специализация деятельности позволяет повысить уровень руководства благодаря высокой компетентности специалистов в осуществлении конкретных функций, концентрации сил и

внимания на относительно узких участках, оперативности в работе. Однако развитие функционального типа совместной деятельности сопровождается утратой гибкости во взаимоотношениях сотрудников в силу применения формальных процедур и правил, что затрудняет (замедляет) передачу информации, принятие управленческих решений.

Экономический тип совместной деятельности объединяет сотрудников не столько самой деятельностью, сколько распределением заработка. Особое значение приобретает коллективность решения сложных вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя,

уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и взаимной ответственности и т.п.

Социально-психологический тип совместной деятельности возникает исключительно на основе осознания работниками своей принадлежности к одному коллективу. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что сплоченность коллектива основывается на моральном чувстве, долге, сотрудничестве, цели.

Формально-организационный тип совместной деятельности, который характеризует те коллективы, в которых, несмотря на формирование организационной структуры совместной деятельности, реально никакой общности не возникает: отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.

Развитие рыночных отношений, переход от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы или технологически законченного изделия расширяет возможности развития персонала через командный тип совместной деятельности.

Командный тип совместной деятельности – это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках крупной организации. Развитие этого способа кооперирования малых групп способствует, во-первых, минимизации, взаимопогашению усилий отдельных сотрудников, проистекающих из их конкуренции в стремлении к изменению статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда: они выполняют широкий спектр управленческих функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка; в-третьих, повышает гибкость производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.

Под эффективной совместной деятельностью следует понимать такое взаимодействие членов общности друг с другом, которое достигает общеорганизационную цель с минимальными экономическими, социальными и экологическими издержками и оставляет у каждого из них чувство удовлетворения от труда.

Отсюда вытекает необходимость выявления и рассмотрения факторов, способствующих повышению эффективности команды, т.е. движущих сил, способствующих динамике результативности совместного труда и удовлетворенности от этого труда.

Вопрос о факторах эффективности совместной деятельности, их классификации широко обсуждается в управленческой литературе, ему посвящено множество работ. Это и естественно. Так как, какую бы сторону производственно-коммерческого процесса ни взять, она в той или иной степени связана с эффективностью кооперированной деятельности.

По этому поводу Хэнди писал: «Если группы создаются ради назначенной задачи или ограничены какими-то очень жесткими рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если они встречаются слишком редко ... возникнет недовольство и создастся диссонанс, в результате группа кажется далека от успеха»[9].

По сути, в этой цитате Хэнди четко очертил структурные (входящие) факторы, влияющие на совместную деятельность работников, которые присущи уже в момент объединения работников для достижения организационной цели: ее размер, состав, структура, внутренняя коммуникация, окружение.

Помимо структурных факторов повышения эффективности, следует выделять управленческие (привнесенные) факторы, т.е. управленческие воздействия на совместную деятельность.

Основные факторы эффективности совместной деятельности

Правильно сформулированные цели позволяют решить три основные задачи: во-первых, дать возможность каждому уровню субъекта совместной деятельности понять свой вклад в стратегические цели в организации; во-вторых, нацелить на совместную трудовую деятельность по достижению своих целей; в-третьих, улучшить мотивацию в совместной деятельности.

У команды должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями других групп и организации в целом.

Для совместной трудовой деятельности не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показывает, что на работе каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), отражающую объем и качество его человеческого капитала.

Каждый сотрудник группы вносит вклад в достижение организационной цели по двум основным направлениям:

во-первых, он исполняет свою профессиональную (целевую) роль (например, экономист I категории, ведущий технолог и т.п.);

во-вторых, он исполняет внутригрупповую (общественную) роль, поддерживающую и активизирующую совместную трудовую деятельность в группе (трудоголик, координатор, критик и т.д.).

Эффективность совместной деятельности, следовательно, зависит от того, насколько правильно то или иное объединение работников осознает и приспосабливается к распределению своих знаний, умений, навыков как в целевых ролях, так и во внутригрупповых, исходя из организационной цели и задач.

Один из важных процессов групповой динамики - это сплочённость группы, команды. Она характеризует степень приверженности членов своей группе, команде. Показателями сплочённости считают высокий уровень взаимной симпатии между членами команды, степень привлекательности команды для её членов, низкий уровень конфликтности. Сплочённые команды активнее и качественнее выполняют свою работу, в них меньше нарушений дисциплины, более привлекательный социально-психологический климат.

Сплочённость выше в командах с более однородным по возрасту, установкам, потребностям составом и более продолжительным существованием. Отмечается высокий уровень сплочённости в малых по численности командах, а также в командах физически изолированных от окружающих.

Важное место в деятельности команды занимают нормы. Нормы или стандарты поведения представляют собой совокупность неписанных положений и норм, правил поведения, которые добровольно прияты членами команды на основе общности целей и разделяемых базовых ценностей. Нормы позволяют понять ожидания относительно каждого члена команды, правильно выбрать свой стиль поведения в команде и прогнозировать поведение коллег в той или иной ситуации. Нормы определяют наши взаимоотношения с коллегами, руководителями, клиентами, окружающими. Нормы определяют поведение людей в группах, командах, обществе.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой:

      неформальная и расслабленная атмосфера;

      задача хорошо понята и принимается;

      члены прислушиваются друг к другу;

      обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;

      выражают как свои идеи, так и чувства;

      конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

      группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

2. Практическая часть. Анализ переподготовки персонала в

ООО ТК «Сибирь Контейнер»

Анализируя образовательный уровень сотрудников ООО ТК «Сибирь Контейнер», можно сделать следующие выводы: в 2010 году наибольший удельный вес приходится на работников со средне специальным образованием (58,8 %) и высшим (27.0 %). Но при этом, наблюдается также и рост доли работников с высшим образованием (с 22,4% в 2008 году до 27,0% в 2010).

Таблица 1 Образовательный уровень сотрудников ООО ТК «Сибирь Контейнер»

Таблица 2 Половозрастной состав сотрудников ООО ТК «Сибирь Контейнер»