Управление персоналом. 28

1.Понятие управление персоналом, сущность и задачи

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Цели и задачи: 1.главная  цель уп- это вклад в прибыль  орг-ции, кот-ая  достигается через  обеспечение  орг-ции высокой квалифицированными  работниками, через эффективное  использование  их  мастерства и творческих  возможностей  через удовлетворения социальных потребностей человека  на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества  жизни кот-ое  делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь  создания и сохранения хорошего морально- психологического  климата.6.управление ростом карьеры, продвижение  по службе  к  взаимной выгоде и  руководства орг-ции.

2.   Эволюция  систем управления человека в  организации 

Период – основной объект управления – доминирующие потребности персонала – ведущие направления УП.

До 1900 г. – технология производства – интересы персонала практически  не учитывались – поддержание  дисциплины труда

1900-1910 – безопасность и условия  труда персонала – безопасные  условия труда и создание предпосылок  для хорошей работы – обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 – эффективность производства  – повышение заработков на  основе более высокой производительности  – мотивация и обучение, стимулирование  высокой производительности

1920-1930 – индивидуальные особенности работников – учет индивидуальных особенностей при проектировании работ – разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 – профсоюзы, социальное  партнерство – сглаживание глубоких  противоречий между работниками и работодателями – организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 – экономические  гарантии и социальная поддержка  – гарантии экономической и  социальной безопасности – организация  пенсионного обеспечения

1950-1960 – человеческие  отношения – возможность проявления  инициативы, развитие самодисциплины  – подготовка управленческого  персонала с учетом изменения  его роли в организации , коллективные  формы организации труда

1960-1970 – сотрудничество, развитие и углубление партнерства – расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений – отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 – перемена труда  – соответствие содержания работ  изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе – чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 – движение персонала  – надежная гарантия занятости  в период экономического спада  – перераспределение рабочей  силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2005 – кардинальные  изменения в составе рабочей  силы, дефицит квалифицированного  персонала – расширение возможностей  для адаптации к постоянно  меняющимся условиям и потребностям  производства – стратегическое  управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.

3.   Система  управления персоналом: структура,  цели и функции. 

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

-подсистему линейного руководства

- ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. ее функции выполняют. :руководитель организации, его заместители; руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

Выделяются  следующие  функциональные подсистемы.

.   планирования и маркетинга персонала; .   найма и учета персонала; .   трудовых отношений; .   условий труда; .   развития персонала; .   мотивации и стимулирования персонала; .   социального развития; .   развития оргструктур управления; .   правового обеспечения управления персоналом; .   информационного обеспечения  управления  персоналом.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие.

Система управления персоналом предполагает.

- формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений

4.   Организационная  структура службы управления  персоналом

Организационная  структура  управления  персонала  –  сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится

на  основе  выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

 а)   элементарная   –   небольшие   предприятия,   филиалы,   где

руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

 б)   линейная  –  характерны  только  вертикальные   связи.   Эта

структура  чуть  сложнее первой, так как производство  может  быть многоплановоев)  функциональная  –  более  глубокое  функциональное  разделение труда. Эти структуры характерны для США.

 г)  групповая  (матричная)  – сфера, где   чаще  всего  появляются

новации.

 Выбор    организационных   структур   зависит   от   разнообразия

деятельности, от правовой формы, техники и технологии  управления,

стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

5.    Структура персонала организации. Характеристика персонала

Персонал - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединяющих по какому-либо признаку. Она м.б. статистической и аналитической.

Составляющие статистической структуры предполагают распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности (основная и не основная), категории и группы должностей:

По характеру трудовых функций  и занимаемой должности работники  подразделяются на след. категории:

- руководители, в т. ч. высшего,  среднего и низового звеньев;

- специалисты - экономисты, юристы, бухгалтеры и др.;

- другие служащие - агент по закупкам, кассир;

- рабочие (основные и вспомогательные).

- работники соц. инфраструктуры - лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации.

Аналитическая общая структура. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Частная аналитическая структура  отражает соотношение отдельных  групп работников.

Признаки структурирования персонала:

1. Профессиональная структура  персонала – соотношение представителей  различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала  - соотношение работников различного  уровня квалификации, необходимого  для выполнения определенных  трудовых функций. 

3. Половозрастная структура персонала  - соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

4. Структура персонала  по стажу может рассматриваться  по общему стажу и стажу  работы в данной организации.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

5. Структура персонала  по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского)  характеризует выделение лиц,  имеющих различные уровни образования.

6.    Рынок труда, виды рынка труда

РЫНОК ТРУДА - сфера формирования спроса и предложения на рабочую  силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности  к труду. Через рынок труда  осуществляется продажа рабочей  силы на определенный срок.

Предмет изучения рынка  труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабоей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в налии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

Направления анализа  внешнего рынка труда: структура рынка, (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная), мобильность рабочей силы, источники покрытия потребности в персонале, пути покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего  рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка  труда формирует систему современных  и перспективных взаимоотношений  организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

7.    Занятость населения, государственная политика занятости

ЗАНЯТОСТЬ - участие населения  в трудовой деятельности, включая  учебу, службу в армии, ведение домашнего  хозяйства, уход за детьми и престарелыми. Занятостью принято считать общественно  полезную деятельность граждан, приносящую им, как правило, заработок. К занятым относятся работающие по найму, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости, то есть вовлеченности в трудовые процессы, зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами.

Частичная занятость подразумевает возможность устроиться на работу на неполный рабочий день, на сезонный период. Неполная занятость является источником безработицы.

Политика повышения  занятости и профессионального  обучения - государственная политика, направленная на повышение эффективности рынка труда и сокращение безработицы и предусматривающая:

- организацию профессионального  обучения;

- предоставление информации  о рабочих местах;

- противодействие дискриминации.

8.    Безработица. Формы безработицы и их характеристика

Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения (рабочей силы) не занята в производственной сфере. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

Основные формы:

Фрикционная безработица связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина этой формы безработицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, поэтому требуется определенное время для "взаимного поиска".

Добровольная безработица связана с увольнением работника по собственному желанию, в связи с неудовлетворительной заработной платой или условиями труда.

Структурная безработица связана с изменением в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит к увольнению части рабочей силы либо к переобучению персонала.

Вынужденная безработица связана с сокращением объемов производства.

Институциональная безработица возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна: информация о вакансиях неполна, пособие по безработице завышено, налоги на доходы занижены.

Сезонная безработица связана с неодинаковыми объемами производства, выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, т.е. в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растет, в другие – уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объемов производства, относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.

Циклическая безработица связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.

Скрытая безработица характерна для отечественной экономики. Ее суть заключается в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на сокращенный режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически они являются таковыми.

Застойная безработица: в любом обществе существует прослойка людей, которые не хотят работать.                                                                                                                         Оптимальная безработица – это безработица, уровень которой равен естественной, нормальной. Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства.

9.    Система управления трудовыми ресурсами. Законодательная, исполнительная власти, судебные органы. Цели МОТ.

Трудовые ресурсы - это  часть населения трудоспособного  возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как  занятых, так и потенциальных  работников.

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.

Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции.

10.  Методология управления персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические методы управления.

Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработала три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические.                                        Административные базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Эти методы отличает прямой характер воздействия, соответствие правовым нормам (утверждение административных норм, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, должностные инструкции, утверждение методик, установление санкций и т.д.) Т.е.:

• организационное регламентирование (чем должен заниматься работник)
• организационное нормирование (установка нормативов)
• организационно-методическое инструктирование (указания, приказы, инструкции)
• распорядительное воздействие

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе экономические методы управления.                                           Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения, базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей (социологические методы – анкетирование, интервью, социометрический метод, наблюдение, собеседование) и отдельные личности (психологические методы).

11.  Сущностные цели кадрового планирования персонала.

  Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Основные задачи кадрового планирования:                                               - определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

Цель КП: обеспечить фирму  необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

12.  Уровни кадрового планирования.

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Уровни  кадрового  планирования:

1)стратегическое планирование ( долгосрочное)3-10лет является  составной  частью стратегического планирования  орг-ции. Стратегические планоые  решения  явл.  Основополагающими   и руководящими решениями и становятся  основой для тактического планирования(6*8% всего времени).

2)тактическое планирование (среднесрочное)1-3лет должно быть  строго  ориентированы на цели, поставленные стратег. кадровым планированием. Реализуется среднем руководящим звеном орг-ции (50*8% всего времени ). Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик  между глобальным долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.

3)Оперативное  с  кадров. планиров. до 1 года ориентирована на достижения  отдельных  оперативных целей. Оперативный  план  содержит точно обозначенные цели и  конкретные мероприятия для достижения этих  целей, а такие материальные средств, указание  их вида, количества и времени.

13.  Маркетинг и лизинг персонала.

Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого  ресурса организации, ее имидж и  наличие вакансии.

Маркетинг персонала  включает:

•  исследование рынка  рабочей силы;

• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

•  исследование качеств кандидатов и их потребностей;

• реклама вакансий;

• создание базы данных о кандидатах;

•  выявление потенциальных  кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Лизингом персонала  занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной  потребностью организации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала  появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала  получает все более широкое распространение  и активное развитие.

14.  Подбор и найм персонала.

Подбор персонала  включает в себя:

1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности  являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

• права;
• обязанности;
• юридическая ответственность.

На практике: общий  блок – за что отвечает, частный  блок – что обязан.

Должностные обязанности  составляет линейный менеджер, рекомендует  отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает  линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно  в ОС под конкретную должность, это  документ, в котором отражены некоторые  параметры. Она включает:

• образование работника;
• стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
• возраст;
• принадлежность к полу;
• профессия и квалификация.

Карта компетентности:

• технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
• личные качества работника;
• темперамент;
• качество лидера;
• коммуникабельность;
• технология адаптации в коллективе;
• национальная принадлежность;
• религиозная принадлежность.

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим  образом:

1. Поиск внутри ОС.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.
4. Объявление в СМИ и реклама.
5. Государственные и частные агентства.
6. Интернет.
7. Работа в ВУЗах города.