Управление персоналом государственной службы в современных условиях

Павлодарский государственный университет им. С. Торайгырова

Самостоятельная работа на тему:

“Управление персоналом государственной службы

в современных условиях”

г. Павлодар,

2012 г.

Содержание:

Введение.

Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в государственной  службе.

Ключевая  роль на нынешнем этапе совершенствования  системы государственной службы отводится укреплению кадрового  потенциала. Президент Республики Казахстан Нурсултан Абишевич Назарбаев в соответствии со Стратегическим планом развития Казахстана до 2020 года поставил важную задачу повышения эффективности государственного управления. Достичь заявленной цели можно только через создание эффективного государственного аппарата.

Для этого  необходимо улучшить качество государственных  услуг населению страны, в целом  ускорить реформу государственной  службы, включая подготовку госслужащих. Этими вопросами в нашей стране предметно занимается Агентство  по делам государственной службы. Если коротко, смысл его работы можно  было бы обрисовать так: способствовать тому, чтобы Казахстан стал профессиональным государством, максимально эффективно осуществляющим властные функции в  интересах всех своих граждан.

Сегодня необходимо внести серьезные коррективы в совершенствование  кадровой политики и управления персоналом государственной службы. Ведь во многом имеющиеся недостатки и недочеты являются следствием неудовлетворительной работы руководителей с кадрами, в том числе в сфере управления персоналом. По данному направлению в настоящее время ведется целенаправленная работа.

В рамках исполнения Указа Главы государства от 19 марта 2010 года «О системе ежегодной  оценки эффективности деятельности центральных государственных и  местных исполнительных органов  областей, города республиканского значения, столицы» Агентство по делам государственной службы определено уполномоченным органом по проведению оценки по такому направлению, как управление персоналом.

Такое осмысление своего предназначения позволяет Агентству, на мой взгляд, наиболее результативно  решать более конкретные задачи. Это, во-первых, оценка эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов по таким направлениям, как оказание государственных услуг и управление персоналом; во-вторых, улучшение качественных характеристик кадрового состава госслужбы путем усовершенствования системы отбора и подготовки кадров, а также повышения мотивации служащих к профессиональному и добросовестному исполнению поставленных задач.

Сегодня одна из названных задач, а именно –  подготовка, обучение кадров для государственной  службы, выходит на первый план. Почему? Да потому, что наша страна вступила в фазу инновационного развития, которая  касается не только экономики, нашего индустриального потенциала и науки, но и всех сторон жизни казахстанского общества. Современному Казахстану нужны  не только высокопрофессиональные ученые и инженеры, но и государственные служащие, которые призваны как инициировать программы развития, так и тщательно, вдумчиво и профессионально организовывать их выполнение.

Агентство по делам госслужбы осуществляет очень важную миссию – оно координирует деятельность всех госорганов в вопросах подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, разрабатывает соответствующие рекомендации, курирует деятельность существующих обучающих организаций, анализирует положение дел в данной сфере, вырабатывает рекомендации, контролирует использование выделяемых бюджетных средств.

Общая характеристика управления персоналом

в государственных органах.

Управление  персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система  организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря  на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект – управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление  персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной  власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Управление  персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее  время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

Структурная реорганизация органов  управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой РК. Она создается на республиканском уровне, на уровне субъекта РК и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

Анализ кадровой работы в государственных органах 

Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных  служащих, что требует от руководителей  государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода  к вопросам кадрового обеспечения  и работе с персоналом. Кратко данный процесс можно охарактеризовать как переход от администрирования  к менеджменту.

Несмотря на то, что Закон «О государственной службе», вступивший в силу с 1 января 2000 года существенно поднял роль кадровых служб, их деятельность по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, научно обоснованное изучение способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также практические механизмы защиты административных госслужащих.

Хотя Закон и предписывает, что  смена политических госслужащих  не является основанием для увольнения административных госслужащих, на практике существуют случаи, когда не понравившийся министру или акиму работник увольняется по так называемому «собственному желанию». Особенно много таких случаев в подразделениях, занимающихся выдачей лицензий или других разрешительных документов.

Необходимо  найти выход из создавшейся ситуации. Например, в некоторых странах  во всех госорганах существуют кадровые службы, руководители которых проходят конкурсный отбор в уполномоченном органе по делам государственной службы, и освобождаются от должности по результатам аттестации в уполномоченном органе. Тем самым руководители кадровых служб имеют определенную независимость по отношению к первому руководителю органа. Для них установлены особые тесты при приеме на работу и параметры квалификационных требований. Эти руководители наделены полномочиями по согласованию всех кадровых вопросов с руководителями госорганов. Может быть, такими мерами возможно будет повысить роль кадровых служб госорганов, усилить их ответственность за работу с персоналом и обеспечить практическую защиту административных госслужащих.

Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать  в Казахстане.  Для этого, на мой  взгляд, во-первых, необходимо преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей  госорганов, занимаются лишь технической  и документационной работой –  оформляют приказы, выдают справки  и т.д.

Во-вторых, во время различных реорганизаций  и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб. Это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены, и не успевают выполнить  весь объем работы по развитию персонала  госоргана.

Сейчас, когда  возрастают требования к госслужащим, усложняется процедура отбора и  прохождения госслужбы, актуализируется вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Надо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных госорганов профессиональными кадрами, что позволит госорганам успешно выполнять возложенные на них функции и обеспечить высокое качество работы. Поэтому надо срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу.

Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить  с научно-практической позиции, используя  как отечественный, так и международный  опыт. Необходимо, как это принято  во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной  службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.

Настало время  отойти от прежнего названия «отдел или  управление кадров» и называть данные структурные подразделения «службой управления персоналом», что более  верно отражает функции и характер работы этой службы.

Также считаю целесообразным, чтобы руководители кадровых служб госорганов на центральном  уровне назначались и увольнялись  по согласованию с Агентством Республики Казахстан по делам государственной  службы, а на региональном уровне –  с территориальными управлениями Агентства.

Таким образом, будет обеспечен высокий статус кадровой службы госоргана, будет резко  сокращена текучесть кадров, решена проблема преемственности при смене  министров и акимов, а в целом данное предложение направлено на обеспечение проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны.

Система оценки персонала государственного органа - как ключевой элемент системы управления персоналом.

Оценка управления персоналом осуществляется в целях определения эффективности мер по управлению персоналом в государственном органе по следующим критериям:

1) укомплектованность  штата;

2) уровень качества квалификационных требований (по образованию);

3) сменяемость  кадров;

4) ротация  кадров «центр-регион», «регион-центр»;

5) обучение  и развитие персонала;

6) уровень  коррумпированности;

7) удовлетворенность  государственных служащих работой  в государственном органе;

8) уровень  развитости информационных технологий по управлению персоналом.

По каждому  критерию определялись показатели, в  соответствии с которыми выставлялись соответствующие баллы. Источниками  здесь являлись отчеты государственных  органов, статистические данные, сведения, полученные в ходе проведенных госорганами проверок, результаты опросов госслужащих.

Оценка управления персоналом осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы, за исключением оценки управления персоналом данного государственного органа.

Оценка управления персоналом уполномоченного  органа по делам государственной  службы осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан.

Разработка методики оценки управления персоналом и ее методологическое сопровождение осуществляется уполномоченным органом по делам  государственной службы.

Заключение.

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников.

В последнее  время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Экономические и социальные цели преобразование системы управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.

На сегодняшний  день казахстанская государственная  служба характеризуется динамичностью  реформ в этой сфере. Это признают многие эксперты, в том числе зарубежные. Сегодня необходимо вырабатывать и  реализовывать новые подходы  по дальнейшей модернизации государственной  службы. Словом, креативно мыслить и действовать.

Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно–практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.

Кадровая  политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед обществом задачи. Для достижения этой цели аппарат акима города планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в  настоящее время в аппарате акима города численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для эффективного выполнения задач, поставленных перед аппаратом..

Важнейшее требование к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и  расширять свои знания. В связи с проводимой реформой государственной службы в условиях изменения роли и функций государства, глобализации экономики, развития институтов гражданского общества и внедрения новых информационных технологий, возросла потребность в подготовке персонала. Обучение государственных служащих стало более качественным и ориентированным на потребности государственной службы и, прежде всего, на квалификационные требования к должностям государственной службы. Одной из ключевых задач для аппарата акима города сейчас является формирование стройной системы обучения государственных служащих, которая готовит квалифицированные кадры, как для высшего звена управления, так и осуществляет регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров низового и среднего уровней управления. По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.

Следует обратить внимание руководителей государственных органов города, финансируемых из местного бюджета на принятие мер по формированию, развитию и сохранению кадрового потенциала, усилить работу по мотивации специалистов к качественной и эффективной работе, а также меры по внедрению элементов корпоративной культуры, направленной на устойчивое снижение текучести кадров и на рост позитивного профессионального и социального самочувствия государственных служащих.   Обратить внимание при ведении кадровой работы на внедрение  информационных технологий по управлению персоналом, направленных на систематизацию и учет процессов организации кадровой работы.