Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

                                                      Содержание

 

Введение

1. Теоретические  основы мотивации трудового поведения  сотрудников

2. Процесс мотивации и его структурные элементы

3. Структура мотивов трудового процесса

4. Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Введение

 

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни. Ряд  этапов трудовой жизни человека захватывает  более ранние и поздние периоды  его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование  профессиональной помощи других людей  и т.п.). Становится очевидным, что  труд, а, следовательно, и все вопросы  с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все  тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Произошедшие  в последние годы изменения отношений  собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация  приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению  высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось  несоответствующим современной  хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители  процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий  заключен в кадрах. Поэтому нужно  научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит  через понимание мотиваций человека.

Только  зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации трудового поведения сотрудников

 

Мотивация (англ. motivation) - это процесс побуждения человека, или группы людей к достижению целей предприятия и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспропорции, идеалы и т.п. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

      Если мотивацию  рассматривать как процесс воздействия  на поведение человека факторов - мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за одной. Такое количество стадий - это условность: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и четкое разграничение процессов мотивации. Однако для выяснения логики, технологии процесса мотивации целесообразно рассмотреть его по стадиям, рис. 1

ПЕРВАЯ СТАДИЯ

Возникновение потребности

ВТОРАЯ СТАДИЯ

Поиск средств

ТРЕТЬЯ СТАДИЯ

Определение направлений

ЧЕТВЕРТАЯ СТАДИЯ

Выполнение конкретных направлений

ПЯТАЯ СТАДИЯ

Получение вознаграждения

ШЕСТАЯ СТАДИЯ

Рисунок 1.1 - Схема  процесса мотивации

 

Практической закономерностью  в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие  широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии. И это связано с индивидуальными  особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения

      Следовательно,  должны быть сильные стимулы,  которые мотивируют персонал  искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей компании такие стимулы рекомендовано руководству предприятий создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности предприятия, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту.

      Таким  образом, мотивация труда - это  побуждение человека к производственной  или непроизводственной деятельности  для удовлетворения своих материально-бытовых  нужд и запросов, которое достигается  за счет ее труда. В теоретическом  аспекте разработка вопросов  мотивации осуществляется в двух  основных направлениях: во-первых, развития  теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые  побуждают к деятельности и  стимулируют ее; во-вторых, развития  теорий процесса, которые концентрируют  внимание на выборе поведения,  способной обеспечить нужные  результаты. Все люди по своей  природе разные, а значит, неодинаковы  и их взгляды относительно  власти, признания, успеха, ответственности,  продвижения по службе, финансового  вознаграждения . Лица с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своего труда. Лица с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворения желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности

 

 

2. Процесс мотивации  и его структурные элементы

 

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Трудовое поведение  определяется взаимодействием различных  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренние побудительные силы:

• -Потребности;
• -Интересы;
• -Желания;
• -Стремления;
• -Ценности;
• -Ценностные ориентации;
• -Идеалы;
• -Мотивы.

Глубинным источником мотивации трудового поведения  человека являются потребности, под  которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности  предстают в виде:

• 1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
• 2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
• 3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности  могут быть: Осознанными; Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем  и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают  конкретную форму интереса к тем  видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить  эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов  являются:

• -Корпоративные;
• -Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов  наблюдается в том случае, когда  корпоративные интересы преобладают  над общественными интересами (в  этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными  элементами процесса трудовой мотивации  являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности - представление  человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях  жизни, труда. А так же о средствах  достижения цели. Ценности могут соответствовать  содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое  не всегда им соответствует.

Направленность  личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо-плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем  или иным способом.

Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Первичные и вторичные  потребности. Социальные технологии, основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.

1 Первичные потребности  весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной  теорией является теория потребностей  Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

• -физиологические потребности
• -потребность в безопасности первичные
• -потребность в социальных связях
• -потребность в самоуважении
• -потребность в самовыражении вторичные

2 Первичные и  вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная  реализация дает эффективные  и приемлемые мотивы к труду.

3 При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4 В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом.

Так заработная плата  это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5 Вторичные потребности  весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через  моральную природу человека.

Мотив - средство, с  помощью которого личность объясняет  и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

• 1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
• 2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
• 3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
• 4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
• 5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие  виды мотивов:

• 1 Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• 2 Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• 3 Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости  от конкретных условий трудовых ситуаций:

• 1) Ситуация выбора специальности или места работы;
• 2) Ситуация повседневной работы;
• 3) Ситуация перемены места работы или профессии;
• 4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
• 5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного  трудового поведения в мотивационное  ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; б) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

 

 

3. Структура мотивов  трудового процесса

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами  по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку  складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более  устойчивое отношение к ситуациям  и объектам, характеризующее более  стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием “установка”. Таким образом, “мотив” и “установка”  близки по смыслу, хотя не являются полностью  аналогами.

Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
• опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция  которых состоит в том, чтобы  объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, с самим собой. Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;
• повседневной работы по данной профессии на предприятии;
• наличия конфликтов;
• перемены места работы или смены профессии;
• инновационной деятельности, связанной с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

На  трудовое поведение оказывают влияние  различные составляющие (рис. 2).

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие  значительно углубить знания механизма  социального поведения. Интересен  в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозций:

• установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
• социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
• характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
• система ценностных ориентаций личности.

 
Рис.2  Классификация мотивационного механизма регулирования  
трудового поведения

Структура мотивов очень гибка  и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает  удовлетворенность различными сторонами  производственной ситуации. Чем благоприятнее  воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.

При изучении мотивов и установок  надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей  и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

 

 

4. Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

 

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты  считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит  от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени  определяют заинтересованность администрации  в конкретном сотруднике.

      Прослеживается  стремление к достижению уважения  окружающих, полностью реализовать  свои способности, которое необходимо  развивать и поддерживать.

      Для  повышения мотивации труда рекомендуется  использовать параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование .

      Системы  материального стимулирования:

1. Повышение уровня  постоянной части заработной  платы обеспечит уверенность  в завтрашнем дне, стабильность  работы.

2. Повышение уровня  дополнительных премиальных выплат:

3. введение системы  выплат ежемесячных или ежеквартальных  премий, определяемый в процентах  от стоимости реализованной продукции  - для сотрудников, способных влиять  на объем продаж (менеджеры высшего  звена, начальники отделов);

4. выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства и  затаривание складов готовой  продукцией .

      Для  повышения качества работы могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного  ущерба предприятию в результате  хищений, брак, прогулы.

      В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:

- стимулирования  свободным временем. То есть по  итогам работы каждого работника  за определенный период могут  быть предоставлены по желанию  отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирования - предоставление возможности продвижения  по службе, направление сотрудников  в командировки, повышать роль  сотрудников в участии управлением  предприятием;

- предоставление  возможности хорошо проявил себя  в результатах работы сотрудникам  возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата  стипендий "Отличникам".

      В  основу последнего данного варианта  положен принцип прямой увязки  рост вознаграждения работника  с ростом полученной прибыли  от реализации продукции.

      Анализ  системы мотивации труда на  предприятии показал, что управление  персоналом предприятия осуществляется  посредством сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Основа системы  стимулирования персонала закладывается  использованием организационно-технических  методов, которые оптимизируют  построение системы управления  эффективностью труда. Используемые  социально-психологические методы  эффективно осуществляют духовное  стимулирования, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе  и ощущение принадлежности к  организации. Установленный на  предприятии стабильный размер  вознаграждения персонала предотвращает  увеличению текучести кадров  и снижает затраты на поиск  новых трудовых ресурсов.

      Для  формирования системы управления  карьерой на предприятии необходимо  осуществить следующие мероприятия:

      1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом  на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования  по вопросам карьеры, формирование  хорошей коммуникационной системы  на предприятия, публичного систематического  информирования о вакансии в  фирме;

      2) на основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых  методов стимулирования .

       В целом, хорошо сформулированы  усилия по развитию системы  управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в  определении их собственных потребностей  к продвижению, дать информацию  о соответствующие возможности  карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели  работника с целями организации.

      Основными  направлениями совершенствования  социально-психологических методов  в мотивации персонала могут  быть:

- поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе  на основе развития системы  управления конфликтами;

- формирование и  развитие организационной культуры  на основе создания на предприятии  системы предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирование их положительных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе .

      В  целом можно сделать вывод,  что внедрение предложенных мер  в сочетании с совершенствованием  других методов управления позволит  повысить заинтересованность сотрудников  в результатах своего труда  и эффективность всей системы  управления предприятием.

 

 

                                                         Заключение

 

Мотивация трудового поведения состоит  в формировании у работника внутренних побуждений к трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемого трудового поведения.

Основными функциями мотивации труда являются объяснительно-обосновывающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая. Во взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации.

В основу механизма трудовой мотивации положены потребности работника, позволяющие  судить, что ему необходимо для  жизни. Их осознание в виде интереса подсказывает, как действовать для  удовлетворения этих потребностей. Ценности как главные потребности индивида позволяют установить иерархию, последовательность действий по удовлетворению потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности позволяют определить границы дозволенности  этих действий. С помощью мотивов  работник выбирает из побудителей наиболее соответствующие его видению  трудовой ситуации, обосновывая тем  самым свое трудовое поведение.

Направление развития трудовой мотивации в нашей  стране обусловлено переходом от модели преимущественно идеологической мотивации труда к модели человеческих ресурсов, согласно которой за большинством работников признается право трудиться  творчески и самосовершенствоваться в труде, не пренебрегая денежной мотивацией и допуская также важность других мотивов.