Увольнение работника по инициативе работодателя

Кафедра

Реферат на тему:

«Увольнение работника

по инициативе работодателя»

Выполнил: Дредягина Т.В.

Группа: 2бОП4

Проверил: Хребтова Т.П.

Вступление

        Данная работа  посвящена актуальной, практически  значимой теме. Смена общественно-экономической  формации в России, переход к  обществу свободного предпринимательства  привели к существенному изменению  содержания дисциплины труда  и мотивов ее укрепления. В  настоящее время устранено идеологическое  воздействие на участников производства  пропаганда преимуществ социалистического  образа жизни, приоритет защиты  социалистической собственности  и т.п.  Вмешательство государства  в сферу трудовых прав и  обязанностей граждан приобрело  принципиально иной характер. Право  на труд больше не связывается  с абсолютной обязанностью государства  обеспечить реализацию этого  права. Государство обязуется лишь  организовывать различные формы  социальной защиты безработных  учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице  и освобождает гражданина от  ответственности за неучастие  в труде. Мотивы деятельности  и работодателя, и работника в  трудовых правоотношениях приобретают  экономический характер. Основным  мотивом работника теперь становиться  страх потерять работу, а вместе  с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не  исключает других мотивов соблюдения  трудовой дисциплины, присущих любому  цивилизованному обществу: нравственные  критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном  отношении к делу, соблюдение  сложившихся традиций, следование  религиозным убеждениям и т.п. Как показывает практика последних  лет, из всех увольнений по  инициативе администрации наибольший  процент составляют увольнения  за нарушения трудовой дисциплины. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения  в соответствии с действующим  законодательством. В данной работе  рассматриваются нормы трудового  права, которые обязан соблюдать  работодатель при увольнении, его  обязанности по выплате выходных  пособий, а также компетенция  органов, рассматривающих жалобы  на незаконное увольнение.

Порядок прекращения трудового договора.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется. Прежде всего, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 
          Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий, как организационного, так и материального характер, прежде всего со стороны работодателя.

Причины увольнения:

1.      Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
• Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
• Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Условием увольнения будет наличие у работника не снятого дисциплинарного взыскания в прошлом. Статья 194 ТК РФ гласит, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако в приказах о наложении дисциплинарного взыскания наказанием может быть замечание или выговор. И только в последнем случае увольнение.

2.      Прогул

Необходимо четко определить причины отсутствия его на работе. Уволить за прогул возможно при наличии одного из условий:

• сотрудник не появился на работе в течение всей рабочей смены;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте более четырех часов подряд;
• сотрудник оставил свою работу без предупреждения о расторжении трудового договора;
• сотрудник не отработал две недели после предупреждения об увольнении и покинул фирму;
• сотрудником был заключен срочный трудовой договор, но сотрудник покинул работу до истечения срока договора;
• сотрудник самовольно использовал дни отгула;
• сотрудник самовольно использовал дни отпуска.

Работодатель обязан определить причины прогула сотрудника. Вначале надо составить акт об отсутствии сотрудника на работе. При его составлении необходимо, чтобы присутствовали как минимум два свидетеля. Затем работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение его отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На основании проведенных мероприятий руководитель издает приказ об увольнении за прогул.

К прогулу приравниваются самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работника от отзыва из отпуска и т.п.).

Можно уволить за прогул и работника, который написал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отказался без одобрения работодателя отработать две недели, положенные по закону. В этом случае, несмотря на наличие заявления об уходе, причину расторжения договора можно изменить на прогул.

3.      Некомпетентность работника

Низкая квалификация работника, не позволяющая ему справляться с работой должна быть доказана работодателем, как на момент увольнения, так и в дальнейшем - если потребуется - в суде.

Подтверждением могут стать только результаты проведенной аттестации.

Для признания законности результатов аттестации она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

4.      Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции), если на то есть объективные причины. В том числе эти изменения могут ухудшать положение работника.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласился с предложенными изменениями, а предложенные ему вакансии его не устроили, его можно уволить.

5.      Неудовлетворительный результат испытаний при приеме на работу

Статья 70 ТК РФ предполагает возможность заключения трудовых договоров с испытательным сроком и описывает условия назначения испытания. При этом срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.

Если работодатель счел, что результат испытания неудовлетворителен, то работника можно уволить до окончания срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

6. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В состоянии опьянения работник должен появиться на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. При этом комиссией из не менее 3 человек составляется Акт о наличии у работника признаков опьянения, описав его состояние (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.). Затем письменно предлагается работнику поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения. При отказе получать требование или отказе поехать в медицинское учреждение составляется об этом Акт. При согласии – организовывается поездка в сопровождении работника сотрудником компании. Далее работник отстраняется от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предлагается дать объяснения.

Все эти причины относятся к дисциплинарным проступкам. Поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При некоторых основаниях увольнения определены выходные пособия, выплачиваемся работодателем работнику.

Выходные пособия.

Выходное пособие – это определенная Трудовым кодексом РФ или коллективным договором денежная сумма, которая выплачивается работнику, в последний день его работы (день увольнения). Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника.

При увольнении работнику выплачивается заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, т.е. основная заработная плата в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда с надбавками, доплатами и премиями.

Кроме того, при увольнении работника выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника и с согласия работодателя неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение составляют случаи увольнения за виновные действия. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

Если увольнение произошло в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, в течение двух месяцев выплачивается средний заработок. В некоторых случаях выплата среднего заработка может быть продлена еще на  месяц, итого с выходным пособием получается три. Для этого работнику необходимо в течение первых двух недель после увольнения обратится в службу занятости населения и не быть ею трудоустроенным на протяжении следующих полутора месяцев. Отдельным категориям работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. Существует положение о сохранении работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, среднего заработка на период трудоустройства в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия.

По другим основаниям увольнения работнику выплачивается выходное пособие, соответствующее его 2-ух недельному среднему заработку. Такими основаниями являются:

• несоответствие работника должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет по причине его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы

• отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность

Выплата выходного пособия, равного месячному заработку предусмотрена и тогда, когда трудовой договор прекращается по причине нарушения установленных правил его заключения, если это нарушение не дает возможности работнику продолжить работу, при условии что нарушение допущено не по его вине.

Трудовым договором или же коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, и к тому же устанавливаться их повышенные размеры. Двухнедельный срок для обращения в службу занятости может быть продлен, если работник сможет доказать что пропустил его по уважительным обстоятельствам, например, в случае своей временной нетрудоспособности.

Для отдельных категорий работников установлены свои правила и порядок выплаты выходного пособия. Так, при увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа, в котором он работал или сокращением штата ему должен быть выплачен средний заработок по ранее занимаемой им должности в течение 3 месяцев (и это без учета выходного пособия).

Если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, выходное пособие не предусмотрено.

Незаконное увольнение.

Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.

Случаи незаконного увольнения

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.

Первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе.

Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными.

С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.

Еще одна характеристика оснований увольнения – основания для увольнения должны быть существенными, то есть при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своей трудовой функции.

Увольнение является незаконным, если основания для увольнения не являются существенными.

Это связано с тем, что в ряде случаев основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. При назначении наказания за дисциплинарный проступок работодатель свободен в выборе наказаний, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В качестве наказания можно назначить замечание, выговор и увольнение при наличии оснований.

Но в суде при рассмотрении иска о восстановлении на работе может быть поставлен вопрос о том, насколько назначенное наказание в виде увольнения соразмерно тяжести проступка и как учтены обстоятельства совершения проступка и другие факты.

Суд может признать, что наказание в виде увольнение незаконно, потому что не соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

В данном случае также имеет место незаконное увольнение.

Итак, незаконное увольнение – это такое увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством.

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

К числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата; нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Во всех этих случаях увольнение незаконно.

К числу несущественных нарушений процедуры увольнения относятся, в частности, некоторые нарушения порядка оформления прекращения трудового договора: не ознакомление с приказом об увольнении, невыдача трудовой книжки.

Существует три органа государственной власти, которые могут помочь при незаконном увольнении. Это федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда или ГИТ), прокуратура и суд.

Полномочия федеральной инспекции труда при незаконном увольнении.

Федеральная инспекция труда предусмотрена Трудовым кодексом РФ, как специализированный орган государственной власти, который осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Органы Федеральной инспекции труда:

• осуществляют государственный надзор и контроль над соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• осуществляют рассмотрение дел об административных правонарушениях в соответствии с законодательством РФ;
• осуществляют надзор и контроль над соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
• ведут прием, рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
• осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, работник, который считает, что в отношении него допущено нарушение трудового законодательства, вправе обратиться в инспекцию труда с жалобой.

От имени инспекции проверки проводят государственные инспекторы труда, которые бывают двух видов. Одни занимаются проверкой правовых вопросов, вторые – проверкой соблюдения правил техники безопасности. В случае незаконного увольнения проверку соблюдения трудового законодательства работодателем будет проводить правовой государственный инспектор труда.

Для того чтобы работодателя при незаконном увольнении проверила федеральная инспекция труда работнику необходимо написать заявление.

В заявлении, согласно закону, должны быть указаны следующие сведения:

• наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение, либо фамилия, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица. Как правило, при обращении в органы федеральной инспекции труда не указывается конкретное должностное лицо. Жалобу следует адресовать в Государственную инспекцию труда по субъекту РФ.
• ФИО заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть отправлен ответ. В случае если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается;
• суть заявления или жалобы. В основной части жалобы описываются факты, с которыми работник связывает нарушение его прав. При этом ссылаться на статьи законов не обязательно. Необходимо указать наименование работодателя, его адрес, телефон, а также фамилию, имя, отчество руководителя. В конце основной части следует сформулировать свою просьбу. Как правило, работник просит устранить допущенное нарушение, привлечь должностное лицо к ответственности.
• личная подпись и дата.

Государственные инспекторы труда обязаны считать конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных о себе.

По итогам проверки по заявлению о незаконном увольнении государственный инспектор труда вправе применить следующие меры:

• выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав.
• привлечь работодателя к ответственности – составить протокол об административном правонарушении, рассмотреть дело об административном правонарушении и назначить наказание.

Государственный инспектор труда вправе выдать предписание о восстановлении работника на работе. Об этом свидетельствуют следующие нормы Трудового кодекса РФ.

• Статья 234, в которой идет речь об обязанности работодателя возместить материальный ущерб работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться. В статье Трудового кодекса РФ говорится о том, что такая обязанность возникает при отказе от исполнения или несвоевременном исполнении решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
• Статья 373, регулирующая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника по инициативе работодателя.

Срок рассмотрения обращения в федеральной инспекции труда составляет один месяц.

Преимущества и недостатки разрешения проблемы посредством обращения в органы федеральной инспекции труда.

К преимуществам следует отнести, во-первых, сравнительно короткие сроки рассмотрения жалобы (в отличие от судебного механизма); во-вторых, в инспекцию можно обратиться независимо от того, когда произошло нарушение (в отличие от обращения в суд в пределах установленных законом сроков).

Основной недостаток – отсутствие принудительного механизма исполнения предписания. В случае неисполнения предписания руководитель подвергается лишь незначительному административному взысканию. Во-вторых, инспекторы не вправе допрашивать свидетелей, предупреждая их об уголовной ответственности, что в ряде случаев не позволяет принять обоснованное и законное решение.

В связи с этим, при выборе способа защиты следует помнить:

• как правило, инспекция занимается очевидными нарушениями, не требующими допроса свидетелей. Поэтому в инспекцию лучше обращаться в том случае, когда нарушение установить просто (например, невыплата начисленной зарплаты, невыдача трудовой книжки, задержка выплаты зарплаты). По спорам о снятии дисциплинарных взысканий или об освобождении от материальной ответственности лучше обращаться в суд, за исключением тех случаев, когда работодателем нарушена процедура, – порядок привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности.
• в инспекцию труда следует обращаться как можно раньше после обнаружения нарушения, чтобы в случае несогласия с принятым решением было время еще и на обращение в суд в пределах установленного срока.
• сначала следует обращаться в инспекцию, а потом в суд, так как инспекция не рассматривает вопросы, которые находятся на рассмотрении суда, или по которым вынесено судебное решение.
• если пропущен срок на обращение в суд и уважительных причин для его восстановления не имеется, следует обращаться только в инспекцию.
• по спорам об увольнении следует обращаться сразу в суд, так как на подачу заявления в суд имеется только один месяц со дня увольнения. Это срок может оказаться пропущенным, если сначала обращаться в инспекцию.

Полномочия прокуратуры при незаконном увольнении.

Если отбросить формальности, то полномочия прокуратуры мало чем отличаются от полномочий федеральной инспекции труда. Прокуратура, как и ГИТ, проводит проверки, по результатам проверок привлекает к административной ответственности, может требовать от работодателя устранить допущенные нарушения – вносить представления об устранении нарушений трудового законодательства.

Но, как и федеральная инспекция труда, прокуратура, как правило, проверяет соблюдение порядка (процедуры) увольнения.  Прокуратура проводит проверку в течение одного месяца.

К преимуществам обращения в прокуратуру можно отнести то, что прокуратура может провести проверку независимо ни от чего, даже если организацию до этого уже проверяла государственная инспекция труда. Но не стоит забывать, что гарантированно отстоять права работника может не получиться, а сроки для обращения в суд будут упущены.

Полномочия суда при незаконном увольнении.

Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:

1) наименование суда, в который оно подано;

2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;

4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) перечень прилагаемых к заявлению документов;

7) подпись подателя заявления.

Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.