Виды и сущность конфликтов

Содержание

1. Сущность и  классификация конфликтов

2. Классификация  конфликтов

3. Факторы, вызывающие  конфликт

4. Предотвращение  конфликтов

5. Положительные  и отрицательные воздействия  конфликтов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой деятельности, поэтому изучение проблемы предотвращения конфликтов актуально. Предотвратить конфликт, то есть заранее  устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться  к нему гораздо лучше, чем его  разрешать. Мероприятия по предотвращению конфликтов вытекают из причин их возникновения, а так же существуют различные  типы конфликтов, требующие специфических  методов их предотвращения. В связи  с этим важно рассмотреть сущность и классификацию конфликтов, факторы, вызывающие конфликт. 

1. Сущность и  классификация конфликтов

Конфликт (лат. konfliktus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в коллективе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.  

2. Классификация  конфликтов

В зависимости  от источников и носителей конфликта  выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают  кратковременные конфликты, которые  быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем  и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы. 

По значению для организации, а так же по способу  разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.

Конфликт между  личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся  в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и  группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя. 

Межгрупповой  конфликт возникает между различными группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления 

3. Факторы, вызывающие  конфликт

Информационные  факторы, которые связаны с неприемлемостью  информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

неполные и  неточные факты;

слухи, невольная  дезинформация;

преждевременная информация, переданная с опозданием;

нежелательное обнародование информации; 

Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость. В межличностных  отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные  ситуации, являются:

стремление к  превосходству;

проявление агрессивности;

проявление эгоизма; 

Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами: 

вклад сторон в  отношения, баланс сил в отношениях;

важность отношений  для каждой из сторон;

совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и профессиональных целей  и личного общения;

различия в  образовательном уровне, классовые  различия;

история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия  и авторитетности; 

Ценностные факторы - это те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, принципы, следования которым другие ожидают  от нас, а мы от других.

личные системы  верований и поведения;

групповые традиции, ценности;

религиозные, культурные, региональные, политические ценности;

представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; 

Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые невозможно изменить: действующее законодательство, фиксированные даты, возраст, время, доступность техники и других средств, географическое положение;  

Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией  и т.д.

личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Признаки, указывающие  на:

конфликт в  коллективе,

частые отсутствия на работе и высокая текучесть,

служба "от и  до" и формальное присутствие  на работе,

страх перед  изменениями, неуверенность сотрудников,

отсутствие коммуникации и правильной ориентации (если связь  между различными рабочими отделами плохо налажена и нерегулярна, возникают  слухи, сплетни - явные предвестники конфликтов). 

4. Предотвращение  конфликтов

Цель предотвращения конфликтов - создание таких условий  деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность  возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий  конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсужденных выше причин возникновения  конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти  меры детально. 

Во-первых, для  предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности  труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата важно: 

1) Правильная  кадровая политика, т.е. подбор  и расстановка кадров с учетом  не только профессиональных, но  и психологических качеств. Для  предотвращения социально-психологической  напряженности в коллективе необходимо  еще на стадии подбора кадров  осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии  вызвать возникновение конфликтов  в коллективе. 

В связи с  этим необходимо знать основные признаки конфликтной личности:

неадекватная  самооценка своих возможностей и  способностей, (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих; 

стремление доминировать, во что бы то ни стало;

консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление сказать  правду в глаза;

критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость. 

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что  наиболее продуктивными являются рабочие  группы, состоящие из лиц разного  возраста, пола и темперамента. 

2) Необходимо  обеспечить соответствующий ожиданиям  работников уровень заработной  платы, необходимые благоприятные  возможности карьерного и профессионального  роста (оптимизация рабочего времени  управленцев и исполнителей; уменьшение  зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, справедливое  и гласное распределение нагрузки, материальных благ между подчиненным); создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации; наличие правовых  и других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.). 

3) Необходимо  информировать персонал о деятельности  и конечных результатах работы  организации. Осознание своей  роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. 

4) Важным фактором  профилактики конфликтов является  зрелость коллектива, которая проявляется  в умении видеть положительные  стороны друг друга, в терпимости  к трудным чертам характера,  в умении сознательно сглаживать  неизбежно возникающие напряженные  ситуации. Хорошим стабилизирующим  фактором могут служить и положительные  традиции в коллективе, снятие  социально-психологической напряженности  путем, например, проведения совместного  отдыха, в том числе с участием  членов семей. 

5) Во избежание  ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал  профессии и своей роли в  организации. Для каждого сотрудника  необходимо разработать твердые  правила деятельности. В любой  фирме должны присутствовать  ясные должностные инструкции, устанавливающие  совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого  в общегрупповой работе. 

6) Немаловажную  роль в предотвращении конфликтов  в коллективе играет стиль  руководства и индивидуальные  качества руководителя. К числу  важных качеств относятся аналитические  способности, готовность принимать  решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими. 

Важным фактором, который может предотвратить  конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим  делом, а не личными соображениями  о своем престиже. 

Руководитель  обязан проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к личной жизни подчиненного, избегать советов в этой области. Важно  помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при  всех, а выговаривают с глазу на глаз; своевременно признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять.  

Авторитет руководителя - залог стабильности отношений в  коллективе. Принятие обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней. 

Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение. 

Для грамотного общения важны приемы предупреждения конфликтов: 

Умение определить, что общение стало предконфликтным, и "вернуться" из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт. 

Умение управлять  своим текущим психическим состоянием, избегать переутомления, перевозбуждения, тревожности и агрессивности. 

Умение в общении  с окружающими быть внутренне  готовым к решению возникающих  проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки. 

Умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению. 

Умение человека сохранять конструктивные способы  взаимодействия с окружающими вопреки  воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью. 

Не забывать о чувстве юмора. 

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами: 

Сказать, что  в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент. 

Изменить свою позу в процессе разговора на более  открытую и располагающую, результатом  будет копирование вашей позы и открытость со стороны партнера. 

Свести проблему к шутке. 

Перевести разговор на другую тему. 

Уступить, если проблема спора не особенно важна  для вас. 

Сказать, что  Вы не успели всесторонне разобраться  в проблеме и предложить оппоненту  вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся). 

Правила бесконфликтного  общения: 

научиться правильно слушать (не перебивать собеседника, не делать поспешных выводов и возражений, не давать непрошенных советов, проявлять заинтересованность, эмпатию и уважение к говорящему); 

сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом  приводить собственные аргументы; 

выражать свои мысли и чувства в вежливой форме, вести аргументацию корректно  по отношению к собеседнику. 

оперировать простыми, ясными, точными понятиями 

стремиться к  открытому общению, преодолевать барьеры  в общении 

не употреблять  конфликтогены (слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту), не отвечать конфликтогеном на конфликтоген 

избегать категоричности, подшучиваний, напоминаний о какой-то проигрышной ситуации и т.п. 

делать как  можно больше благожелательных посылов (все, что поднимает настроение собеседнику: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение) 

учитывать личностные особенности собеседника (особенности  восприятия (визуалы, аудиалы, кинестетики); типы темперамента, черты характера и т.д.) 

критиковать конструктивно  

Правила конструктивной критики: 

Избегать несправедливой критики, не критиковать отсутствующих. 

Указывая человеку на ошибку, необходимо начать с похвалы  и искреннего признания достоинств человека. 

Сначала следует  поговорить о собственных ошибках, а затем критиковать собеседника. 

Лучше указать  на конкретные ошибки, чем говорить общие фразы. 

Критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. 

Критикуя важно  пояснить, как можно исправить  ситуацию. 

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить  конфликт в коллективе - разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда. [6, стр.100-113] 

Так же важно  для предотвращения конфликтов не принимать  участия в интригах, сплетнях и  борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации. 

Одним из эффективных  средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др. Вообще - слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены. 
 

5. Положительные  и отрицательные воздействия  конфликтов 
 

Итак, одной из важнейших задач менеджера является умение предотвращать возникновения  конфликтных ситуаций, сглаживание  их последствий, разрешение споров. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, враждебностью, напряжением, стрессом, снижением дисциплины, ухудшением социально-психологического климата в коллективе, сложным восстановлением деловых отношений и другими негативными явлениями. 

Однако многие специалисты по менеджменту считают, что с точки зрения эффективного управления организациями, некоторые  конфликты могут полезны. Целесообразно  осуществлять поддержание рационального  для данной организации уровня конфликтности  и грамотно использовать позитивные функции конфликтов. Во многих случаях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных  точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. 

Таким образом, предотвращение конфликтов заключается  в такой организации жизнедеятельности  коллектива, которая исключает или  сводит к минимуму вероятность возникновения  конфликтов. 

Предупредить  конфликты гораздо легче, чем  конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт. 

Литература 
 

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. - М.: экономика, 1990. - 335.

2. Козлов  В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 224 с.

3. Психология  деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное  пособие для факультетов: психологических, экономических, менеджмента. Редактор-составитель  Райгородский Д.Я. Самара: Изд. дом "Бахрах - М", 2007. - 768 с.

4. Психология  и этика делового общения: Учебник  для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 415 с.

5. Столяренко  Л.Д. Психология делового общения и  управления. Серия "Учебники XXI века". Ростов н/Д: "Феникс", 2001.512 с.

6. Фелау, Эберхард Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г., Фелау; [пер. с нем. Зись Е. А.] М.: Изд-во Омега -Л, 2005. - 117с.

7. М.Г. Клейн, Н.Б. Бячкова, М.В. Армстова, Н.В. Рудакова, Т.А. Доронина, С.А. Семкова, А.А. Жуков. Предотвращение конфликтов в работе с клиентами учреждений социального обслуживания и в трудовом коллективе социальной службы. // Работник социальной службы. №1, 2006.