Виды конфликтов. 10

    Лекция 6. Межличностные  конфликты

    Вопросы:                  

1. Межличностные  конфликты.

2. Групповые  конфликты. Понятие и классификация

3. Межгрупповые конфликты

4. Международные конфликты

5. Конфликты  по вертикали

6. Инновационные  конфликты     

7. Семейные конфликты  

    1. Межличностные конфликты.

    Строгого  определения межличностного конфликта  не существует. Более того, как вы уже поняли из предыдущей лекции, межличностный  конфликт очень тесно связан с  внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

1.  противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2.  Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

3.  межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

4.  отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5.  затрагивают интересы окружения.  

    2. Групповые конфликты.  Понятие и классификация

    Групповой конфликт – противоборство, в котором  хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.

    В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа»  и «группа-группа».

    Конфликты между личностью и группой  возникают в среде групповых  взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с  такого рода конфликтом.

    Первая  особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с  одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало  быть, конфликтное взаимодействие протекает  на основе столкновения личностных и  групповых мотивов.  Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

    Вторая  особенность отражает специфику  причин конфликта. Такие причины  связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется  расхождением в таких понятиях:

    Позиция – официальное, определяемое должностью положение

    Статус  – реальное положение личности в  системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и  низким (относительно положения)

    Внутренняя  установка – субъективное восприятие личностью своего статуса

    Роль  – нормативно заданный или коллективно  одобряемый образец поведения личности

    Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены  группы.

    Причины конфликта между личностью и  группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью  внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с  группой наблюдается при завышении  у нее внутренней установки; в) с  нарушением групповых норм.

    Третья  особенность отражается в форме  проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение  или прекращение неформального  общения, эйфория.

    Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

    Конфликты типа «группа-группа» называют еще  межгрупповыми.  

    3.      Межгрупповые конфликты

    Противоборствующие  стороны – группы (малые, средине  и микрогруппы). В основе – столкновение противоположно направленных групповых мотивов

    Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

    Межгрупповой  конфликт имеет некоторую специфику.

    Во-первых, образ конфликтной ситуации (и  без того всегда субъективный) носит  характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного  содержания конфликтной ситуации межгруппового  конфликта сводится к следующим  явлениям:

4.  Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»

5.  Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше

6. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

7. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.  

    К межгрупповым конфликтам относятся  трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку  вы будете не столько участниками, сколько  наблюдателями этих конфликтов, вам  важно знать не пути их разрешения и предупреждения, а причины их возникновения.

    Причины трудового конфликта:

n   неудовлетворительные условия труда

n   система распределения ресурсов

n   выполнение договоренностей

    Формы:

n   забастовка

n   демонстрация

n   обращение к общественности через СМИ

n   пикеты и т.д.

    Условия межэтнических конфликтов:

n   заниженный или завышенный уровень национального самосознания

n   наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия

n   наличие политических сил, способных  использовать в борьбе за власть два первых фактора.

    Особенностью  внутриполитического конфликта  является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.  

    4. Международные конфликты

    В международных конфликтах основными  субъектами преимущественно являются государства. Исходя из этого выделяют:

n   межгосударственные конфликты

n   национально-освободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны народов, против расизма, против правительств

n   внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства)

    Виды  межгосударственных конфликтов:

n   конфликт идеологий

n   конфликт из-за политического господства

n   территориальный конфликт

n   религиозный конфликт

    Межгосударственный  конфликт часто реализуется в  форме войны. Нужно проводить  четкую границу между войной и  межгосударственным конфликтом:

n   военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны

n   война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный конфликт - состояние социальной группы

n   война частично меняет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.                        

    8.      Конфликты по вертикали

    Проблема  взаимоотношений руководителей  и подчиненных весьма актуальна  для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы  эффективности управления, стиля  руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они  зависят от оптимизации отношений  в звене “руководитель — подчиненный”, т. е. от конфликтов “по вертикали”.  

    Причины конфликтов в звене  “руководитель-подчиненный”

    Среди причин конфликтности отношений  руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

    I. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене “руководитель — подчиненный” зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

    Противоречие  в звене “руководитель — подчиненный” заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах.

    2. Деятельность в системе “человек — человек” конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности (“человек — человек”, “человек — природа”, “человек — машина”, “человек — знак”) наиболее конфликтны профессии типа “человек — человек”. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, и журналистскую деятельность в том числе. То есть ту деятельность, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

    3. Большая часть конфликтов по  вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую *— 9 и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене “руководитель — подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей,

    установок, норм и принципов, хотя это не исключает  организационных и деловых причин таких конфликтов.

    4. Частота возникновения конфликтов  по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов “по вертикали”. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее “спокойный” месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее “конфликтные” — май и январь [100].

    5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный руководитель  подчиненный”: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения “прямой руководитель — подчиненный” приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается [4; 100].

    6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения [16]. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

    Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места  ведет к возникновению конфликтов “по вертикали”.

    7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

    а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать  поступившие указания по степени  их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься  за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

    б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

    8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

    9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

    Среди  субъективных  причин  конфликтов  в  звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

    Управленческие   причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

    Личностные   причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.). 

    Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали”

    Практика  показывает, что бесконфликтному  взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

    психологический отбор специалистов в организацию;

    стимулирование мотивации к добросовестному труду;

    своевременное информирование людей по важным для  них проблемам;

    снятие  социально-психологической напряженности  путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

    оптимизация рабочего времени управленцев и  исполнителей;

    уменьшение  зависимости работника от руководителя;

    ясные, конкретные и выполнимые задачи.

    Текущий контроль снижает вероятность возникновения  конфликтов.

    Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда  рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

    Не  спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ  в этом противостоянии. Если подчиненный  прав, то ему необходимо стараться  не уступать в главном. При необходимости  можно усилить свои позиции в  конфликте, обратившись за помощью  к другим руководителям, коллегам по работе. Предлагайте несколько вариантов  разрешения конфликта, не настаивайте  только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами. 63Используйте слабости в позиции руководителя. Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего. Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними. Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

    Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать  конфликт с ним. 

    7. Семейные конфликты

    Семья — древнейший институт человеческого  взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что  несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение  длительного времени, насчитывающего десятки лет, т. е. на протяжении большей  части человеческой жизни. В такой  системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты  и кризисы.

    В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками (дедушками) и внуками.

    Ключевую  роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого выделяют основные причины супружеских конфликтов [84; 86]:

    • психосексуальная несовместимость супругов;

    • неудовлетворение потребности в  значимости своего “Я”, неуважение чувства  достоинства со стороны партнера;

    • неудовлетворение потребности в  положительных эмоциях:

    отсутствие  ласки, заботы, внимания и понимания;

    • пристрастие одного из супругов к  чрезмерному удовлетворению своих  потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.);

    • неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения  домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и  т.д.;

    • различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.

    Кроме того, выделяют факторы, влияющие на конфликтность  супружеских отношений. К ним  относят кризисные периоды в развитии семьи.

    Первый  год супружеской жизни характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два “Я” становятся одним “Мы”. Происходит эволюция чувств, влюбленность исчезает и супруги предстают друг перед другом такими, какие они есть. Известно, что в первый год жизни семьи вероятность развода велика, до 30% общего числа браков.

    Второй  кризисный период связан с появлением детей. Еще неокрепшая система “Мы” подвергается серьезному испытанию. Что же лежит в основе конфликтов в этот период?

    • Ухудшаются возможности профессионального  роста супругов.

    • У них становится меньше возможностей для свободной реализации в лично-привлекательной  деятельности (увлечения, хобби).

    • Усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временному снижению сексуальной активности.

    • Возможны столкновения взглядов супругов и их родителей

    по  проблемам воспитания ребенка

    Третий  кризисный период совпадает со средним супружеским возрастом, который характеризуется конфликтами однообразия. В результате многократного повторения одних и тех же впечатлений у супругов наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает “сытость” от старых впечатлений и “голод” по новым.

    Четвертый период конфликтности отношений супругов наступает после 18—24 лет совместной жизни. Его возникновение часто совпадает с приближением периода инволюции, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, “пока не поздно”.

    Значительное  влияние на вероятность возникновения  супружеских конфликтов оказывают внешние факторы: ухудшение материального положения многих семей; чрезмерная занятость одного из супругов (или обоих) на работе; невозможность нормального трудоустройства одного из супругов; длительное отсутствие своего жилья; отсутствие возможности устроить детей в детское учреждение и др.

    Перечень  факторов конфликтности семьи был  бы неполным, если не назвать макрофакторы, т. е. изменения, происходящие в современном обществе, а именно: рост социального отчуждения; изменение традиционного положения женщины в семье (противоположными полюсами этого изменения являются полная экономическая самостоятельность женщины и синдром домохозяйки); кризисное состояние экономики, финансов, социальной сферы государства.

    Исследования  психологов показывают, что в 80—85% семей  есть конфликты. Оставшиеся 15—20% фиксируют  наличие “ссор” по различным поводам (В. Поликарпов, И. Залыгина). В зависимости  от частоты, глубины и остроты  конфликтов выделяют кризисные, конфликтные, проблемные и невротические семьи.