Власть и лидерство в управлении организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине:

Менеджмент

 

 

 

 

 

Тема: Власть и лидерство в управлении организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководитель, лидер - это  та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических  процессов, происходящих в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д. Поэтому проблемам лидерства и власти посвящено большое количество исследований.

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Значимость лидерства  для руководства организацией поднимает  вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько  это возможно), т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Эффективность лидерства  непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной  и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами.

Актуальность темы исследования. В различных сферах жизни люди совершают значительное количество властных поступков - в личной жизни (влияние в семье), в профессиональной сфере (влияние на подчиненных, коллег) и т. п. В организации власть представляет собой ресурс, воплощающийся в наращивании порядка, повышении уровня организованности и регламентации жизни по всем параметрам жизнедеятельности.

Лидерство и власть невозможно разделить, поскольку власть выражает реальное лидерство. Власть означает способность  проявлять свободу действий согласно своим целям и своей воле.

Лидерство возникает  там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно бόльшую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером.

Степень изученности проблемы. Данными вопросами занимались многие зарубежные, в том числе и российские, ученые-экономисты, такие как Х.Т. Грэхэм, Р. Беннетт, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, В.М. Цветаев, Ю.А. Цыпкин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов,  А.И. Рофе и другие. В этих работах исследованы теории лидерства и власти, системы управления персоналом. Этой проблемой занимались и отечественные ученые, такие как К.Б. Бердалиев, С.Х. Берешев, С. Джуманбаев, М. Мельдаханова, А. Ахметова, Ю.И. Балашов, Ж. Сейдахметов и другие. Этим объясняется выбор темы исследования.

Целью исследования являлось изучение лидерства и власти в менеджменте.

Для достижения поставленной цели нами были решены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность лидерства;
• представить стили руководства и современные модели лидерства;
• изучить власть и способы ее реализации в организации.

 

                             

1. Понятие и сущность лидерства

 

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. ¹

В менеджменте лидерство  является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя и подчиненных, ситуацией.

Лидерство – управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

В настоящий момент в  трактовке понятий «лидерство»  и «руководство» существует две  точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти понятия  практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).

Но возможно наиболее полно различия между двумя этими  понятиями отражены в работе Парыгина Б. Д. Он приводит целый ряд отличий  между лидерством и руководством.

1. Лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство можно  констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает  стихийно, руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается.

4. Явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера  в большей степени зависит  от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых нет  в руках лидера.

6. Процесс принятия  решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

Само понятие «лидерство»  подразумевает под собой тип  управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.²

Власть – это возможность  влиять на поведение людей. Влияние  – это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и тому подобное другого человека. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать таким же, как он. Руководители наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняются руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания.

 

2. Стили руководства и современные модели лидерства

 

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;
2. сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия — производительности сотрудников.
3. Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинноследственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;
4. изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.

Несмотря на эти и  некоторые другие трудности, стили  руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения  эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами: 1) посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.³

Научный анализ понятия  «стиль руководства» и соответствующей  проблематики связан с именем немецкого  психолога К. Левина, работавшего  в США.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В противоположность  авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные  формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В Казахстане, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой. ⁴

Демократический стиль  имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат  пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль  коррелирует с наиболее низкой производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.

Современные интерпретации  авторитарного и демократического стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным  и имеют с ней много общего, особенно в характеристике основополагающих признаков этих стилей. И, тем не менее, нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опираются на конкретные исследования их эффективности.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль  руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Также стоит выделить три основных современных модели лидерства:

• концепция атрибутивного лидерства;
• концепция харизматического лидерства;
• концепция преобразующегося лидерства.

1. Концепция атрибутивного  лидерства

Данная концепция опирается  на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что  произошло, и тем, что люди считают  причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.⁵

В рамках данного подхода  лидер главным образом выполняет  работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер  пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

 

                

3 Власть и  способы ее реализации в организации

 

При использовании описанных  фреймов очень важно, как лидер  приобретает и применяет власть и влияние. Хотя понятия власти и влияния представляются одними из первостепенных, они с трудом поддаются определению. Власть является неосязаемой силой, действующей в организации. Ее нельзя увидеть или потрогать, но она оказывает влияние на чувства людей. Власть часто определяется как потенциальная способность человека (или подразделения) повлиять на других людей (или другие подразделения), чтобы заставить их выполнять распоряжения или работу, которую сами по себе они бы не выполнили. Согласно другому определению, власть — это способность достигать целей или конечных результатов, желательных для носителей власти.

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.⁶

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть —  это власть, как должности, так  и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит  отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе  межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Власть часто описывается в терминах личностных характеристик. Однако она зависит также и от занимаемой должности.

1. Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти относятся к категории должностной власти, которая во многом определяется корпоративными процедурами и политикой. Должность руководителя обусловливает его возможности награждать и наказывать подчиненных. Однако важно помнить, что должностная власть и способность быть лидером — это не одно и то же. Человек может обладать формальной властью, не являясь при этом лидером. К двум источникам личной власти относятся власть экспертная и референтная. Они основываются на знаниях лидера и его личных характеристиках.

Легитимная власть - власть, источником которой является должность, называется легитимной властью. Например, если человек назначен начальником, рабочие понимают: они обязаны выполнять его распоряжения. Сотрудники воспринимают этот источник власти как легитимный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.

С каждой должностью связаны определенные права, обязанности и прерогативы. Подчиненные считают, что их формальный начальник имеет право определять цели, принимать решения и совершать некоторые действия. Большинство американцев признает право руководителя организации определять направление ее деятельности.

2. Вознаграждающая власть. К другому типу власти относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия вознаграждать других людей. Назначенные на должность начальники могут использовать такие формальные вознаграждения, как повышение зарплаты или продвижение по службе. Кроме того, организации предоставляют право топ-менеджерам распределять финансовые и физические ресурсы, от которых во многом зависит выполнение заданий подчиненными. Использование вознаграждающей власти позволяет изменять поведение сотрудников. ⁷

3. Принуждающая власть. Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления лидеру полномочий наказывать или рекомендовать наказание. Начальники обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности подчиненных, критиковать их работу или сокращать размер зарплаты. Например, если торговый представитель показывает плохие результаты, начальник может критиковать его, объявлять ему выговор, делать соответствующие записи в личную карточку сотрудника или ограничивать его возможности продвижения. Принуждающая власть является обратной, негативной стороной легитимной и вознаграждающей власти.

4. Экспертная власть. Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, порученных подчиненным, называется экспертной властью. Когда лидер является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями. Менеджеры среднего звена зачастую досконально знают производственный процесс, что способствует их продвижению по служебной лестнице. Однако топ-менеджеры могут хуже разбираться в технических деталях, чем их подчиненные.

5. Референтная власть. Последний тип власти — референтный. Референтная власть основывается на личностных характеристиках лидера, заставляющих подчиненных уважать своего босса и выполнять его распоряжения. Когда подчиненные уважают своего руководителя за его обращение с ними, руководитель приобретает референтную власть. Эта власть зависит более от личностных характеристик человека, чем от того, какую должность он занимает. Референтная власть характерна для харизматических лидеров.

Способы реализации власти:

1. Убеждение и участие.

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

2. Распорядительство

Распорядительство можно  представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках исследования нами были представлены концепции лидерства и объясняется, как отдельный человек может стать лидером. Лидерство определяется как взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению общих целей. Таким образом, лидерство влияет на людей, вовлекает их во взаимоотношения и изменения и налагает на них личную ответственность за происходящее. Все мы знаем о знаменитых лидерах, но большинство из них начинало с малых дел. Этим людям пришлось приложить немало сил, чтобы инициировать изменения и вдохновить окружающих следовать намеченным курсом.

Нами в результате исследования были сделаны следующие  выводы:

Во-первых были раскрыты определения лидерства и власти, актуальные для современного менеджмента:

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей.

Во-вторых определены формы  власти, в которых выражается руководство  казахстанских компаний. Формы власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).
2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.

В-третьих, в рамках исследования нами были исследованы стили руководства, из чего мы заключили, что стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Лидеры используют свои интеллектуальные и эмоциональные  качества, чтобы руководить организациями  в условиях динамичной окружающей среды, а также вдохновлять и мотивировать подчиненных, сталкивающихся с изменениями  и неопределенностью. Лидеры могут развивать эти качества в процессе приобретения опыта.

Лидерам следует знать, как ментальные модели влияют на мышление, порою затрудняя понимание. Двумя составляющими ментальной модели являются предположения и восприятие. Знание ментальных моделей позволяет взглянуть на мир с различных точек зрения. К четырем факторам, влияющим на развитие интеллекта лидеров, относятся независимое мышление, открытость новым идеям, системное мышление и совершенствование собственной личности.

Лидеры выбирают направление  развития организации путем рационального и интуитивного мышления. В стратегическом направлении отражаются мечты и надежды на будущее. Лидеры улучшают работу организации только в том случае, если сочетают создание образа будущего с  практическими действиями, позволяющими реализовать задуманное. Успех организации не бывает случайным. Он определяется решениями, которые принимают лидеры.