Власть и лидерство в менеджменте

«Власть и лидерство в менеджменте»

Введение

Управление предприятием не происходит само собой, его осуществляют руководители. Они целенаправленно  воздействуют  на людей и процессы, протекающие в рамках деятельности предприятия. В связи с этим чрезвычайно важно понять каким образом осуществляются эти воздействия, какие есть способы и возможности для того, чтобы направить усилия работников в нужное русло. Кроме того, важно знать,  что именно дает возможность оказывать влияние и почему подчиненные выполняют распоряжения руководителя.

Возможности влияния руководителя на подчиненного в значительной степени зависят от того, знает ли он закономерности поведения работников, умеет ли выбрать стиль поведения, быть лидером и вести за собой людей.

Оказание влияния должно протекать в заданном направлении, в соответствии с целями предприятия. При этом можно и нужно сочетать различные источники власти и лидерские умения, учитывая, насколько объект управления поддается управляющему воздействию.

Понятия "руководства" и "лидерства" часто смешивают, поэтому следует рассмотреть эти термины по отдельности. Лидерство - сложное комплексное по содержанию понятие. Оно происходит от английского слова «Leader», что означает «ведущий, руководитель».

Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника, который  не просто задумывается над более эффективным выполнением работы, но и  обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды.(13)

1. Необходимость власти в управлении

Ранее мы говорили о том, что управление – это целенаправленное воздействие. Управлять работниками – значит воздействовать на них. Если рассматривать различные  возможности воздействия руководителя на подчиненных, то можно предположить следующие его варианты:

• воздействие через силу, то есть физическое принуждение, как, например, при использовании рабского труда;
• воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление, то есть использование мотивов и стимулов  для побуждения подчиненного к выполнению ожидаемых руководителем действий;
• воздействие на основе использования власти, то есть через оказание психологического влияния.

Нетрудно заметить, что последний вариант воздействия наиболее часто встречается в практике современного управления. Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных организациях практически не используется. Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ на его действия. Например, когда руководитель ожидает от подчинённого выполнения рабочей операции, входящей в его должностные обязанности, то он не обдумывает, применительно к этой ситуации, способов его дополнительного  стимулирования. Предполагается, что подчиненный и без этого должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководитель отдает необходимые указания, а работник их выполняет. Это и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть.

Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на  людей с целью изменения их поведения

Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. При этом основные возможности влияния заложены в наличии власти, поэтому можно сказать, что власть является обязательным условием реализации управления. Без власти управление осуществляться не может.

Власть – это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей

Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность обязательно предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.

Формальной властью обладают все руководители. Однако на практике иногда  можно заметить, что два руководителя, находящихся на одном уровне в управленческой иерархии  имеют  разную степень  влияния на людей. Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне формальных  властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.

Таким образом, реальная власть определяется с одной стороны уровнем формальных полномочий руководителя, а с другой стороны, готовностью людей подчиняться. ( рис.1)

Власть руководителя обладает  потенциалом влияния. Это означает,  она существует не только тогда, когда используется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, когда работник хорошо работает, у руководителя нет необходимости постоянно направлять, контролировать и подгонять его. В этом случае управленческое воздействие все равно оказывается, но гораздо реже, в основном - в момент выдачи заданий и контроля.

 Власть может реализоваться только в социальных системах, так как для восприятия влияния необходимы люди. При этом один индивид имеет власть в отношении другого, одна группа в отношении другой. Власть является основой управленческой деятельности и определяет  организационную  структуру управления предприятием. Так,  иерархия руководителей на предприятии практически отражает иерархию властных полномочий. Таким образом, власть отражает определенные социальные отношения

Как социальное отношение власть характеризуется:

• асимметричностью, то есть один человек в чем-то превосходит другого, что  создает зависимость, и, следовательно,  появляется возможность оказания влияния;
• постоянно меняющимся соотношением сил, которое ведет к стремлению изменить или, напротив, восстановить их баланс.

В реальной жизни никогда не существовало и не существует  абсолютной власти. Дело в том, что  субъекты, имеющие власть, не только оказывают влияние на других людей, но они одновременно и зависят от них.  Они зависят и от людей, и от обстоятельств, и объём власти, в результате, определяется именно степенью этой зависимости.

Очевидно, что подчиненный зависит от руководителя потому, что руководитель решает вопросы распределения рабочих заданий и контроля за их исполнением, вопросы продвижения по службе, оплаты труда и т.д. Но в то же время он сам  зависит от своих подчиненных. Например, его авторитет зависит от того, насколько хорошо выполняется работа во вверенном ему подразделении, а это обусловлено способностями работников, их желанием работать усердно. Кроме того, работники часто владеют дополнительной информацией, полезной при принятии решений; имеют неформальные контакты с людьми в других подразделениях, что в некоторых случаях облегчает решение таких задач, которые сложно решить, пользуясь только официальными должностными полномочиями руководителя (рис.2).

Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса, при котором социальные отношения будут находиться в равновесии. То есть руководитель будет оказывать необходимое влияние на подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, не будут чувствовать себя подавленными и используют свои способности и возможности для достижения целей предприятия (подразделения).

2.Факторы  управляемости

Как мы уже отмечали выше, абсолютной власти не существует, а реальная власть может существенно отличаться от формальной. При этом на уровень реальной власти  руководителя воздействует множество различных факторов – авторитет, нормы деловой культуры, принятые на предприятии, общая политика руководства, атмосфера в коллективе и др..  Сочетание и взаимное влияние этих факторов определяет степень управляемости объекта.

Управляемость – это реакция управляемого объекта на воздействия со стороны руководителя или системы управления в целом

Управляемым объектом в данном случае является человек (подчиненный) или группа людей. Если не принимать во внимание  ответную реакцию управляемого объекта,  результат управленческого воздействия  может оказаться совсем не таким, какой ожидался. Например, руководитель, отдавая указания подчиненному, рассчитывает на то, что тот немедленно возьмется за выполнение задания. Однако подчиненный может и не сделать этого из-за занятости другой, по его мнению, не менее важной и срочной работой, или по причине того, что он считает указания начальника неправильными и не спешит их выполнять. То есть, с одной стороны есть управленческое воздействие, а с другой – отсутствует подчинение.

Подчинение – это поведение, в рамках которого люди следуют указанному руководителем направлению вне зависимости от того, считают ли они его правильным.

 Отсутствие подчинения  характеризует ситуацию снижения степени управляемости. Таким образом, нельзя не учитывать тот факт, что во всех случаях воздействия на работников обязательно существует их ответная реакция. Это не обязательно сила, направленная в противоположную сторону. Направленность  реакции определяется конкретной ситуацией, личностью руководителя, готовностью подчиненного к выполнению работы и др.

Реакция на управленческие воздействия, в том числе и использование власти, может быть позитивной  и негативной, то есть содействующей или затрудняющей достижение желаемой цели (7, с.543).

Позитивная реакция  означает, что в ответ на управленческое воздействие подчиненный может реагировать и действовать:

• адекватно, то есть точно в соответствии с полученным заданием;
• инициативно, то есть он подходит к выполнению задания активно: осмысливает его, обдумывает способы и методы выполнения;
• творчески, то есть он анализирует сложившуюся ситуацию, продумывает варианты решения  и предлагает их руководителю.

Негативная реакция означает, что в ответ на управленческое воздействие руководителя со стороны подчиненного могут осуществляться действия, которые демонстрируют его несогласие и нежелание выполнять указание.

При этом может наблюдаться:

• бездействие. Подчиненный под разными предлогами оттягивает выполнение задания руководителя. Он может объяснять это нехваткой информации, ресурсов, наличием более «срочного» дела и т.п.;
• противодействие. На первый взгляд, кажется, что такого быть не может – подчиненный не может выступать против решений руководителя. Но противодействие может быть скрытым, завуалированным, но весьма серьезным. Например, сотрудник, не согласный с решениями руководителя, в процессе общения с коллегами может сознательно формировать у них мнение о «неправильности» решений руководителя, их «нецелесообразности», «невыгодности», «не гуманности» и т.д. В таком случае руководитель очень скоро начинает ощущать психологическое сопротивление со стороны подчиненных, их неготовность сотрудничать, что указывает на потерю управляемости;
• формальное действие. Это означает, что человек работает строго в рамках полученного задания, зачастую даже не осмысливая его. Формализм может приводить к тому, что работа выполнена, но пользы от нее нет, так как исполнитель не понял цель и не подумал о согласовании своего задания с заданиями других сотрудников. Кроме того, в практике современного управления все чаще встречаются ситуации, когда требуется принять решение, связанное с риском и неопределенностью, требующее совместных усилий руководителя и всех специалистов, владеющих необходимыми знаниями и информацией. В таких ситуациях формальное выполнение «своей» работы и игнорирование необходимости выходить за ее пределы, может быть расценено как противодействие (рис. 3).

Поскольку руководитель всегда заинтересован в высокой степени управляемости, то, очевидно, что было бы полезно понять от чего именно она зависит. Ниже приведены некоторые  факторы, которые, по мнению специалистов в области управления,  оказывают влияние на управляемость:

• квалификационный уровень персонала. Чем выше квалификационный уровень работающих, тем выше осознанность их действий, понимание смысла работы и ее целей. Такие работники психологически готовы к выполнению работы, поэтому для их побуждения к труду не требуется слишком много усилий;
• качество управленческих решений. Решение можно считать качественным, если оно обосновано с точки зрения ресурсов, своевременно, подтверждено расчетами или анализом данных. Если решения, принимаемые руководителем, являются обоснованными и работники признают это, то их реакция на указания руководителя, скорее, всего, будет позитивной;
• соответствие конкретного управленческого воздействия ситуации. Это означает, что при осуществлении влияния руководителем применяются соответствующие ситуации методы и стиль  управления,  используются подходящие к случаю средства мотивации работников. В этом случае реакция на управленческие воздействия, скорее всего, будет положительной, что позволит обеспечить высокую управляемость;
• достаточность полномочий менеджера. Здесь речь идет о возможности влияния на подчиненных не самим фактом занятия должности, а уровнем должностных полномочий, которыми наделен руководитель. Должностные полномочия руководителя должны быть достаточны для выполнения им своих обязанностей, то есть должно обеспечиваться соответствие между правами и ответственностью руководителя. Только в таком случае может быть обеспечена высокая управляемость. Если же руководитель не имеет права отдавать указания по каким-либо вопросам (или каким-то определенным лицам), то не стоит и ожидать, что его указания будут восприняты;
• доверие к руководителю. Означает, что работники верят, что все действия руководителя правильны и поэтому они заранее соглашаются с его решениями. В результате обеспечивается высокая управляемость;
• социально-психологическая атмосфера в коллективе. Хороший психологический климат приводит к желанию работников поддерживать друг друга и в случае затруднений помогать коллегам в выполнении заданий. Это существенно повышает управляемость (7, с.547).

3. Типология  источников власти

Мы уже говорили о том, что власть, которую имеет руководитель, не обязательно является властью его должности, что могут быть и другие возможности влияния на людей. Действительно в менеджменте известны различные типологии власти. Рассмотрим типологию власти подробнее.

Сначала нужно понять, откуда проистекают различия во влиянии, на чем именно это влияние основывается. Власть всегда имеет источник, то есть один человек имеет нечто, что дает ему возможность влиять на поведение другого человека. Например, источниками влияния может быть  должностное положение, ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Все это может быть источником влияния, а, следовательно, источником власти.

Сначала специалистами в области управления выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться и такие источники, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами.

Все источники власти, используемые при управлении предприятиями можно объединить в две большие группы (рис.4).

К первой группе относятся те, которые имеют личностную основу. Здесь власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние.

Ко второй группе относятся источники власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации.

Рассмотрим более подробно названные источники власти.

3.1.Личностная  основа власти

Экспертная власть. Этот вид власти не связан напрямую с занимаемой человеком руководящей  должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

Экспертная власть – это способность человека влиять на других людей в силу своей профессиональной подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков

В основе экспертной власти находится вера исполнителя в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности подчиняющегося. В данном случае речь идет о таких потребностях подчиненного как, например:

• выполнить порученную работу, для чего может потребоваться консультация специалиста в данной области;
• получить в результате хорошо выполненной работы поощрение в виде благодарности, признания, премии и т.п.;
• приобрести под руководством опытного специалиста профессиональные знания и умения и др.

Это влияние называют еще влиянием через «разумную веру». Ярким примером экспертной власти, хотя и не относящимся  к вопросам управления предприятием,  является влияние врача на своего пациента. При этом больной верит, что врач разбирается в медицинских вопросах лучше него, поэтому его надо слушаться и выполнять все предписания. Таков же механизм действия экспертной власти  в управлении предприятием. Экспертной властью может обладать, например, опытный руководитель по отношению к молодым неопытным работникам, или наоборот, опытный работник по отношению к молодому руководителю; специалист по персональным компьютерам по отношению к  остальным работникам, которые слушают этого специалиста почти как пациент своего врача.

Власть примера (харизма).

Власть примера – это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя

В этом случае способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных личностных черт  руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать, поэтому этот вид власти еще называют «эталонным». Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

 Можно сформулировать некоторые характеристики харизматических личностей (10, с.475).

1. Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заражают ею других людей.
2. «Внушительная» внешность.
3. Независимость характера.
4. Хорошие риторические способности.
5. Восприятие восхищения своей личностью.
6. Достойная и уверенная манера держаться.

Таким образом, механизм влияния, в данном случае,  основывается на том, что люди часто испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом.

Традиционная власть.Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. В результате исполнитель ожидает, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой организации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознаграждения в виде премий, благодарности и др.).

Традиционная власть – это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения

Все руководители пользуются традиционной властью, так как они, по определению,  наделены полномочиями управлять людьми.

Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к предприятию, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, рухнет, если она не даст своим лояльным, покорным сторонникам ощущение тепла и защищенности.

Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным средством влияния, но в последние годы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше подчиняются традиции, чем раньше. Об этом говорит, например, нежелание многих работников выполнять абсурдные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительные замечания.

Власть информации.

Власть информации – это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая, или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации

Эта власть не связана жестко с занимаемой должностью, хотя руководители, безусловно, владеют ею в силу своего положения, которое делает их центром сосредоточения информации.

Возможность использования власти информации проистекает в основном  из специфических  личностных качеств человека. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто имеет потребность во власти, хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет для этого других возможностей.  Либо это происходит тогда, когда человек, таким образом, хочет еще более усилить свое влияние. Например, распоряжаться информацией (и в некоторых случаях – по своему усмотрению) может,  секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к руководителю.

Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с необходимостью понимания или способностью использовать данные. Власть информации не требует понимания, она основывается только на владении.

3.2. Организационная основа власти

Власть принуждения.Власть принуждения – это влияние через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.

Власть принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненных посредством наказания (выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и др.)

Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных организациях становится все больше. Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материалами, информацией, работа по сбыту продукции; это работы по управлению предприятием на разных его уровнях и т.д.

Власть вознаграждения. В данном случае механизм оказания влияния основывается на том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения руководителя.

Власть вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ (денежных выплат, продвижения по службе, объявления благодарности и др.)

Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложить его. Проблема в использовании власти вознаграждения состоит в том, что ресурсы  каждого предприятия  ограничены, и руководитель, в свою очередь, тоже  ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.

Власть над ресурсами. Любое предприятие  в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления. Именно дорогие и дефицитные ресурсы создают более сильную зависимость по сравнению с доступными.

Власть над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам

Желание подчиненных получить необходимые  ресурсы и понимание того факта, что получение во многом  зависит от руководителя, обуславливает наличие  этого вида власти. Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

Власть связей.

Власть связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как на предприятии, так и вне его.