Власть и влияние. 7

СОДЕРЖАНИЕ…………………………………………………………………… 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ  ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ ……………………………..4 

1.1.Необходимость  власти в управлении…………………………………....5 

 1.2. Баланс власти……………………………………………………………. 7 

ГЛАВА 2. ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ    

 2.1.Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх……….… 10 

 2.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через

        положительное подкрепление.…………………………………............12 

 2.3. Харизма……………………………………………………………......... 14 

 2.4. Законная власть. Влияние через традиции…………………………….16 

2.5. Власть эксперта. Влияние через разумную веру.  ……………………18. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….19 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  ВВЕДЕНИЕ. 

       Власть  есть  право,  которым   обладает   человек   вследствие   того

служебного положения,  которое  он  занимает  в  организационной  структуре. Власть, если ее рассматривать  с  этой  точки  зрения,  имеет  межличностный характер и не имеет ничего общего с  конкретным  человеком,  занимающим  его положение.

       Напротив, авторитет в большей  мере персонифицирован и имеет  отношение к умению человека добиваться выполнения  задач  путем  оказания  влияния  на других людей. Таким образом, авторитет  есть  прямой  результат  воздействия личности на человека.

       Известны  примеры,  когда  высокопоставленные  менеджеры,  облеченные всеми правами, которые  сопутствуют  должности  в  коридорах  исполнительной власти, имеют,  по-видимому,  мало  авторитета  или  способности  влиять  на других. Есть также много людей, не имеющих формального права  воздействовать

на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно  влиятельными.

       Власть руководителя может   принимать  разнообразные   формы.  Так,  по

классификации Френча и Рейвена она имеет 5 основных форм:

       1.  Власть,  основанная  на  принуждении.  Исполнитель  верит,   что

          влияющий имеет  возможность   наказывать  таким образом,  который

          помешает удовлетворению какой-то  насущной потребности или   вообще  может причинить какие-то  другие неприятности.

       2. Власть, основанная  на  вознаграждении.  Исполнитель  верит,  что

          влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

       3. Экспертная  власть.  Исполнитель   верит,  что  влияющий  обладает

          специальными   знаниями,    которые    позволяют    удовлетворить

          потребность.

       4. Эталонная власть. Характеристики  и свойства  влияющего  настолько

          привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же,  как

          влияющий.

       5. Исполнитель верит, что влияющий  имеет право отдавать приказания  и

          что его долг подчиняться им. 

Эти основы власти являются инструментом, с помощью  которого  менеджер может  заставлять  подчиненных  исполнить  работу,  но  и  они  же  являются средствами,  которые   могут   быть   использованы   неформальным  лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

       Менеджер имеет власть над  подчиненными, однако в некоторых   ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от  них по  таким  вопросам,  как  необходимая  для  принятия  решений   информация, неформальные контакты  с  людьми  в  других  подразделениях  и  т.п.  Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт,  что,  поскольку подчиненные  тоже  часто   обладают   властью,   то   использование   им   в одностороннем  порядке  своей  власти  в  полном  объеме  может  вызвать   у подчиненных  такую  реакцию,  когда  они  захотят  продемонстрировать   свою собственную власть. Поэтому следует  поддерживать  разумный  баланс  власти, достаточный  для  достижения  целей  организации,   но   не   вызывающий   у подчиненных отрицательной реакции. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ. 
 

       Влияние –  это  «любое  поведение  одного  индивида,  которое  вносит

изменения  в  поведение,  отношения,  ощущения  и  т.п.  другого  индивида».

Конкретные средства, с помощью которых одно лицо  может  влиять  на  другое, могут быть самыми разными:  от  просьбы,  высказанной  шепотом  на  ухо,  до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом»  могла  бы быть угроза увольнения.

       Один человек может также влиять  на другого и с помощью одних лишь идей. К. Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни  в одной  политической  организации,  никогда  лично   не   использовал   такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на  ход  событий  20-го столетия. Руководители должны  оказывать  влияние  таким  способом,  который легко предсказать и который ведет не просто к  принятию  данной  идеи,  а  к действию  –  фактическому   труду,   необходимому   для   достижения   целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и  влияние  эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

       У широкой общественности понятие  власти вызывает отрицательные  эмоции с того самого момента,  как  Лорд  Эктан  сказал:  «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно».

       Большинство людей связывает   власть  с  насилием,  силой,  агрессией.

Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле,  в  основе  власти  лежит

грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые  считают,  что  насилию

место лишь в  спорте или на  телевидении.  Но  сила  –  вовсе  необязательный

компонент власти.

       Власть – это возможность влиять  на поведение других. 

                       1.1.Необходимость власти в управлении. 
 

       В дополнение к формальным  полномочиям, руководителю требуется  власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд,  так  и  вне  ее. Джон  П.  Коттер  подчеркивает  это,  когда утверждает,  что   руководителю необходимо развивать власть, «потому  что  руководители  всегда  зависят  от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что  практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью  подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому,  что  он  или  она  –начальник».

       Во всех организациях  для   достижения  эффективного  функционирования необходимо надлежащее применение власти.

       В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег.  Фактически  эти  группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия  этих людей руководитель не может эффективно  осуществлять  свои  функции.  Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся  вне их   собственной   организации:   поставщиков,   заказчиков,    конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

       В идеальном варианте все эти  люди и силы будут охотно  сотрудничать  с

руководителем и  предоставлять  все  необходимое  для  выполнения  работы  и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир  делает  эту  работу несколько сложнее.

       Даже в том случае, когда руководитель  обладает  четко  определенными

полномочиями  направлять  усилия  подчиненных,  это  не  всегда  оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя,  тем самым сводя на нет все его полномочия. Современные  рабочие  обычно  гораздо

более образованы и меньше согласны смириться с  традиционной властью, чем  их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает,  руководитель  часто зависит от людей, которые ему формально не  подчинены.  Например,  по  части информации и услуг,  линейный  управляющий  теперь  все  больше  зависит  от штабного  управленческого  персонала,  над  которым  у  него  нет   никакого контроля.  В  некоторых  ситуациях  у   штабного   персонала   есть   только совещательные полномочия и в осуществлении  своих  рекомендаций  аппаратчики

зависят от линейных руководителей.

       Эта зависимость  от  факторов  и  людей,  которыми  нельзя  управлять

напрямую,  является  основной   причиной   трудности,   которую   испытывает руководящий персонал. Однако страдает не только чувства.  Если  руководитель не  в  состоянии  эффективно  взаимодействовать  с   этими   многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она  не  может  выполнять  свою  собственную работу,  а  это  обязательно  снизит  эффективность,   как   индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации.

       Власть  и  влияние,   инструменты   лидерства   являются   фактически

единственными средствами, которыми располагает руководитель  для  разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает  достаточной  способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он  или она не сможет получить ресурсы, необходимые  для  определения  и  достижения целей  через  других  людей.  Т.о.  власть,   хотя   часто   и   неправильно используемая,   является   необходимым   условием   успешной    деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед,  “власть стоит за  каждой

организацией  и подпирает ее структуру. Без  власти  нет  организации  и  нет

порядка”.

                                       1.2. Баланс власти. 
 

       Концепция зависимости также  подтверждает несостоятельность  еще одного распространенного мнения о власти.

       Многим людям кажется, что обладание  властью подразумевает  навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого  лица.  Если бы это было так, то назначенные руководители  организаций  всегда  имели  бы власть  для  оказания  влияния,  по  крайней  мере,  на  своих   собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние  и  власть  в равной мере зависят от личности,  на  которую  оказывается  это  влияние,  а также  от  ситуации  и  способности  руководителя.  Не  существует  реальной абсолютной власти, т.к.  никто  не  может  влиять  на  всех  людей  во  всех ситуациях.

       В условиях организации, например, власть только отчасти определяется

иерархией. Сколько  власти имеет тот или  иной  человек,  в  данной  ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий,  а  степенью  зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем  больше  власть данного  лица.  Это  можно  выразить  следующей  формулой:  уровень  влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица  Б от лица А.

      Власть подчиненных. 

       Обычно  руководитель  имеет   власть  над  подчиненными  потому,   что

последние зависят  от него в таких вопросах, как  повышение зарплаты,  рабочие задания, продвижение по  службе,  расширение  полномочий  и  т.п.  Однако  в некоторых  случаях  подчиненные  имеют  власть   над   руководителем,   т.к. последний зависит от них в таких вопросах,  как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других  подразделениях, чье содействие необходимо для  руководителя,  влияние,  которое  подчиненные могут  оказывать  на  своих  коллег  и  способность  подчиненных   выполнять задания.  Ярким  примером  власти  подчиненных  над  руководителем  является исключительно благоприятные  контракты,  которые  могут  получить  известные

артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло  бы  не  выплачивать никому большие  деньги,  т.е.  сумму,  намного  превышающую  их  собственный заработок.  Однако  у  них  почти  нет  выбора,  т.к.  их   организация   и, следовательно, они сами в большей степени зависят от этих лиц  в  достижении своих целей, а конкуренция популярных видов спорта очень велика.

       Руководитель должен сознавать,  что поскольку подчиненные   часто  тоже обладают властью, использование им или  ею  в  одностороннем  порядке  своей властью в полном объеме может  вызвать  у  подчиненных  такую  реакцию,  при которой они захотят продемонстрировать свою собственную  власть.  А  это,  в свою очередь, может привести к напрасной  трате  усилий  и  снизить  уровень достижения целей. Поэтому эффективный  руководитель  старается  поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но  не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, непокорность.

       Кроме подчиненных, над руководителем  могут иметь власть его   коллеги. Например, если руководитель  по  финансовым  или  производственным  вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник  этого  отдела  будет иметь  над  ним  некоторую  власть.   Возросшее   значение   компьютеров   в организациях  привело  к  тому,  что  возросла  власть   персонала   отделов обработки данных. Чем больше  необходимой  информации,  ресурсов  или  услуг один руководитель дает другому, тем  больше  его  или  ее  власть  над  этим другим руководителем. Поскольку секретари начальника, как правило, знают,  с кем нужно общаться, чтобы  получить  конкретную  информацию,  то  они  также держат в руках значительную долю власти.

       Руководитель может увеличить   свою  власть,  дав  другим  возможность

увидеть, что  они зависят от него в вопросах  ресурсов,  необходимых  для  их

работы. Эти ресурсы  могут означать доступ  к  данным  персонам,  информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

                   ГЛАВА 2. ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ 

       Для того чтобы  руководить,  необходимо  влиять,  а  чтобы   влиять  –

необходимо иметь  основу власти.

       Здоровый смысл подсказывает, что,  для того, чтобы  обладать  властью,

вы должны иметь  возможность  держать под своим  контролем  что-либо,  имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость от вас и  заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех.

       По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические  потребности,   потребность   в   защищенности.    Социальные    потребности, потребности в уважении и самовыражении.

              Власть  может  принимать   разнообразные  формы.   Френч   и  Рейвен, исследователи  в   области   власти   и   лидерства,   разработали   удобную классификацию основ власти. 

        2.1.Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. 
 

       Власть  посредством  принуждения,   влияние   через   страх   –   так

представляют  себе власть люди, критикующие ее. Страх, как  правило,  создает образы насилия:  заряженный  пистолет,  угроза  пытки,  поднесенный  к  лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом  страха  и принуждения, власть, основанная  на  принуждении,  навсегда  исчезла  бы  из организаций после того как эмансипация отменила кнут Соймона Легри.

       Жестокость часто служит посредником  страха. Но  никогда  не  является

целью. Когда  у человека замирает сердце от страха,  это  происходит  потому,

что напрямую  угрожает  его  фундаментальной  потребности  –  выживанию  или защищенности.

            Страх на рабочем месте.

       Рабочее место дает богатые  возможности  развивать  власть,  используя

страх   и   принуждение,   потому   что   множество    наших    потребностей

удовлетворяется именно  там.  Например,  страх  потерять  работу  свойствен,

кажется, всем. В  определенных обстоятельствах можно  так легко  и  эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему:  даже намек  на  увольнение,  лишение  каких-либо  полномочий  или   понижение   в должности обычно дает  немедленные  результаты.  Когда  подчиненные  надежно защищены  от  такого  рода  угроз,  грубых  и  прямых,  руководитель   может использовать более тонкие способы вселения страха.

    2.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное

                                подкрепление. 
 

       Обещание  вознаграждения  –   один  из  самых  старых  и   часто  самых

эффективных  способов  влияния  на  других  людей.  Власть,  основанная   на вознаграждении,   оказывает   влияние   через   положительное   подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого  поведения.  Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в  обмен  на  выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той  или  иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания  исполнитель  представляет, что  имеется  большая   вероятность   получения   прямого   или   косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность и что он  или  она способны сделать то, чего желает руководитель.

       Поскольку все личности и их  потребности  имеют  уникальный  характер,

то, что одному представляется ценным вознаграждением,  может  не  показаться таковым другому или тому же первому, но в иной  ситуации.  Чтобы  влиять  на поведение,  вознаграждение  должно  восприниматься  как  достаточно  ценное. Другими словами, исполнителю должно  предоставляться  такое  вознаграждение, чтобы  оно  было   адекватно   согласию   на   влияние.   Эта   воображаемая адекватность  является   главным   преимуществом   власти,   основанной   на вознаграждении, по сравнению со  слабыми  сторонами  власти,  основанной  на

принуждении.

  Недостатки  положительного подкрепления.

  В  некотором   смысле  власть,  основанная  на  вознаграждении,  будет

действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то,  что  в  глазах  исполнителя  является  вознаграждением   и   фактически предложить ему это вознаграждение.

      Однако на практике у руководителя  масса  ограничений  в  возможности

выдавать вознаграждения. У каждой  организации  ресурсы  ограничены,  и  она может  выделить  на  поощрение  персонала  строго  определенное   количество ресурсов. Полномочия  руководителя  предлагать  материальные  стимулы  также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В  некоторых  случаях ограничения  могут  быть  поставлены  из  вне,  как,  например,  в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие  вознаграждения  могут  быть предложены за те  или  иные  виды  работ.  Трудность  использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто  бывает  не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более  престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека  и  повлиять на  его   поведение.   Поэтому   хороший   руководитель   должен   научиться

использовать  и другие способы влияния. 

                                                2.3. Харизма. 
 

       Харизма – это власть,  построенная не  на  логике,  не  на  давней

традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.  Власть  примера или  харизматическое  влияние  определяется  отождествлением  исполнителя  с лидером  или  влечением  к  нему,  а  также  от  потребности  исполнителя  в принадлежности и уважении.  В  противоположность  безличному  «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние – целиком личное.  Даже,  невзирая на то,  что  исполнитель  и  лидер  никогда  не  встречались,  представление исполнителя, его отношения с лидером строятся почти на  равных.  Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего  с  лидером.  На  уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение,  возможно,  сделает  его похожим на лидера или,  по  крайней  мере,  вызовет  к  нему  уважение. 

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

         1.  Обмен  энергией.  Создается   впечатление,  что  эти   личности

            излучают энергию и заряжают  ею окружающих их людей.

         2. Внушительная  внешность.  Харизматический   лидер  необязательно

            красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно

            держится.

         3. Независимость характера. В  своем стремлении  к  благополучию  и

            уважению (в их понимании) эти  люди не полагаются на других.

         4. Хорошие риторические способности.  У них есть умение говорить  и

            способность к межличностному  общению.

         5. Восприятие  восхищения  своей   личностью.  Они  чувствуют   себя

            комфортно, когда другие выражают  им  восхищение,  нисколько   не

            впадая в надменность или себялюбие.

         6. Достойная и уверенная манера  держаться. Они выглядят собранными

            и владеющими ситуацией.

       Люди чаще  испытывают  влияние   тех,  кто  обладает  восхищающими  их чертами характера и кто  является  их  идеалом,  похожими  на  которого  они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют  в  рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить  продукты  или  воспользоваться услугой.  Руководитель,  слывущий  харизматической  личностью,  также  может иметь и использовать власть  примера.  Руководители  часто  служат  примером  поведения для подчиненных. Это  может  быть  подражание  стилю  поведения  и манерам руководителя. Джон П. Коттер  отмечает:  «Как  правило,  чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или  она  проявляют уважение к  этому  руководителю».  Надлер,  Хэкман  и Лоулер  считают,  что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было  бы  достаточно  власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и  отождествляют себя со своим начальником. 

                    2.4. Законная власть. Влияние через традиции. 

       Если   оглянуться,   традиция   окажется   самым    распространенным.

Руководитель   пользуется   традицией,   чтобы   удовлетворить   потребность

исполнителя в  защищенности  и  принадлежности.  Однако  этот  метод  станет действенным  только  при  условии,  что  исполнитель  уже  усвоил  ценности, которые  дадут  ему  возможность   поверить,   что   руководитель   способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние через традиции возможно  лишь тогда,  когда  нормы  культуры,  внешние   по   отношению   к   организации, поддерживают точку  зрения,  что  подчинение  начальству  является  желаемым поведением.

       В течение тысячелетий культурные  традиции   Запада  укрепило  власть

начальства.  Почти  всех  нас  заставляли  подчиняться   людям, занимающим

определенные  должности. Например, мало у кого  хватало  смелости  спорить  с отдающим какой-то приказ  офицером  милиции.  Хотя  сегодня  многие  молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие  все  еще выполняют то, что правильно или неправильно велит им их  начальство,  только потому, что «он ведь начальник, не так ли?».  Возможно,  и  вам  приходилось делать нечто не очень для вас приятное только потому, что  так  велели  ваши родители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.