Власть и влияние в организации. 7

Шифр: 6-19 
 

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(МГСУ) 
 
 
 

Кафедра «Экономика и управление в строительстве» 
 
 
 

Реферат по менеджменту 
 
 

На тему: «Власть и влияние в организации» 
 
 
 
 
 

Выполнил  работу студент: Рыжова Д.Ю.-ЭУМС-III-6 
 
 

Руководитель  работы профессор: Волков В.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА 2011

Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда  имеют обоснованную стратегию и  эффективно используют ресурсы. Трудно переоценить значение научного обоснования  всех сторон функционирования организаций. Именно поэтому представляется важным разобраться в такой важной составляющей любой организации, как власть и  влияние.

В данной работе, рассматривается общая характеристика власти и влияния в организации, рассматриваются основные виды, формы и источники власти, стратегии влияния. 

Содержание 

Введение 

1. Понятие и сущность власти 

2. Властные отношения как элемент власти 

3. Значение власти для организации 

4. Источники власти 

5. Влияние, стратегии влияния 

6. Формы власти 

7. Виды властных отношений 

8. Повышение эффективности власти 

Заключение 

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Власть — способность  и возможность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от её основы. Способность  и возможность достигать свои цели может базироваться на различных  методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии  и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.

Тема данной работы – «Власть и влияние в организации». Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля.

Целью работы является изучение понятий власть и влияние, а также рассмотрение этих понятий в конкретной организации.

Достижение поставленной цели требует решение определенных задач:

·  Изучение общей  характеристика власти и влияния;

·  сравнение различных  видов, форм и источников власти;

·  рассмотрение изученных  понятий в рамках конкретной организации.

Предметом исследования работы является власть и влияние в организации. 

1. Понятие и сущность власти

Власть – это  способность или возможность  индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это очень сложное  понятие, включающее в себя множество элементов:

·  Власть – это  нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие;

·  Власть порождается  различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

·  Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

·  Власть всегда не односторонняя, каждая из сторон может влиять на другую.

В обиходе власть отождествляют соответственно с  вертикальными отношениями в  организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в  способности индивидов концентрировать  волевые усилия ради целенаправленного  влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются  в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.

Одним из элементов  власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым и материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного  роста власти появляется необходимость  осуществления быстрых всеобъемлющих  изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти – властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными  группами в организации. Властные отношения  возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует  свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения  многолики и разнообразны: в большинстве  случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, так как  и объекты власти способны оказать  влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи.

При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Методологически можно  выделить два аспекта власти, в  реальности неразрывно связанных между  собой: власть как специфическое  благо и власть как особого  рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности  индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. 

2.Властные отношения как элемент власти

Внутри организации  существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей  является организация, тем более  сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными  центрами влияния также идёт конкуренция  за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями  и конкуренцией определяется процедура  принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения  охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в  организации может произойти  либо «внизу» ( у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.

Структура властных отношений обуславливается как  вне организационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.

Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные  властные отношения оказывает и  конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного  ужесточения внутренней конкуренции  в ущерб интересам организации  в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений. 

3. Значение власти для организации

С помощью влияния  на поведение подчинённых, то есть власти над ними, руководители не просто ведут  их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется  для того, чтобы сделать влияние  руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит  от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что  власть позволяет руководителю распоряжаться  действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов  организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

4. Источники власти

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

·  Власть положения  – это власть, которой наделён  человек в результате своего положения  в организации, то есть человек получает власть из-за своей должности;

·  Власть ресурсов – это власть, которой наделён  человек в результате контроля таких  ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация, то есть человек  получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

·  Власть социальных связей основывается на способности  и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в  сети социальных связей и, то есть власть даётся в результате выявления у  человека качеств, способствующих получению  организацией важной информации и выгодному  партнёрству с другими организациями;

·  Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над  ними как эксперта. Различают два  вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;

·  Власть личности основывается на личных качествах человека, то есть власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться;

·  Власть информации является одним из важнейших источников власти, так как без точной и  надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими  руководителями являются те люди, которые  получили право управлять из таких  источников власти, как власть личности и власть эксперта. 

5. Влияние, стратегии влияния

Влияние – это  процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

Существует несколько видов стратегий влияния:

1.  Стратегия подталкивания  – заключается во влиянии на  людей посредством наказаний  или угрозы наказания. Недостаток  этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

2.  Стратегия приманивания  – заключается во влиянии на  людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии –  не каждому человеку подойдёт  то, что руководитель может ему  предложить. Стратегию приманивания  нужно применять очень осторожно,  т.к., если люди почувствуют, что  руководитель несправедлив, это  может вызвать зависть или  возмущение, что в конечном итоге  вызовет снижение мотивации и конфликты.

3.  Использование  убеждения – это способ воздействия  на людей, основанный на призыве  к разуму. Недостаток – не всё,  что кажется руководителю разумным  и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.

4.  Подготовительные  стратегии – заключаются в  подготовке почвы для оказания влияния на людей.

5.  Превентивные  стратегии – заключаются в  оказании влияния на людей  путём предотвращения каких-либо  действий или решений. Недостаток  – разоблачение тайных действий  может привести к ухудшению общения и конфликтам. 

6. Формы власти

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть –  это власть должности; она связана  с официальным местом лица в системе  управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо  или косвенно обязаны выполнять  его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может  по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе  отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Власть проявляется  в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

1.  Власть, основанная на принуждении.

Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие  не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно  или бессознательно — разрешают  на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко  и эффективно использовать страх, что  некоторые руководители часто прибегают  к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или  понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда  подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более  тонкие способы вселения страха.

Влияние через страх  может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют  на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его  материальные интересы, а на его  самолюбие. Поскольку авторитет  руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы  избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в  малых дозах: например, вскользь брошенное замечание.

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать  весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным  образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как  усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

2.  Власть, основанная на вознаграждении.

Власть, основанная на вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.

Поскольку все —  личности, и их потребности имеют  уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю  должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами  власти, основанной на принуждении.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение  персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что  часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение.

3.  Традиционная  власть.

Традиции оказываются  самым распространённым элементом  влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность  исполнителя в защищенности и  принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.

Традиция — привлекательный  инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она  обладает огромным преимуществом —  безличностью. Исполнитель реагирует  не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала  фирмы не всегда видят связь между  традиционными ценностями и властью руководителя.

4.  Экспертная  власть.

Экспертная власть также называется влиянием через  разумную веру и осуществляется следующим  образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем  организации. Исполнитель принимает  на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя  подчиниться является сознательным и логичным.

Личность может  использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению  других, помогут организации или  подразделению достигнуть цели или  принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для достижения своих личных целей.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и  действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать  его совету — следовательно, его  или ее влияние уменьшится. Кроме  того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

5.  Эталонная власть (власть примера).

В основе эталонной  власти лежит харизма руководителя. Харизма — это власть, построенная  не на логике, не на давней традиции, а  на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое  влияние, определяется отождествлением  исполнителя с лидером или  влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность  безличному «должностному» влиянию  традиции, харизматическое влияние  — целиком личное. Исполнитель  представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим  на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто  является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также  может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. 

7. Виды властных отношений

Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. Возникает вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения  и борьба за власть определяют развитие организации, а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений  коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.

На различных этапах жизненного цикла организации в  ней, как правило, складываются различные  виды и формы властных отношений:

1.  Возникновение  организации: Властные отношения  носят преимущественно неформальный  характер, как и в целом отношения  между членами организации. Официальная  иерархия, закреплённая в нормативных  документах организации, может  сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.

2.  Экспансия (рост  организации): В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

3.  Упадок: формальные  отношения власти и её реальная  структура не соответствуют друг  другу. Формальная иерархия власти  не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся  к достижению своих целей часто  вопреки целям организации; отчуждение  отдельных элементов организации  друг от друга. Внутриорганизационная  борьба за власть по приоритету  для членов организации играет  доминирующую роль. При этом часто  усиливается давление рынка –  неблагоприятной макросреды или  вторжения конкурентов. Это ограничивает  ресурсы организации, к которым  стремятся получить доступ властные  коалиции, что стимулирует борьбу  за власть. Реальные результаты  труда не дают доступа к ресурсам власти.

Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.

В некоторых случаях  бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно  в режиме постоянной экспансии. На это  ориентированы и менеджеры —  экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества».  

8. Повышение эффективности власти

Для повышения эффективности  власти и ее влияния необходимо ввести в структуру властных отношений  власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

Власть, основанная на вознаграждении:

Это очень эффективный  способ заинтересовать работника и  привлечь его к труду во благо  организации. Речь идёт о некоторой  системе «бонусов», получаемых руководителем  или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но в этой форме  власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих  ресурсов предприятия, и определение  формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной  реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности  персонала, используя различные  подходы, в зависимости от статуса сотрудника.

Менеджеру высшего  звена можно давать возможность  приобретения акций компании или  присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для  поощрения менеджеров среднего и  низшего звена можно применять  более простые формы премирования.

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с  точки зрения психологии персонала  и должна побуждать трудящихся проявлять  максимум старания и энтузиазма при  выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной  и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.