СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………3

1. Организация и ее структура………………………………….……….5
2. Власть и влияние……………………………………………………....8

    2.1. Общее  понятие…………………………………….…………………..8

    2.2. Основные  источники власти в организации………………………..10

    2.3. Влияние и власть……………………………………………………..14

    2.4. Баланс  власти…………………………………………………………15

    2.5. Власть  подчиненных…………………………………………………16

3. Формы власти и влияния……………………………………………..18

    3.1. Власть, основанная на принуждении. Влияние  через страх………19

    3.1.1. Страх на рабочем месте……………………………………………20

    3.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние  через положительное подкрепление………………………………………………………………...22

    3.2.1. Недостатки  положительного подкрепления……………………...22

    3.3. Харизма……………………………………………………………….23

    3.4. Законная  власть. Влияние через традиции…………………………25

    3.4.1. Недостатки  методики, опирающейся на традиции………....……26

    3.5. Власть  эксперта. Влияние через разумную  веру……………….…..27

4. Проблемы власти в современных организациях……….…………..29
5. Авторитет менеджера………………………………………………...31
6. Основы лидерства…………………………………………………….34

   6.1. Содержание  понятия лидерства в управлении  организацией……..34

   6.2. Лидер  и менеджер…………………………………………………….37

Заключение…………………………………………………………………..40

Список литературы………………………………………………………….42

     ВВЕДЕНИЕ

     Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость к дисинтеграционному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свои структуру и культуру. Однако решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эта роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только различные стилей в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образы «типизируются», из них вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации.

     Такого  рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены с позиции формальных организационных отношений, закрепленных в структуре организации. Поэтому чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо изучать и динамику системы, т.е. процессы происхождения при взаимодействии людей.

     Данная  работа посвящена процессу взаимодействия власти и влияния, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.

     Работа  менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого захочет. Потому первостепенное значение имеет эффективное использование статуса лидера. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

     Власть  есть право, которым обладает человек  вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной  структуры. Власть, если ее рассматривать  с этой точки зрения имеет межличностный  характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

     Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

     В данной работе рассматриваются разнообразные  формы власти, степень влияния  менеджера на подчиненного, авторитет - как фактор личного влияния, стили лидерства и управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организация и ее структура.

     Общество  состоит из огромного количества различных организаций. Большинство  людей всю свою сознательную жизнь  связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт.

     Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих достижение определенных целей.

     Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна соответствовать  следующим обязательным требованиям:

• Наличие по крайней мере двух, трех человек, которые считают себя частью этой группы;
• Наличие по крайней мере одной цели,  которую принимают как общую  все члены группы;
• Наличие членов группы, которые работают вместе до достижения целей.

     Если  существуют устоявшиеся границы  организации и определено ее место  в обществе, она принимает форму  общественной ячейки и выступает  в виде социального института (частные  и государственные предприятия, учреждения, общественные формирования  и т.д.)

     Любая организация осуществляет три процесса: получение ресурсов из внешнего окружения, изготовление продукции и передача ее во внешнюю среду. Данные процессы являются жизненно важными для организации. Для ее успешной деятельности необходимо поддерживать необходимый баланс между ними, мобилизовать ресурсы. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.

     Управление  организацией в основном определяется ее предназначением, которое она  призвана реализовать. Во  внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своей цели. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и, прежде всего, ее структуру, и осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.

     Деятельность  организации состоит из большого количества различных действий, процессов  и подпроцессов. В зависимости  от типа организации, и ее размера  и вида деятельности одни процессы и действия могут занимать ведущее место, другие – либо отсутствовать, либо осуществляться в небольшом объеме. Существует пять основных групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и являются объектами управления: производство; маркетинг; финансы; работа с кадрами; учет и анализ хозяйственной деятельности. Каждую группу можно рассматривать как определенный вид работы по управлению предприятия в целом.

     Это относительно самостоятельные участки  работы, которые выделились в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер.

       Разделение труда является одной  из самых важных характеристик  организации. Даже, если два человека  работают вместе для достижения  одной цели, они должны распределить  работу между собой. Такое распределение работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда. Разделение большого объема работы на небольшие специализированные задания позволяет производить или реализовывать гораздо больше продукции, чем, если бы это количество людей работало самостоятельно. В небольших организациях горизонтальное разделение труда весьма слабо прослеживается. Так владельцы небольших ресторанов являющиеся одновременно и управляющими, могут и готовить пищу, и обслуживать посетителей.

     В крупных и средних организациях горизонтальное разделение прослеживается достаточно четко. Оно осуществляется путем образования подразделений, выполняющих специфические задания и добивающихся конкретных целей. Их называют отделами, службами, секторами и т.д. Как и организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых должна координироваться для достижения общих целей. Для этого служит вертикальное разделение труда, при котором руководитель одного подразделения координирует работу руководителей других подразделений, которые, в свою очередь так же координируют работу руководителей следующих подразделений. В результате такого вертикального разделения труда образуются уровни управления.

     Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая -  это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение, вторая – работа по координации действий, т.е. вертикальное разделение. Это деятельность по координации действий и составляет сущность управления. 

2. ВЛАСТЬ  И ВЛИЯНИЕ.

1. Общее понятие.

     Об  успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как  они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей  можно, только воздействую на них.

     В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может  относится к индивиду, группе и  организации в целом. Определение  власти как организационного процесса подразумевает, что:

• Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
• Между тем, кто использует власть, и тем,  к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;

     Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости  применять имеющуюся у него власть.

     Власть  – это функция зависимости, а  точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.

     Обладание властью – это возможность  влияния на удовлетворение потребностей.

     Власть  – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид  в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

     Власть  используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих  целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь  организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся.

     Власть  часто используют как синоним  термина «авторитет». Это не совсем верно.

     Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

     Личная  власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.  Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.

     2.2 Основы и источники  власти в организации.

     Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи.

     При этом все источники власти были разделены  на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие  личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.

     В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право  на власть, власть информации, потребность во власти.

     Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

     Власть  примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющийся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и в стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в приделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

     Во  многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в  формировании практики применения данного  типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

     Власть  информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формирование власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

     Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует  внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти  проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

     В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

     Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком.

     Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так  как в их подготовке, принятии и  выполнении участвует более чем  один человек.

     Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

     Власть  вознаграждения – это один из самых  давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что  этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко  используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных не выполнивших порученные задания.

     Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредствам наказания, выговоров, штрафов, понижение в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.  Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

     Организация для своего функционирования нуждается  в различных ресурсах, таких, как  сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

     Обычно  существующая в организациях напряженность  с ресурсами связана с их объективной  ограниченностью. Разделение организации  по  уровням иерархии даст высшим эталонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

     Власть  связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях  другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

     2.3. Влияние и власть

     Конкретные  средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того чтобы влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен применять власть.

     Власть  – это возможность влиять на поведение  других людей. В современной организации  практически никто не будет полностью  подчиняться приказам одного лица только потому, что он – начальник. Тем более, что существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального функционирования коллектива (группы) необходимо надлежащим образом применять власть.

     Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем то, что имеет значение для исполнителя, в результате возникает его зависимость от руководителя.

     Это могут быть физиологические или  социальные потребности, потребность  в защищенности, уважении, самовыражении.

          2.4.  Баланс власти.

     Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного  мнения о власти.

     Многим  людям кажется, что обладание  властью подразумевает навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признаются, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается это влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

     В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек, в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

      2.5. Власть подчиненных.

     Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят  от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий и т.п. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем является исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому большие деньги, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако у них почти нет выбора, т.к. их организация и, следовательно, они сами в большей степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция популярных видов спорта очень велика.

     Руководитель  должен сознавать, что поскольку  подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей властью в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, непокорность.