Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента

Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента 

1.1. Сравнительный менеджмент  как учебная дисциплина и раздел  теории и практики менеджмента  на Западе 

Сопоставлениям различных  систем менеджмента предшествовали проведенные в 50–60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных  различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание прежде всего американские транснациональные  компании. Они и инициировали первые исследования этих проблем. Постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы, в том числе  и те, в названии которых фигурировало словосочетание «сравнительный менеджмент», в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с  представителями других культур.

Концептуальные основы, позволявшие  выявлять, идентифицировать и оценивать  общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и  регионах мира, начали закладываться  в академических исследованиях  в конце 1960-х—начале 1970-х гг. В  оценках уровня теоретического обоснования  сравнительного менеджмента как  самостоятельной дисциплины и области  исследования этого периода нередко  звучали такие метафоры, как «джунгли», «зоопарк» и т. п., ибо использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы.

Так, социально-экономический  подход в сравнительном менеджменте  был основан на идее о том, что  экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных  компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический  подход был макроориентированным, поскольку  он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом  уровне этот подход был связан с  теориями экономического развития, и  по этой причине исследования не могли  пойти дальше констатации роли и  значения управленческого фактора.

Экологический подход основывался  на том, что сходства и различия в  эффективности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными  внешней среды. Организация здесь  рассматривается как часть экологической  системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы  имеют определяющее влияние на эффективность  менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность  деятельности фирмы и в конечном счете совокупную экономическую (макроэкономическую) эффективность.

Гипотеза Р. Фармера (Richard Farmer ) и Б. Ричмена (Barry Richman ) состояла в следующем: 1) эффективность менеджмента  есть функция от различных факторов внешней среды, 2) эффективность предприятия  есть функция управленческой эффективности  и 3) макроэкономическая эффективность  есть функция эффективности отдельных  экономических единиц. Факторы внешней  среды, которым был присвоен соответствующий  вес, они подразделили на группы: а) образование — уровень грамотности, состояние и качество образовательной  системы, отношение общества к образованию  в отдельной стране; б) социокультурные  характеристики — превалирующие  человеческие нормы, ценности и верования; в) политическая и правовая система; г) множество факторов, характеризующих  уровень экономической активности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.

Дееспособность гипотезы была продемонстрирована Фармером и  Ричменом на примере матрицы сравнительного менеджмента, в которой на основе сопоставления различных факторов внешней среды, а также показателей  ВНП на душу населения и темпов его роста делался вывод об эффективности систем управления в  разных странах. Практические рекомендации носили самый общий характер. Например, из-за относительно низкого рейтинга фактора образования и как  следствие дефицита высококвалифицированных  менеджеров и инженеров, делалось предположение, что организации в Великобритании могут испытывать определенные сложности  в своей кадровой политике.

К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли факторов внешней среды и  соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивный  агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипотезы не поддаются  проверке и верификации.

В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте  акцент делается на типичные поведенческие  характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что  поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.

Модель А. Негандхи (Anant Negandhi ) и Б. Естефана (Bernard Estafen ) можно представить  в виде трех блоков:

1.       Управленческие  функции, т. е. планирование, организация,  контроллинг, лидерство, кадровая  политика;

2.       Управленческая  эффективность, выраженная с помощью  таких показателей, как рентабельность, динамика размера прибыли и  объема продаж, имидж компании, этика  сотрудников; 

3.       Менеджерская  философия, характеризующая отношения  фирмы с агентами внутренней  и внешней среды (потребители,  местные и центральные органы  власти, профсоюзы, сотрудники фирмы,  поставщики и дистрибьюторы).

Выбор различных факторов, включаемых в данную модель, выглядит, однако, достаточно произвольным, что, с другой стороны, можно отнести  к положительным моментам модели Негандхи–Эстефана: во-первых, выбор  для эмпирического изучения нескольких важных переменных, если не измеряемых, то по крайней мере наблюдаемых; и, во-вторых, микроэкономические аспекты, проявляющиеся  в подчеркивании менеджерского  поведения в рамках фирмы.

Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель Х. Перлмуттера (Howard Perlmutter ), который  выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными  компаниями (МНК).

Так, этноцентрическая философия  в МНК исходит из того, что корпоративный  менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми головной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают незначительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отражает понимание корпоративным  руководством различий в условиях внешней  среды и того, что решения для  зарубежных операций должны быть по возможности  локализованы. Подразделения и филиалы  в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий  и правил. Геоцентрическая философия  космополитична по своему духу. Основной поведенческой характеристикой  взаимоотношений головной компании и зарубежных подразделений является кооперативность.

В целом преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менеджменту  состоят в выделении и подчеркивании  особенностей организационного поведения  в условиях культурных различий. Кроме  того, обширное количество публикаций в рамках бихевиористской школы  менеджмента обеспечивает солидный задел для сравнительных исследований.

В большей части публикаций по сравнительному менеджменту доминировал  эмпирический подход, эклектичность  которого состояла в том, что исследователи  не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального  аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управленческой практики в разных странах. Тем не менее ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно  назвать. Главный из них состоял  в том, что относительно быстро был  накоплен значительный объем эмпирического  материала, к которому ученые могли  обращаться, делая обобщения и  выводы для дальнейших исследований.

Наличие разных подходов не позволяло сколь-нибудь четко обозначить границы того, что относится и  что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили  специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей  методикой и терминологией.

В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое  простое объяснение этому состоит  в том, что сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менеджмента  в различных культурах. Поскольку  в разных странах культуры более  или менее различаются, то легко  предположить, что это проявляется  в любом национальном феномене, включая  менеджмент. Вместе с тем сравнительный  менеджмент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен включать также и институциональные  различия.

Можно предположить, какие  основания объясняют различия в  моделях менеджмента в КНР  и Тайване (а также Сингапуре  и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и  регионах с общими историческими  корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менеджмента не могут быть объяснены  с точки зрения культурного детерминизма. Например, система пожизненного найма  и уважительное отношение к людям  старшего возраста не были распространенной практикой в японских компаниях  до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в  культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне  и доминированию в регионе. Тяжелые  условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе  между белыми и синими воротничками и т. п. — характерные черты  японского менеджмента того времени. В послевоенной истории нормы  и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система менеджмента  претерпела значительные изменения, хотя многие другие аспекты традиционной системы ценностей сохранились  практически неизменными.

Новый этап в эволюции сравнительного менеджмента связывается с исследованиями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных переменных с применением математических и  статистических методов.

В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и  руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных  в 72 странах мира. В результате в  руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после  того, как ушел из IBM Europe и стал вести  научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMD (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга « Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур — дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.

Исследования Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner ) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars ) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986–1993 гг. в ходе опросов  почти 15 тыс. менеджеров из многих стран  мира. Опросы проводились во время  семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и  Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и  интерпретации национальных деловых  культур. Кроме того, они исследовали  проблемы взаимодействия и взаимного  влияния национальной и внутрифирменной  культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в  том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой  компании обусловливает существование  различных моделей последней.

Французский исследователь  А. Лоран (Andrй Laurent ) в 1970–1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили  результаты опроса 817 менеджеров высшего  звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы  корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они  в большей степени опираются  на национальные традиции и собственные  представления и предпочтения.

В середине 1990-х гг. была реализована  исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального  лидерства и эффективности организационного поведения GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program ). Целью проекта  было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние  национальной культуры на поведение  людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью  анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные  анкеты.

Исследования проводились  в почти 60 странах, представляющих все  основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны. Кроме  анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в  средствах массовой информации. На основе полученных данных стало возможным  модифицировать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определяющих различия между национальными культурами.

Однако, несмотря на то что  усилиями ученых и специалистов сравнительный  менеджмент становится точной наукой, опирающейся на данные конкретных исследований и использующей формализованные (математические и статистические) методы, процесс  его становления в качестве самостоятельной  дисциплины далек от завершения. Г. Реддинг (Gordon Redding ) полагает, что современные  исследования вопросов сравнительного менеджмента можно классифицировать путем их расположения и позиционирования на двух континуумах: 1) «описательное  — объяснительное» (или «этноцентрическое  — позитивистское») и 2) «идеографическое — универсальное». На первом континууме располагается массив исследований, в которых, с одной стороны, описываются  и регистрируются факты культурных и институциональных различий в  деловой и управленческой практике, с другой — даются объяснения выявленным фактам. На втором континууме исследования в области сравнительного менеджмента  ведутся в диапазоне от идеографических, в которых обобщения делаются на уровне отдельных организаций  и стран, до универсальных, претендующих на выработку методологических положений  и критериев для международных  сопоставлений национальных моделей  менеджмента.

В зависимости от позиционирования на том или ином континууме различаются  и методологии сравнительных  исследований.

Сравнительный менеджмент —  это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные  национальные модели менеджмента. Причем даже в тех исследованиях, которые  посвящены модели менеджмента одной  страны, сравнительный подход присутствует в неявном виде, ибо с учетом процессов глобализации любое исследование такого рода требует рассмотрения страновой  модели менеджмента в общемировом  контексте.

Интерес исследователей к  национальным моделям менеджмента, а стало быть, и к их сопоставлениям, может объясняться разными причинами. В одних случаях, он определяется процессами транснационализации экономической  деятельности, в других — достижениями экономики конкретной страны или  проводимыми там реформами. Так, например, в 1950–1960-е гг. возникла концепция  универсального менеджмента, а американский менеджмент стал восприниматься как  эталон, ибо именно американская экономика  в эти годы демонстрировала существенно  лучшие результаты, чем любая другая (европейская или японская).

Аналогичным образом экономические  и технические достижения Японии 1960–1980-х гг. закономерно увязывались  с японской моделью менеджмента, что, в свою очередь, объясняет значительное количество посвященных этой модели публикаций в США и Западной Европе. Исследователей интересовал перенос  в экономику западных стран японских организационных форм, их внутрифирменных и межфирменных организационных структур, а также институциональных механизмов.

Интеграционные процессы в Европейском союзе обусловили интерес к европейской модели менеджмента и ее страновым вариациям. Предметом широкой дискуссии  стали парадигма евроменеджмента  и соотношение конвергентных  и дивергентных факторов в процессе европеизации стилей менеджмента в  европейских организационных культурах.

Динамичное развитие экономики  КНР в конце XX — начале XXI вв. не в последнюю очередь объясняется  особенностями китайского менеджмента. В средствах массовой информации России (и не только) нередко публикуются  материалы о так называемой китайской  угрозе. Алармистские настроения находят  свое отражение и в академической  среде в виде тезиса о «китаезации» многих общественных процессов, в том  числе и управленческих, что, по мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, может  произойти очень скоро в XXI в., ибо речь идет о ставшей открытой стране с полуторамиллиардным населением, о стране с древнейшей культурой  и огромным потенциалом.

Рыночные преобразования в России вызывают интерес западных исследователей к российской модели менеджмента. При этом отметим, что  рекомендации некоторых специалистов, например Р. Льюиса (Richard Lewis ), основанные на изучении деловой культуры в СССР, оказываются малопригодными для  быстро меняющейся среды бизнеса  в современной России.

Вопросы сравнительного менеджмента  в настоящее время рассматриваются  не только в журналах, традиционно  специализирующихся на исследованиях  бизнеса и менеджмента, таких  как «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal», «Organization Science», «Harvard Business Review», «California Management Review», «Research Policy», «Journal of Management Inquiry», «Sloan Management Review», «Organization Studies», «Strategic Organization», «Journal of Business Administration» и «Strategic Management Journal», но и в специализированных научных журналах: «Journal of International Business Studies», «International Studies of Management & Organization», «Management International Review», «Cross Cultural Management: An International Journal», «Asian Business & Management», «European Management Review», «Journal of Comparative International Management» (c 1998), «International Journal of Cross Cultural Management» (c 2001).

В ведущих университетах  США и Западной Европы формируются  научные коллективы, занимающиеся сравнительным  анализом национальных моделей менеджмента. В ряде случаев исследовательские  коллективы образуются из ученых разных стран, разных университетов, различных  специальностей. Результатом их деятельности становятся серии коллективных монографий и сборников, в том числе продолжающие выходить и ныне. В университетских  программах по управлению и международному бизнесу курс сравнительного менеджмента  становится обязательным.

Исследования национальных моделей менеджмента помимо сугубо академического интереса могут иметь  и практический смысл, поскольку  позволяют выявить передовой  опыт в развитии управленческих технологий, обнаружить в результате сопоставления  сильные (и слабые) стороны как  «своей», так и «чужой» модели. По мнению М. В. Грачева, «изучение российского  и зарубежного менеджмента в  общемировом контексте несет  в себе и известную смысловую  нагрузку. Можно ли влиять на принятие той или иной страной специфической  модели управления фирмой или предприятием? Если да, то те страны и деловые сообщества, которые активно навяжут (если это  возможно) России свое врдение организации  и управления (так сказать идеологию  менеджмента), в результате получат  конкурентные преимущества по сравнению  с иными странами». В том, что  последнее возможно, убеждает негативный опыт российских реформ 1990-х гг., когда  под вполне благовидным предлогом  использования для России в качестве модели развития опыта ряда стран  были проигнорированы результаты исследований в области сравнительного менеджмента, а также сравнительной социологии и политологии, современной институциональной  экономической теории.

1.2. Предмет курса «Сравнительный  менеджмент» 

Предметом сравнительного менеджмента  являются национальные модели менеджмента, сходства и различия в которых  определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов. Все то, чем занимается сравнительный  менеджмент, полагают авторы учебника «Международный менеджмент», следует  считать методологической основой  международного менеджмента, поскольку  абсолютным условием его успешности является всестороннее изучение феномена культуры в сравнительном контексте, анализ и оценка возможностей и ограничений, которые несут в себе культурные константы. При таком подходе  следует считать правомерным  изучение сравнительного менеджмента  параллельно (и даже с известным  опережением) с международным менеджментом.

Международный менеджмент изучает  управленческие отношения в международных  компаниях. Преподавание этой дисциплины, появившейся в российских вузах  несколько раньше, опиралось на достаточно большое количество работ как  российских, так и зарубежных авторов  по вопросам внешнеэкономической деятельности, мировой экономики, управления в  международных компаниях и т. п. Однако очень скоро выяснилось, что вопросы привлечения иностранных  инвестиций, выбора страны размещения зарубежных подразделений и филиалов, создания международных стратегических альянсов и совместных предприятий  требуют учета культурных различий, сопоставления и «стыковки» различных  стилей менеджмента. Другими словами, международный менеджмент и сравнительный  являются очень близкими дисциплинами. По этой причине иногда теоретический  курс носит название «Международный (и) сравнительный менеджмент» (International (and) Comparative Management ). Например, под таким  названием был издан известный  учебник С. Ронена (Simcha Ronen ) и выпускается  журнал «Journal of Comparative International Management».

Далее, необходимо пояснить различие между «международным»  и «кросс-культурным (кросс-культуральным)»  подходами в сравнительном менеджменте. Международный подход включает сопоставления (сравнения) моделей менеджмента с целью выявления сходств и различий между странами. Кросс-культурный подход также предполагает сравнения, но они нацелены преимущественно на идентификацию социокультурного контекста в управленческой практике. Собственно говоря, то, что культура играет важную роль в менеджменте, никем не оспаривается. Теоретические и эмпирические работы должны пролить свет на масштабы и формы, в которых становятся значимыми культурные различия. Для этого необходимы скрупулезные научные исследования, которые раскрывают «объясняющую силу» культуры относительно других факторов как внешней (социально-экономических, политических, институциональных, и т. п.), так и внутренней среды организации (организационно-правовая форма и размер предприятия, структура и тип собственности, отраслевая принадлежность, качественный состав персонала и т. п.).

Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих разные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и  сферы исследований предопределяется тем, что взаимодействие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими  альянсами. Можно заметить, что речь идет о традиционных вопросах дисциплины «Организационное поведение», таких, как  мотивация, лидерство, принятие решений, групповая динамика, но рассматриваемых  в международном контексте. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом (национальном) уровнях, как за пределами, так и  внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей — представителей разных культур, работающих в одной  организации, и сравнение поведения  людей в организациях, расположенных  в двух и более разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного  измерения.

Аналогичным образом он дополняет  сферу исследований в области  международного бизнеса и менеджмента  за счет поведенческого измерения. И  наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации  сходств и различий между национальными  моделями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения — кросс-культурного  взаимодействия. Таким образом, кросс-культурный менеджмент можно рассматривать  и как самостоятельный курс, и  как раздел сравнительного менеджмента, в рамках которого изучается влияние  культурных различий на эффективность  ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отношения в мультикультурной среде.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включающей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. С одной  стороны, этим можно объяснить эклектичность  учебного материала и содержания дисциплины в ее нынешнем виде. С  другой — межпредметность и даже многодисциплинарность позволяют  использовать достижения разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента  таков, что он частично совпадает  с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологи, антропологии и т. п.