Взаимоотношения в трудовом коллективе

Министерство образования  Российской Федерации ФГБОУ ВПО  «Оренбургский государственный  аграрный университет»

Экономический факультет

Кафедра экономической  теории и управления

РЕФЕРАТ

на тему: «Взаимоотношения в трудовом коллективе»

Выполнила:

студентка 52 гр., специальность «Экономика и

управление на предприятии  АПК»

Еремина К.А.

Проверил: к.э.н. Залозный И. В.

Оренбург - 2012

Введение

Вопросы экономики и  социологии труда тесным образом  взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

Исторически сложилась  система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

В России в настоящее  время достаточно глубоко исследуются  проблемы социально-трудовых отношений, занятости, уровня   жизни      и

доходов населения, качества жизни.

1 Теоретические основы отношений в трудовом коллективе

1.1 Понятие  трудового коллектива и его  характеристики

Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив  является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации  для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

- наличие общей цели, единство интересов членов трудового  коллектива;

- организационная оформленность  в рамках социального института;

- общественно-политическая  значимость деятельности;

- отношения товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи;

- социально-психологическая  общность членов коллектива;

- управляемость;

- наличие четко обозначенной  структуры взаимодействий и определенного  круга обязанностей, прав и задач.

Работники предприятия  представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура  трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений  между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности:

- отношения по горизонтали  между работниками, имеющими одинаковое  социальное положение;

- отношения по вертикали  (организационно-управленческие), т.е.  отношения между руководителями и подчиненными.

Важна и социально-демографическая  структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно  правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической  точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная  структура формируется общественными  органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие  группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик  позволит руководителю увидеть плюсы  и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

В рамках социальной организации  трудового коллектива выделяют также  формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Формальная структура  организации – основа административной структуры – представляет собой  систему узаконенных безличных  требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом – статусом.

Цель формальной организации  – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и  предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип  максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения.

Поэтому в отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом  факторов:

- невозможность стандартизировать  всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

- неизбежность возникновения  в организации непредвиденных  ситуаций, требующих нестандартных  решений;

- необходимость отработки  новых стандартов поведения, которые  первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;

- невозможность сведения  отношений между людьми только  к деловым задачам при всем  многообразии неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

Роль социально-психологической  организации состоит в поддержке  социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Социально-психологическая организация проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

Коллектив как социально-психологическая  характеристика социальных

отношений.

Трудовой коллектив  характеризуется определенным набором социально-психологических признаков:

1. Совпадение ценностных  ориентаций коллектива с ценностными  ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического  настроения.

5. Удовлетворенность  работой и коллективом.

6. Хорошая трудовая  и производственная дисциплина.

7. Предрасположенность  к общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение  вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

Социально-психологический  климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Выделяют социально-психологический климат:

а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При  благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

в)      неустойчивый,     для    которого   характерна    периодичность

возникновения конфликтов.

Социально-психологический  климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов  руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических  знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллектива.

1.2 Основные проблемы в трудовых коллективах России

Одним из основных видов  мотивов, побуждающих человека трудиться  в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря им человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.

В процессе общения между членами  коллектива особо заметно проявляется  регулятивная функция общения, как  воздействие коллектива на поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива.

Существует    несколько    проблемных    зон   во взаимоотношениях в

трудовом коллективе:

1. Вхождение и адаптация нового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.

2. Усилившаяся потребность  работника в максимальной персонализации  после завершения первичной адаптации  побуждает его к поиску средств  и возможностей для восстановления  своей индивидуальности, что может  не приветствоваться в коллективе, так как вносятся изменения в имеющуюся систему распределения ролей и привилегий. Это своего рода период бунтов.

3. Противоречия между  профессиональными взглядами и  подходами к решению задач  и проблем организации ведущих  работников по своим направлениям.

4. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников. Может возникнуть как внутри небольшого отдела, так и между отделами организации. Примером первого случая может быть «дедовщина» по возрасту, второго - борьба между отделами за влияние и ресурсы организации.

5. Кризис власти в  трудовом коллективе. Проблемы взаимоотношений  возникают при череде административных  ошибок, в том числе и с неправильным  распределением служебной нагрузки, и одновременном наличии в  коллективе неформального лидера. Коллектив может разделиться на группы поддержки лидеров.

6. Личная неприязнь  между работниками, возникшая  по объективным или субъективным  причинам, является одной из самых  распространенных проблем во  взаимоотношениях в трудовом  коллективе.

2 Анализ взаимоотношений  в трудовом коллективе ООО «Оренбург Агро-Центр» за 2008-2010гг.

Анализ проводился в  ООО  «Оренбург Агро-Центр» в период с 2008г. по 2010г.

Анализ взаимоотношений  проводился на основе методики социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено.

Социометрическая техника  применяется для диагностики взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности.

Социометрический метод  позволяет выразить отношения в  коллективе в виде числовых величин  и графиков и таким образом  получить ценную информацию о состоянии  коллектива. Поэтому этот метод нашел  применение в данном анализе.

Методика проводилась  следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы.

В настоящее время  принято считать, что для групп в 10 участников

минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 2 выборов. Критерием для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, приступили к их первичной обработке. В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности (табл. 7).

Таблица 7 – Результаты социометрического измерения за 2008-2010гг.

Из таблицы 7 видно, что  все работники приняли участие  в данном анализе. Так, из сделанных 20 выборов в 2010г. – 6 взаимовыборов, в то время, как в 2008г. из 64 выборов были сделаны 26 взаимовыбора. Данное изменение связано, прежде всего, с резким сокращением численности персонала.

Далее рассмотрим структуру  результатов социометрического  измерения (табл. 8).

Таким образом, по данным таблицы 8, можно сделать вывод, что 30% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами в 2010г. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие.

Таблица 8 – Структура  результатов социометрического  измерения за 2008-2010гг.

Однако наилучший результат  данного анализа был выявлен в 2009г., где 45,45% сотрудников выбрали друг друга, а 2008г. – 40,63%.

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов  определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее  популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов), которые представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Соответствие социометрического статуса количеству баллов

Таким образом, можно  представить полученные данные в таблице 10.

Таблица 10 - Суммарные результаты за 2008-2010гг.

По данным таблицы 10 были выявлены 2 «лидера» в 2009г. и 2010г. Половина трудового коллектива обозначены как «менее популярные» (5 чел.) в 2010г., а количество «отвергаемых» отсутствует на протяжении всего исследуемого периода.

Однако в этом трудовом коллективе существуют проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников, а именно между административно-управленческим персоналом и рабочими. Эта проблема проявляется в столкновении мнений и оценок между представителями данных групп по поводу трудовых отношений (организации труда и его оплаты).   Проявляется в  несовершенстве системы оплаты труда и отсутствии системы премирования, а также задержках в оплате труда. Следовательно, на данном предприятии отсутствует связь оплаты труда с конечным результатом производства., что является существенным недостатком как системы оплаты труда, так и во взаимоотношениях работников коллектива в целом.

3 Способы совершенствования  взаимоотношений в трудовом коллективе  ООО «Оренбург Агро-Центр»

Совершенствование взаимоотношений в трудовом коллективе означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению взаимоотношений в трудовом коллективе может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий  труда. При исследовании условий  труда необходим их пофакторный  анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим направлениям:

- совершенствование форм  разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации  и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников;

- рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению  нет четко определенных норм как  в случае совершенствования     условий    труда.    Здесь   требуется      углубленная

исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии взаимоотношения в трудовом коллективе является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

- понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

- учет социально-демографических,  личностных, индивидуальных особенностей  работников и характеристик первичного  коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на формирование взаимоотношений в трудовом коллективе, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик  и положения о социально-демографических  ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.