Задачи и принципы управления фирмой

                                   1. Задачи и принципы управления фирмой.

 а)         Управленческие структуры.

Каждая  крупная фирма имеет управленческую структуру, состоящую из следующих  звеньев: высшее руководство, служба маркетинга, финансовая служба НИОКР, служба материально-технического снабжения, бухгалтерия. У каждого отдела свои конкретные функции. Но вместе с тем они должны реализовывать общую цель фирмы.

             Для эффективного функционирования крупной корпорации необходимы прочные внутренние связи. Объединение различных частей крупной фирмы в единое целое обеспечивается ее организацией и управлением. Теория менеджмента, основанная на системном подходе, рассматривает организацию как множество связанных между собой и определенным образом упорядоченных компонентов, которое обладает целостностью и образует единство с внешней средой. Понятие «организация» включает следующие элементы:

1)         цель, задачи;

2)         группировка задач для определения видов работ;

3)         группировка видов работ в соответствующих подразделениях;

4)         делегирование полномочий, распределение ответственности и определение числа уровней в иерархии управления;

5)         создание такого организационного климата, который побуждает работников вносить максимальный вклад в достижение целей организации;

б)         проектирование системы коммуникаций, обеспечивающей

эффективность принятия решений, контроля и координации;

7) построение  единой организационной системы,  обеспечивающей внутреннюю согласованность  между всеми элементами организации, чувствительность к изменениям внешней среды и способность адаптироваться к ним.

Ключевым  элементом организации менеджмента  является структура управления фирмой. Существуют различные типы организационных  структур управления.

Линейная структура (подчиненность снизу вверх). Она используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией.

Линейно-штабная  структура образуется путем создания специализированных служб (штабов) при  каждом линейном руководителе. Например, при управляющем по производству создаются службы (штабы): снабжения, сборки, упаковки, транспортировки и т. д.

Функциональная  структура представляет собой модификацию  линейно-штабной структуры. Персонал штабов в отличие от линейно-штабной  структуры наделен не

совещательно-исполнительными правами, а правом руководства и принятия решений.

Дивизиопалъная  структура строится по продуктам, рынкам или по группам обслуживаемых  потребителей. Каждое подразделение  рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиций».

              Матричная структура состоит из постоянных органов (центральная служба, служба функциональных управляющих) и формирующихся групп конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий «жизненный цикл» и часто меняется.

Множественная структура использует одновременно различные организационные структуры  управления. Она применяется в  крупных и многопрофильных фирмах.

Организационные структуры управления должны обеспечивать маневренность производства, необходимость которой может быть обусловлена изменением уровня спроса или действиями конкурентов: снижением цен, доли фирмы на рынке, непредвиденным успехом нового вида продукции,

              Эффективность управленческого процесса в значительной степени определяется распределением полномочий в принятии решений между различными уровнями управления, т. е. соотношением централизации и децентрализации в управлении. Централизация — это концентрация в принятии решений, сосредоточение власти на высшем уровне. Децентрализация — делегирование (передача) прав и ответственности нижестоящим уровням управления. Эти понятия выражают разную степень распределения власти, ответственности и контроля по «вертикали» управления.

А. Файоль в свое время писал, что «централизация не есть сама по себе ни хорошая, ни дурная система администрирования, которую можно было бы принять или отвергнуть по желанию руководителей или сообразно с обстоятельствами; она всегда существует в той или иной степени. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры. Необходимо найти степень ее, наиболее благоприятную для предприятия».

               Оптимальное соотношение централизации и децентрализации обеспечивает оперативность и реалистичность управленческих решений. Решения должны приниматься быстро и вблизи источника информации, которую при этом необходимо всесторонне учесть.

б) Оптимизация  численности управленческого аппарата и повышение эффективности управленческого  труда

Самую многочисленную профессиональную группу в США сейчас составляют «управляющие и специалисты», их доля превысила треть всех занятых в экономике. С ростом профессионализма работников, наукоемкое™ производства, автоматизации, информатизации, с использованием новых технологий и организации труда необходимость в большом количестве работников отпадает, их доля в совокупной рабочей силе уменьшается.

                Специалисты подсчитали: если выпуск продукции на предприятии увеличивается в 2 раза, то объем управленческих работ возрастает в 4 раза. В современном деловом мире техническая оснащенность труда позволяет сократить количество администраторов, увеличив число линейных руководителей. При этом среднее руководство в большинстве случаев играет незначительную роль, так как именно среднее звено наиболее предрасположено к бюрократизации. Таким образом, нужен качественный скачок в этой сфере деятельности. Качество управленческого аппарата определяется следующими моментами:

высокой технической оснащенностью;

высоким уровнем специальной подготовки менеджеров;

свободой  и жесткостью, автономией и контролем  одновременно;

ориентацией на действие, поощрением оправданной  степени риска.

             Следует отметить, что повышение эффективности труда менеджера не может идти по пути формального снижения затрат на менеджмент, нужны рациональные затраты, приносящие максимальный эффект. Менеджмент непосредственно оказывает влияние на прибыльность предприятия, поэтому выступает важным средством вовлечения организационных резервов и активизации кадрового потенциала для решения практических производственных задач.

в) Стимулирование производительного труда

Особенностью  современного этапа развития менеджмента  является положение о том, что  производительность труда рабочих  может повышаться не столько в  связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Наиболее  эффективная мотивация достигается, когда люди убеждены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

             Нельзя не учитывать и такую важнейшую потребность, как потребность в самовыражении — реализации своих возможностей и росте как личности. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания трудовых ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Создание атмосферы, благоприятствующей личному росту, обеспечивает условия для развития не только каждого человека, но и любого коллектива.

                 В арсенале современных менеджеров применяются такие моральные стимулы, как: уважение, доверие со стороны руководства, моральное поощрение в неофициальной форме; поощрение свободным временем; вовлечение рабочих в процесс управления фирмой, делегирование полномочий (предоставление определенной свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля), примером здесь могут служить знаменитые «кружки качества»; обеспечение стабильности занятости; возможность продвижения по службе; воспитание у работников чувства приверженности своей фирме, символы служебного статуса и престижа.

                    Иными словами, механизм трудовой мотивации становится и сложнее, и многообразнее. Учитывая эти обстоятельства, менеджер направляет усилия на ,, решение следующих задач: переориентация управленческих механизмов на конечные результаты трудового процесса, групповых заданий, нововведений, разработку альтернативных вариантов организации, режимов работы с более гибкими параметрами, индивидуализированных условий труда, расширение стимулирующего инструментария и повышение роли рычагов активизации новаторской деятельности, долговременное развитие (планирование карьеры) ключевых групп работников, формирование нового хозяйственного мышления у персонала фирмы, которое стимулировало бы динамичные изменения и переход к предпринимательскому стилю работы. 

                                               2. Виды корпоративных структур.

            Корпорация  изначально  представляла  собой  объединение  свободных хозяйственных  субъектов  для  достижения  экономических  целей. С  течением времени  сложились  качественно  отличные  друг  от  друга  ее  виды. Это отличие  становится  особенно  выразительным, если  рассмотрение  вести  от целей: задаются  ли  они  собственно  корпоративной  логикой  борьбы  за рынки; обуславливаются  внешними  обстоятельствами; определяются  создателями и  владельцами  корпорации. Именно  такой  подход  приводит  к  выводу  о  наличии  трех  видов  корпорации.

                                             Классическая  корпорация.

             Важнейший  принцип, лежавший  в  основе  индустриальной  корпорации  с самого  ее  возникновения, - максимальная  эффективность  производства (снижение  затрат, повышение объемов выпуска продукции и максимизация прибыли). Как  следствие, одним  из  определяющих  показателей  ее  успеха является  стремление  к  лидерству  в  какой-либо  сфере. Классическая корпоративная  структура  предполагает  четкое  разграничение  собственности и  управления, противопоставляя  наемных  работников  владельцам  компании. Ее  сущность  вполне  адекватно  отражает  понятие  «фордизм»,

сформировавшееся  в  середине  ХХ века  в  социологии.

Однако  не  следует  считать, что  классическая  индустриальная  корпорация в  течение  многих  десятилетий  представляла  собой  нечто  застывшее. Напротив, по  мере  развития  общественного  производства, повышения  уровня жизни, формирования  разнообразных  потребностей  и  перехода  работников  к иным  внутренним  ценностным  установкам  она  меняла  привычные  формы  и совершенствовала  свою  внутреннюю  структуру. Только  во  второй  половине ХХ  века  на  этом  пути  можно   выделить  три  хорошо  различимых  периода. Первый  из  них  западными  исследователями  обычно  характеризуется термином «этап  гибкой  специализации», отходом  от  установки  на  массовое производство. Важнейшей  предпосылкой  для  таких  сдвигов  стал  научно- технический  прогресс  50-60-х годов, вылившийся  в  распространение  новых технологий, которые  способствовали  децентрализации, демассификации  и фрагментации  производства  и  требовали  повышения  квалификации работников, роста  их  самостоятельности. Второй  этап  пришелся  на  70-е  и  начало  80-х  годов  и  ознаменовался, прежде  всего, формированием  децентрализованных  и  деиерархизированных систем  управления, подготавливавших  передачу  права  на  принятие  решений на  максимально  низкий  уровень, что  отвечало  возросшему  творческому потенциалу  работников. Третий  этап (80-е – первая  половина  90-х  годов)  фактически  завершает историю  классической  индустриальной  корпорации. На  данной  стадии  она превращается  в  специфическую  социальную  общность, что  резко  меняет  ее внутреннюю  структуру.

                                         В  этом  плане  важны  следующие  моменты:

·        ведущую  роль  в  таком  образовании  играют  так  называемые работники  интеллектуальной  сферы. От  них  не  в  меньшей  мере, чем  от владельцев, зависит  успех, они  обладают  гораздо  большей  свободой, чем традиционный  наемный  персонал, и, как  следствие, предпочитают  трудиться не  на  фирму, а  вместе  с  ней, работать  как  коллеги, а  не  как подчиненные.

·        производственная  деятельность  компании  перестает  быть совокупностью  отдельных  операций, в  полной  мере  превращаясь  в  процесс. В  результате  решающие  позиции  начинают  занимать  специалисты, обладающие наиболее  полной  и  адекватной  информацией  о  нем (их  иногда  называют «собственниками  процесса»);

·        важнейшим  элементом, цементирующим  единство  корпорации, становится  уже  не  простая  материальная  зависимость  сотрудников  от хозяев, а  специфическая  культурная  общность  персонала, в  рамках  которой «моральное  единство  обеспечивает  основу  для  взаимного  доверия». Корпорации  развитых  западных  стран  оказались  крайне  восприимчивы  к научно-техническим  достижениям: так, за  1945-1965 гг.  расходы американских  фирм  в  области  НИОКР  выросли  в  15  раз (а  ВНП  США  лишь утроился). Новые  требования  к  персоналу  обеспечивали  возрастающее стремление  граждан  данных  стран  к  получению  образования, в  частности число  поступающих  в  вузы  американцев  выросло  с  начала  30-х  до середины  60-х  годов  более  чем  в  три  раза. Сами  корпорации  при этом становились  демократичнее: в  1900 г. в  США  более  половины  их руководителей  были  выходцами  из  высших  слоев  общества, а  к  1976 г. – лишь  5,5%.

Таким  образом, распространенная  на  Западе  корпоративная  модель продемонстрировала  высокую  эффективность.

                                           Этатистская  корпорация.

              Большую  часть  ХХ  века  западный  мир  с  его  саморегулирующейся  рыночной экономикой  провел  в  условиях  жесткого  противостояния  разным этатистским  режимам, порой достигавшим серьезных экономических успехов. Там  сформировался  иной  вид  корпоративных  структур. Хотя  внешне  они значительно  отличались  друг  от  друга, но  при  этом  имели  одну сущностную  общность – их  конфигурация  в  конечном  счете  обуславливалась тем, что  крупнейшей  корпорацией  было  само  государство. Как  следствие, такие  образования  не  могли, во-первых, не  быть  строго  иерархичными, во-

вторых, адекватно  оценивать  свои  конкурентные  преимущества  и недостатки, ибо  были  в  той  или  иной  мере  выключены  из  конкурентной среды.

В  отличие  от  классических  индустриальных  корпораций  этатистские фактически  не  способны  к  естественному  развитию, и  поэтому бессмысленно  выделять  этапы  их  эволюции. Вот характерные их  черты:

·        главная  цель – не  достижение  максимальной  эффективности производства, а  реализация  задач, поставленных  государством;

·        способность  добиваться  успехов  лишь  на  относительно  узких направлениях;

·        успехи  достигались, как правило, в количественном, а не  в качественном  отношении, а  главным  инструментом  их  конкурентоспособности становились  искусственно  заниженные  издержки;

·        потребность  в  гигантских  инвестициях  для  своего  развития  и неспособность  обеспечить  высокую  эффективность  производства;

·        невосприимчивость  к  технологическому  прогрессу. Этатистские корпорации  не  становятся  источниками  инноваций  и  не  оценивают  должным образом  интеллектуальный  потенциал  своих  работников.

                    Однако  доминирование  в  экономике  корпораций  этатистского  типа  не означает, что  она  постоянно  находится  в  застое. Каждая  из  стран, в экономике  которых  присутствовал  этот  тип  корпорации, на  определенном этапе  достигала  значительных  хозяйственных  успехов, а  СССР  в  течение продолжительного  периода  занимал  место  второй  по  масштабам экономики мира.

Но  какими  бы  удачными  ни  оказались  отдельные  периоды  из  развития, этатистские структуры могли успешно соперничать с классическими корпорациями  только  до  тех  пор, пока  конкуренция  шла  в  производстве массовых  индустриальных  благ  и  роль  интеллектуального  капитала  не стала  определяющей. Именно  этот  процесс  вносит  существенные  коррективы в  оценку  перспектив  развития  классической  индустриальной корпорации.

                                           Креативная  корпорация.

               Важнейшей  чертой  конца  ХХ века  стала  неудержимая  экспансия  «новой экономики», в  основе  которой  лежат  наиболее  совершенные  информационные технологии. Правда, недавно   многие  исследователи  поспешили  объявить  о резком  торможении  и  едва  ли  не  об  окончании  этого  процесса. Причина – падение  стоимости  акций  высокотехнологичных  компаний, которым ознаменовался  2000 год. Но  данный  спад  должен  стать  поводом  не  для реквиема  по  «новой  экономике», а  для  активизации  исследований закономерностей  ее  становления  и  развития. С  одной  стороны, технологический  прогресс  резко  подорвал  позиции традиционных  крупных  гигантов. С  другой  стороны, в  последнее  время имело  место  резкое  удешевление  технологических  достижений. Это  привело к  тому, что  все  больше  квалифицированных  специалистов  находит применение  своим  способностям  в  небольших  компаниях, отличающихся высокой  степенью  свободы  сотрудников  и  не  всегда  четко ориентированных  на  традиционно  понимаемую  экономическую  эффективность. Итак, развитие  «новой  экономики»  привело  к  широкому  распространению мелких  компаний, которые  могут  быть  организованы  с  минимальными инвестициями  и  основным  достоянием  которых  являются  интеллект  и

таланты  их  основателей. Развитие  подобных  структур  требует  партнерства  творческих  личностей, а  не  отношений  руководства  и  подчинения; их  цели приобретают  ярко  выраженную  неэкономическую  составляющую. Такие  объединения  представляют  новый  вид – креативные  корпорации. Они являются  уже  не  столько  элементами  общества, сколько  общностями. Данные образования  организуют  деятельность  не  на  основе  приказов руководителя, решения  большинства  и  даже  консенсуса, а  на  базе внутренней  согласованности  ориентиров  и  стремлений  сотрудников. Впервые мотивы  деятельности  оказываются  выше  ее  стимулов. Организация, построенная  на   единстве  мировоззрения  и  ценностных  установок  ее членов,  управлении  знаниями, сменяющем  прежнее  научное  управление индустриальной  эпохи, становится  наиболее  гармоничной  и  динамичной формой  производственного  сообщества. Креативная  корпорация  отличается  от  рассмотренных  выше  типов  по целому  ряду  параметров:

·        ее  деятельность  в  первую  очередь  отвечает  внутренним устремлениям  и  идеалам  создателей  и  выходит  за  рамки  экономической целесообразности. Превалирует, как  правило, их  стремление  реализовать свой  потенциал, накопленный  ранее, - разработать  и  организовать производство  принципиально  новой  услуги, продукции, информации  или знания. По  мере  развития  компании  этот  весьма  сильный  мотив дополняется  желанием  самореализации  в  качестве  ее  создателя  как социальной  структуры;

·        она  строится  вокруг  творческой  личности, гарантирующей  ее устойчивость  и  процветание. Успех  владельцев  здесь  обусловлен  не контролем  над  большей  частью  капитала  своих  компаний,  а  тем, что  они как  основатели  бизнеса, ставшего  главным  проявлением  их  творческих возможностей, несут  за  него  ответственность, олицетворяя в глазах общества  в  первую  очередь  созданный  им  социально-производственный организм. Для  таких  предпринимателей  характерно  отношение  к  бизнесу как  к  своему  творению  и, следовательно, приверженность  целям организации  оказывается  более  устойчивой, чем та, что  базируется  на отношении  к  ней  как  к  своей  собственности;

·        такие  хозяйственные  образования  чаще  всего  не  следуют  текущей хозяйственной  конъюнктуре, а  формируют  ее. Их  продукцию  обычно составляют  качественно  новые  знаниеемкие  товары  или  услуги. Креативные корпорации  в  большинстве  случаев  не  принимают  форму диверсифицированных  фирм  и  конгломератов, сохраняя  ту  узкую специализацию, которая  была  предусмотрена  при  их  создании. Радикально меняя  облик  современного  бизнеса, они  тем  не  менее  не  отрицают прежних  организационных  форм. Причем  они  видоизменяют  реальность деловой  жизни, привнося  в  нее  не  вполне  экономические  элементы, основанные  на  возрастающей  свободе  индивидов  и  порождающие  дальнейшие ее  упрочение  и  развитие. В  этом  отношении  креативные  корпорации воплощают  собой  выход  за  пределы  классической  индустриальной  компании и  жестко  противостоят  этатистским  структурам;

·        они  не  только  способны  развиваться, используя  внутренние источники, но  и  обнаруживают  возможность  постоянно  преобразовываться, давая  жизнь  все  новым  и  новым  компаниям. Действительно, в  условиях, когда  отдельные  работники  в  некотором  смысле  персонифицируют определенные  элементы  производственного  процесса, не  существует серьезных  препятствий  для  выделения  из  той  или  иной  структуры данного  типа  новых  самостоятельных  элементов. Отсюда  можно  сделать  вывод, что  в  наступившем  столетии  роль креативных  корпораций  усилится. Именно  этот  факт  отражает  реальный масштаб  и  значение  современной  технологической  революции, делающей новое  общество  все  более  и  более  непохожим  не  то, которое  мы оставили  в  ХХ  веке.

3. Финансовые  показатели по сферам деятельности и группам пользователей.

Второй  раздел баланса составляют: запасы, дебиторская задолженность, краткосрочные финансовые вложения, денежные средства и налог на добавленную стоимость по приобретенным средствам.

               В составе пассива баланса отражаются показатели следующих трех разделов:

               3) капитал и резервы;

               4) долгосрочные обязательства;

               5) краткосрочные обязательства.

               Четвертый и пятый разделы пассива баланса позволяют получить представление об общей сумме заемного капитала, используемого предприятием. В пассиве баланса отражаются также показатели суммы прибыли, полученной в отчетном периоде, и суммы нераспределенной прибыли отчетного года и прошлых лет.

               В четвертом разделе содержатся  показатели, отражаемые в «Отчете о прибылях и убытках». Этот отчет включает показатели по следующим основным разделам:

               1) доходы и расходы по обычным  видам деятельности;

               2) операционные доходы и расходы;

               3) внереализационные доходы и  расходы;

               4) чрезвычайные доходы и расходы.

               Уже из названий разделов этого  отчета можно судить о том, что он отражает основной круг вопросов, связанных с формированием, распределением и использованием прибыли предприятия.

               В первом разделе содержатся  показатели формирования прибыли – от реализации продукции (работ, услуг), имущества, от внереализационных операций; приводится общая сумма балансовой прибыли или убытка отчетного периода.

               В разделе «Операционные доходы  и расходы» содержатся показатели по отдельным направлениям получения прибыли: доходы от участия в других организациях, проценты к получению и уплате.

               В последующих разделах содержатся данные об учете обязательных платежей и использованных налоговых льготах, что позволяет учесть эту информацию при разработке налоговой политики предприятия в процессе управления формированием финансовых ресурсов.  В третьем разделе содержатся показатели, отражаемые в «отчете об изменении капитала». Этот отчет, хотя и содержит обширный круг показателей, используемых в управлении финансовой деятельностью, но разрабатывается только один раз в год,   что не позволяет применять эту информацию в процессе оперативного управления. В этом отчете содержатся показатели движения разнообразных финансовых фондов; направления средств  в целевые фонды и на потребление, наличия и движения нематериальных активов, финансовых вложений и других.

            Вторая группа внутренних показателей предприятия состоит из показателей, характеризующих финансовую деятельность предприятия по различным сферам, по регионам и центрам ответственности.

              Система показателей финансовых  результатов деятельности отдельных структурных подразделений.