Заключение трудового договора. 8

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3

1. Заключение трудового договора………………………………………....4

1.1 Понятие трудового договора……………………………………………...4

1.2 Оформление трудового договора………………………………………....4

1.3 Возраст, с которого допускается заключение трудового договора….....4

1.4 Обязательные условия трудового договора……………………………...5

1.5 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора….....7

2. Обзор судебной практики по вопросам, связанным с заключение трудового договора……………………………………………………….…..8

Заключение……………………………………………………………….….12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского  права. Из общей теории государства  и права известно, что отрасли  права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них. Предмет любой отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений. В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно- трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права. В силу Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем в настоящий момент является только трудовой договор.

 

В настоящее время  очень важно знать, как правильно заключить трудовой договор, так как в нашей жизни не редки случаи нарушения трудового законодательства при заключении договоров. Для того чтобы обезопасить себя и свое будущее нужно знать что содержит в себе трудовой договор, какие права и обязанности предусмотрены для работодателя и работника, важно знать перечень документов для трудоустройства. Чтобы теория была лучше усвоена, необходимо разобрать наглядные примеры столкновения интересов субъектов трудового права и исследовать судебную практику по трудовым спорам, которые могут возникнуть в результате заключения трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заключение трудового договора
1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Стороны трудового договора - работник и работодатель.

 

2. Оформление трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма предусмотрена  для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того, заключается  ли срочный трудовой договор или  договор на неопределенный срок, является ли место работы для работника основным или это работа по совместительству, необходимо оформлять трудовые отношения путем заключения письменного трудового договора.

Если трудовой договор  не оформлен в письменной форме, этот факт является основанием для привлечения  работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства. Хотя отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых  остается у работодателя, а второй передается работнику. Каждый экземпляр трудового договора должен быть подписан и работником и работодателем.

При получении своего экземпляра трудового договора работник должен поставить подпись на экземпляре трудового договора работодателя, которая  будет подтверждать факт получения  работником трудового договора (ст. 67 ТК РФ).

 

3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой договор может быть заключен с  работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Если же трудовой договор заключается с работником моложе 18 лет, такой работник предварительно направляется работодателем на обязательный медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ). И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой договор.

Отметим, что возможно заключение трудового договора и  с лицами, не достигшими 16 лет, но только при соблюдении установленных ТК РФ условий.

С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вред его здоровью.

Заключение трудового  договора возможно только в следующих  случаях:

- когда подросток уже  получил основное общее образование  (закончил 9 классов общеобразовательной  школы);

- продолжает освоение программы общего образования по отличной от очной форме обучения;

- подросток с согласия  родителей и комиссии по делам  несовершеннолетних оставил общеобразовательное  учреждение (т.е. прекратил обучение  в школе).

С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для выполнения легкого труда, не причиняющего вред его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Для заключения трудового  договора необходимо:

- согласие одного из  родителей (попечителя) и органа  опеки и попечительства;

- работа должна выполняться  в свободное от учебы время  и не нарушать процесс обучения.

Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора и с детьми младшего возраста, но только следующими работодателями:

- организациями кинематографии;

- театрами;

- концертными организациями;

- цирками.

Использовать труд детей  возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования) произведений без  ущерба их здоровью и нравственному  развитию.

Для заключения трудового  договора необходимо разрешение органа опеки и попечительства, в котором указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Трудовой договор от имени ребенка подписывает его  родитель (опекун).

 

4. Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ перечисляет  обязательные для включения в  трудовой договор условия:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

3. Дата начала работы.

4. Срок действия срочного договора; обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Одна из самых распространенных ошибок работодателей при заключении трудового договора - это заключение срочного трудового договора при отсутствии оснований для этого.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может  заключаться только в случаях, предусмотренных  ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

И если работодатель необоснованно заключил срочный трудовой договор, последствия могут быть следующими:

- суд может признать  такой договор заключенным на  неопределенный срок;

- трудовой инспектор  может привлечь работодателя  к ответственности за нарушение  трудового законодательства.

5. Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Необходимо отметить, что непосредственно в трудовом договоре должен быть указан размер должностного оклада (тарифной ставки) работника (это установлено ст. 135 ТК РФ).

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Например: "Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ".

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

1.5 Документы,  предъявляемые при заключении  трудового договора

Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые предъявляет  работник работодателю при заключении трудового договора:

- паспорт или иной  документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за  исключением случаев, когда трудовой  договор заключается впервые  или работник поступает на  работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на  военную службу;

- документ об образовании,  о квалификации или наличии  специальных знаний - при поступлении  на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Непредставление работником этих документов является основанием для отказа в заключении трудового  договора.

Трудовой кодекс РФ запрещает  работодателям требовать у работника  какие-либо документы, помимо вышеуказанных.

При заключении трудового  договора впервые трудовая книжка и  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются  работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Обзор судебной практики по вопросам, связанным с заключением трудового договора.

 

О применении судами Российской Федерации ТК РФ

…Если между сторонами  заключен договор гражданско-правового  характера, однако в ходе судебного  разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательство или иных актов, содержащих нормы трудового права.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ, № 111 958г. О дискриминации в области труда и занятий, ратифицированных Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961.)

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях  оптимизации согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учётом того, что исходя из содержания ст. 8, части 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 25 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является право, а не обязанностью работодателя, а так же того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателю предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в службу занятости, помещено в газету или объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись переговоры о приёме на работу с данными лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в  заключении трудового договора по обстоятельствам, носящих дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее  законодательство содержит лишь примерный  перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имеет ли место дискриминация  при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет  установлено, что работодатель отказал  в приёме на работу, связанным с  деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессиональных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или работу, и иные требования обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в деятельности к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиями в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обратить внимание судов  на то, что отказ работодателя в  заключении трудового договора с  лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О правах граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающий ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Судам необходимо иметь  в виду, что трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах (если трудовым законодательством  или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из который подписывается сторонами (части 1 и 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключения трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приему на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ).

Если трудовой договор  не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным  и работодатель и его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно  этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового  договора, следует учитывать, что  такой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ,  а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период времени  или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 7 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 67 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу части второй ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учётом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог работы, мы видим, что трудовое право непосредственно  регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.  Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей.