Заработная плата как фактор уровня жизни работников

Заработная плата  как фактор уровня жизни работников. Основные подходы к регулированию  заработной платы на предприятиях. 

     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника и определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Именно поэтому регулирование оплаты труда на предприятиях оказывает значительное влияние на доходы населения. Материальное стимулирование является, как известно, важным фактором производительности труда. От эффективности регулирования оплаты труда наемных работников зависит эффективность производства и, как следствие, доходы, получаемые другими его участниками – предпринимателями, собственниками капитала. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её  предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда. 

     Ученый Н.А. Волгин выделяет четыре основных функции оплаты труда:

     - «воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую  (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства». Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую  основу зарплаты, ведет к  ослаблению  стимулирующей  функции  заработной  платы,  к превращению ее в потребительскую  функцию  и  гасит  инициативу  и  трудовые

 усилия человека. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке  результатов  труда  и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

     Следует заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность или оппортунистическое поведение работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение.

- «социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости».

     Другое  наименование этой функции – регулирующая. Она играет роль баланса интересов работников и работодателей, выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства

- «учетно-производственную, характеризующую мер участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства».

Отдельно  выделяют также статусную функцию  заработной платы

     В настоящее время ни одна из функций  заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

     Механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

     Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

     Номинальная заработная плата  - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

     Располагаемая заработная плата  - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

     Реальная  заработная плата  - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

     Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% .

     Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

             Далее рассмотрим структуру оплаты  труда на предприятии.

            Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие  элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

         Основная заработная  плата - предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

         В развитых рыночных экономиках  доля основного заработка в  оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

     Это связано с тем, что прибыль  чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

     Надбавки  вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещние профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

     Вознаграждение  за конечный результат  выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

     Премия  за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

     Социальные  выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

• транспорт;
• медицинская помощь и лекарства;
• добровольное страхование жизни работников и членов их семей;
• материальная помощь отдельным работникам и др.

     Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

     Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

     Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок  установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

     Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.

     Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

     Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

     Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

     Тарифная  ставка - размер оплаты труда различных  групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных  документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

     В условиях централизованной экономики  тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

     В настоящее время широкое распространение  получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

     В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

• финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

     Итак, в этом разделе было рассмотрено: понятие заработной платы как  социально- экономической категории;  функции заработной платы; понятия номинальной, располагаемой и реальной заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии.

     Глава2

  Главный   основополагающий  законодательный   документ   нашей   страны   —Конституция Российской Федерации  — имеет в своем составе  статьи,  полностью посвященные труду в стране .

      Статья  34  определяет,  что   каждый   имеет   право   на   свободное

использование  своих  способностей  и  имущества   для предпринимательской деятельности.  При   этом   не   допускается   экономическая   деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную  конкуренцию.  Это  есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

      Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет  право  свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать  род  деятельности  или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих  требованиям  безопасности

и гигиены, на вознаграждение за  труд  не  ниже  установленного  федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каждый  имеет  право   на   отдых.   Работающему   по   трудовому   договору

гарантируются установленные федеральным законом  продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

      Статья 39 определяет виды социальной  защиты граждан РФ

Основным сборником  законодательных постановлений по вопросам  организации  и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой  кодекс, к сожалению, не дает четкого  определения управлению оплатой труда. В ним лишь отражены порядок установления заработной платы (ст. 135) и перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130).

     Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

     - работникам организаций,  финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

     - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     В процессе регулирования оплаты труда  государство, как правило, применяет  как прямые, так и косвенные  рычаги воздействия на заработную плату. К прямым мерам можно отнести: установление ставок налогообложения доходов физических лиц и отчислений во внебюджетные фонды, минимальных социальных стандартов – бюджета прожиточного минимума, восстановительного потребительского бюджета и др. и их использование в социальном партнерстве, установление минимального размера оплаты труда, регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных служащих и др. К косвенным мерам следует отнести: налоговую политику в отношении предпринимательского сектора, антиинфляционную политику, контроль над валютным курсом, эмиссию денег, регулирование процентных ставок и резервной нормы и др.

Регулирование оплаты труда является неотъемлемой частью экономической политики государства  в сложившихся реалиях рыночной экономики. Поэтому анализ теории и практики данного аспекта госрегулирования является основанием для выработки рекомендаций по возможным направлениям повышения его эффективности. Здесь особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. На уровне предприятия и входящих в него подразделений создаются материальные основы оплаты труда – фонд оплаты труда предприятия. На уровне региональных и отраслевых взаимодействий происходит корректировка и дифференциация этих фондов. Роль государства на данных уровнях определяется налоговой политикой и мерами по обеспечению здоровой конкурентной среды. На макроуровне страны в целом осуществляются процессы балансировки доходов и расходов населения, инвестиций и сбережений, инфляции и безработицы, в которых оплата труда играет важную роль. Процессы миграции труда и капитала на глобальном уровне также во многом связаны с этим фактором. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целом доходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Современное состояние  оплаты труда в России свидетельствует  о том, что для значительной части  населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума. Низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Также к общему увеличению предложения труда ведет стремление подработать пенсионеров, студентов и других категорий населения, по статистике не относящегося к трудоспособному. Получается, что низкая оплата труда (а также низкий уровень пособий, пенсий и других выплат) обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы.

Низкая оплата труда обусловливает и специфику  миграционных процессов, которые характеризуются  оттоком из страны высококвалифицированных  и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками. В то же время в страну стекаются низко квалифицированные работники из менее развитых стран, соглашающиеся работать за более низкую оплату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается.

В российской экономике  эффект замещения имеет и еще одно проявление. Он не стимулирует активного привлечения капитала, замены живого труда овеществленным, вследствие доминирования природных ресурсов, «своеобразное» распределение ренты от которых делает любую другую деятельность в обществе экономически неэффективной, что негативно сказалось на занятости в целом и ее структуре, усилив перемещение рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. В результате, происходит ориентация и концентрация трудовых ресурсов на деятельности в добывающих и связанных с ними сферах, что оказывает негативное влияние на всю систему общественного разделения труда.

Это подтверждает дифференциация оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41 % до 89 % от средней по России, то в газовой отрасли – 485 %, в нефтедобывающей – 384 %, цветной металлургии – 227 %. Создавшиеся диспропорции обусловливают необходимость активной роли государства в регулировании оплаты труда.

В связи с  этим, принципиально важным в мировой  практике признается государственное  регулирование минимальных доходов  и заработной платы путем законодательного установления их размеров. Минимальная оплата труда определяется, как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. Иногда размер минимальной заработной платы определяется в виде 40–50 % от размера средней заработной платы. В международной практике государственное регулирование оплаты труда также осуществляется корректировкой дифференциации заработной платы в отраслевых соглашениях, обеспечением механизма учета индекса цен и налоговой политикой. Государственное регулирование базовых параметров оплаты труда, таких как минимальная оплата на уровне прожиточного минимума и сглаживание отраслевой дифференциации является и для нашей страны необходимым условием нормального функционирования экономической системы.

Государство имеет  в своем арсенале экономические  рычаги регулирования оплаты труда  и доходов. Например, расчеты показывают, что если на три года снизить налог  на добавленную стоимость до 10 %, а единый социальный налог – до 15 %, то прирост зарплаты в рыночном секторе экономики составит до 77,8 %. Причем при таком снижении налогов доходы госбюджета увеличатся за счет роста ВВП и налоговой базы.

Таким образом, ссылка на единственный инфляционный аргумент против роста оплаты труда снимает с управленцев разных уровней ответственность за неэффективное управление производством. Между тем, в первую очередь, заработная плата повышается в сфере управления, при том, что доведение до экономически обоснованного уровня заработной платы в других сферах откладывается. Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Для этого следует преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Определенные шаги в этом направлении начали осуществляться в рамках национальных социальных проектов, например, при введении родовых сертификатов, Однако эти меры все же недостаточны для доведения оплаты труда в бюджетной сфере до приемлемых стандартов уровня жизни.

К этому следует  добавить, что значительное отличие  государственных стандартов в оплате труда (бюджетная сфера и минимальный  уровень заработной платы) от цены рабочей силы в развитых странах при практически одинаковых ценах на другие товары и услуги создает «утечку» оплаченного «теневым образом» и неоплаченного труда в «теневую экономику». Это проявляется в выплате заработной платы по двум (официальной и неофициальной) ведомостям, в разделении работ на «выгодные» и «невыгодные» по произволу работодателя, в значительном объеме денежных доходов, остающихся вне государственного контроля. Поэтому, на самом деле, значительная часть заработной платы выплачивается нелегально – по экспертным оценкам, в тень уходит до 40,6 % денежных выплат сотрудникам, что составляет 1 трлн. 840 млрд. руб. На эту же сумму уменьшается и налоговая база.

Также важнейшей  функцией государства является предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда. Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решения собственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек расплаты с поставщиками, бюджетом и работниками.

В настоящее  время установлена ответственность работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 146, 236, 237 ТК РФ). Однако возможности возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма ограничены, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица.

Серьезную проблему, непосредственно связанную с  оплатой труда, создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует спрос по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства, то есть, поддерживает иностранных производителей. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что привело к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества иностранного производства и снижая его на товары длительного пользования отечественных производителей. Это вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками, снизило спрос на высококвалифицированных работников и негативно отразилось на качестве рабочей силы.

Здесь следует  сказать о том, что введенная  с начала 2001 г. единая шкала подоходного  налогообложения противоречит широко распространенной в развитых странах  практике сглаживания дифференциации доходов применением прогрессивной  шкалы подоходного налогообложения. Однако, несмотря на выступления многих ученых, такое положение остается в обозримой перспективе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на современном этапе государственное  регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда, индексации доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижение по которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорными такие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплаты труда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства.