Защита заработной платы

     Введение 

     В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

     Механизм  реализации этого конституционного права закреплен в различных  нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

     Сущность  заработной платы 

     Система оплаты труда – размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. Каждая организация самостоятельно определяет и фиксирует в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах эти размеры и соотношения.

     Работодатель, оплачивая труд рабочих, может применять  тарифную или бестарифную систему.

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера 

     Принципы  и методы оплаты труда 

1. Зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничен;
2. Запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т.д.;
3. Единство и дифференциация в оплате труда, т.е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников;
4. Ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;
5. Индексация оплаты труда, т.е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательской способностью.

     В правовом регулировании заработной платы применяются 2 метода:

1. Метод государственного нормирования (централизованный);
2. Договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

     Правовое  регулирование заработной платы 

     Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

     В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

     В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

     Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда.

     Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

     Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д. 

     Минимальный размер оплаты труда 

     МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ) — гарантируемый  государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; минимальная заработная плата.

     МРОТ  устанавливается федеральным законом  одновременно на всей территории РФ и  не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина также устанавливаются  ФЗ.

     МРОТ, установленный ФЗ, обеспечивается:

     *организациями,  финансируемыми из федерального  бюджета, — за счет средств  федерального бюджета;

     *организациями,  финансируемыми из бюджетов субъектов  РФ, — за счет средств бюджетов  субъектов РФ;

     *организациями,  финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

     *другими  работодателями — за счет собственных  средств.

     Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

     Размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

     В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие  и социальные выплаты.(См. Приложение, ст. 133) 

     Установление  заработной платы 

     1. Организации бюджетной сферы  финансируются непосредственно  государством, предлагающим как  собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. Оплата труда работников этих организаций зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Федерации на оплату труда. С учетом этих обстоятельств становится понятным централизованное государственное регулирование заработной платы в этой сфере. Так, тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлена федеральным законом, а межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС утверждены постановлением Правительства РФ.

     2. В то же время общим принципом  рыночной экономики является  договорное определение условий  оплаты труда. Поэтому в организациях  негосударственных форм собственности  системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием - как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств).

     3. Системы оплаты и стимулирующие  выплаты устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного  профсоюзного органа, который заблаговременно  должен быть ознакомлен с их проектами.

     4. Условия оплаты труда конкретного  работника, включая размер тарифной  ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные  выплаты, указываются в трудовом  договоре.

     5. Статья 135 ТК устанавливает следующее  соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора. Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.(См. Приложение, ст. 135) 

     Порядок, место и сроки выплаты заработной платы 

     1. Письменное извещение, которое  работодатель обязан вручить  каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем.

     2. Под местом выполнения работы  в ст. 136 ТК понимается либо  организация, либо, с учетом конкретных  условий, ее подразделение - отдел,  цех, участок, где работодатель  и должен по общему правилу  организовать выплату заработной  платы.

     3. По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

     4. Заработная плата должна быть  своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению  работодателя вне места постоянной работы, например на территории другой организации или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работникам суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом также за счет средств работодателя.

     5. Вопрос о том, в какие именно дни месяца должна выплачиваться заработная плата, решается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах с таким расчетом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца.

     6. Оплата времени отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала, а не за 1 день, как было предусмотрено ст. 96 КЗоТ.(См. Приложение, ст. 136) 

     Ограничение удержаний из заработной платы 

     1. Заработная плата до сих пор  является основным источником  доходов большинства работающих. Поэтому в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее. В ст. 137 ТК перечислены удержания, которые работодатель производит в свою пользу в силу тех обязанностей, которые работник несет перед ними. Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и др.). Но само удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату.

     2. В абз. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК перечислены  удержания, которые работодатель  вправе произвести, если работник  не оспаривает их основания  и размера и когда не истек  месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, т.е. работник оспаривает удержание или месячный срок истек, то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

     3. В абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК говорится  об удержании за неотработанные  дни отпуска, полученного авансом.  Однако при увольнении по основаниям, которые с точки зрения законодателя  являются уважительными и которые  перечислены в данном абзаце, удержание за неотработанные дни отпуска не производится. Возможны случаи, когда удержание юридически допустимо, но практически неосуществимо, поскольку у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно. В подобных случаях удержание также не производится и дальнейшее взыскание не осуществляется, поскольку отсутствует соответствующий правовой механизм.

     4. В ч. 4 ст. 137 ТК установлено общее  правило, по которому излишне  выплаченная работнику заработная  плата взысканию не подлежит, за исключением перечисленных в ней случаев. В этих случаях удержание также производится в месячный срок со дня обнаружения факта излишней выплаты.(См. Приложение, ст.137)

     Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы 

     1. Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст. 142, но и ст. 362 ТК.

     2. Одним из видов ответственности  работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность.

     Руководитель  организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

     Трудовой  договор с руководителем организации  может быть расторгнут, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК). К их числу может  быть отнесено и нарушение норм закона об оплате труда.

     Так, Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных  унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408) предусмотрено, что федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре такое основание для расторжения его в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, как наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

     3. Нарушение работодателем сроков  выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Такой ущерб может возникнуть в связи с обязанностью работодателя:

     а) при нарушении установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, выплатить  их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236);

     б) возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 234), в частности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработной платы, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, который законом запрещен (см. комментарий к ст. 4);

     в) возместить в денежной форме в  размерах, определенных соглашением  сторон трудового договора, моральный  вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (см. комментарий к ст. 237).

     4. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

     Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию  на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП).

     5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат  свыше двух месяцев, совершенная  руководителем организации независимо  от формы собственности из  корыстной или иной личной  заинтересованности, влечет уголовную  ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

     6. В Постановлении Пленума Верховного  Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается  на то, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной  выплатой заработной платы, судам  следует иметь в виду, что в  силу ст. 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

     Поскольку ст. 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57).

     Право работника, приостановившего работу, отсутствовать  в его рабочее время на рабочем  месте теперь предусмотрено в самой статье.

     Однако  такая формулировка представляется не совсем удачной, поскольку порождает  вопрос о правомерности отсутствия в этот период работника в организации, с которой у него заключен трудовой договор. Очевидно, реализуя свое право на приостановление работы до выплаты работодателем задержанной суммы, работник вправе на работу вообще не выходить, а не только не находиться на своем рабочем месте.

     7. Данная статья дополнена новой  частью, которая предусматривает  обязанность работника, приостанавливавшего свою работу, приступить к работе не позже следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Очевидно, невыполнение работником этой обязанности без уважительных причин должно расцениваться как дисциплинарный проступок, дающий основание для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за прогул.(См. Приложение, ст. 142) 

     Тарифная  система оплаты труда 

     1. Законодатель дал новое название  статье, охватив им не только  тарифные системы оплаты труда,  но и системы его стимулирования, однако само содержание статьи  не изменилось. В нем указывается  на основные элементы тарифной  системы (тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, единые квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих), предусматриваются органы, устанавливающие тарифные системы и порядок их применения в бюджетной и внебюджетной сферах. О системах стимулирования труда в данной статье ничего не говорится.

     2. Внесение изменений в данную  статью Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, предусматривающих отказ от регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, означает переход к многоуровневому регулированию тарифной системы в бюджетной сфере:

     - установление тарифной системы  для работников федеральных государственных учреждений - Правительством РФ;

     - для работников государственных  учреждений субъектов РФ - органами  государственной власти субъектов  РФ;

     - для работников муниципальных  учреждений - органами местного самоуправления.

     Такой способ регулирования оплаты труда лиц, занимающихся одинаковой профессиональной трудовой деятельностью, безусловно, приведет, во-первых, к ограничению действия общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности и, во-вторых, к снижению государственных гарантий по оплате труда.

     3. До начала реформ ведущей системой  оплаты труда являлась система  тарифов. На ее основе формировалась  основная (постоянная) часть заработной  платы. С переходом к рыночной  экономике стали высказываться  предложения о полном отказе  от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.

     4. Тарифная система - это совокупность  норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

     1) сложности выполняемой работы;

     2) условий труда;

     3) природно-климатических условий  выполнения работы;

     4) интенсивности труда;

     5) характера труда;

     6) народно-хозяйственного значения  отрасли.

       Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.

     Интенсивность труда и его характер также  являются самостоятельными основаниями  для дифференциации оплаты через  тарифную систему.

     Тарифная  система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

     5. Тарифная ставка - это размер вознаграждения  за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.

     В Генеральном соглашении на 2005 - 2007 годы рекомендовано при определении  минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%.

     Размер  тарифной ставки первого разряда  в расчете на месяц не может  быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

     Единицей  времени для оплаты труда могут  быть выбраны час, день, месяц. В зависимости  от этого применяется и соответствующий  вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной (оклад). Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например, в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты применяются дневные тарифные ставки.

     На  современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано  с тем, что, во-первых, оплата труда  в большинстве отраслей народного хозяйства производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращенном рабочем времени в связи с вредными условиями труда, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения, вносимые законодателю, о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда.

     Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего заработка, используемого  для исчисления среднего заработка  конкретного работника в организациях, где применяется суммированный  учет рабочего времени.

     Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных и месячных) повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряженности. Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.