Значение фактора этичного руководства и его изучение

                               Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский государственный  технологический институт

(технический университет)»

Кафедра управления персоналом и рекламы

Форма обучения: очное

Направление подготовки: управление персоналом

Степень (квалификация): специалист

Учебная дисциплина: Мотивация трудовой деятельности

РЕФЕРАТ

Тема: Значение фактора этичного руководства и его изучение

Студент группы № 6707-1                          Шубина Д. Ю.

Руководитель                            Ерыгина А. В.

Оценка за

реферат                                                                              Личная подпись 

                                                                                      руководителя                                       

Санкт-Петербург

2013 

Содержание

Введение3

1. Этика деятельности  руководителя5

1.1. Общее понятие управленческой  этики5

1.2. Нравственные аспекты  стилей и методов руководства9

1.3. Моральные качества  и нормы этичного поведения  руководителя15

2. Этический кодекс и другие мероприятия повышения уровня этичности поведения руководителей23

Заключение26

Список использованной литературы29

Введение

Составной частью и главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который применяет  в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами  уже более полувека. Исследователи  накопили к настоящему времени немалый  материал по данной проблеме. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности  личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также  являются важными. В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. В данном реферате будет подробно изучен фактор морально-этических способностей и качеств руководителя. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
• Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

Безусловно, соблюдение этических  норм в отношениях руководителей  и их подчиненных имеет особое значение. Роскошь делового общения  не менее важна, чем роскошь человеческого  общения. Нравственное и моральное  здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами управления. [1]

1. Этика деятельности руководителя

1. Общее понятие управленческой этики

Управленческая этика - совокупность правил и форм делового общения с  людьми, позволяет выразить им уважение, способствует установлению между руководителем  и подчиненными атмосферы взаимопонимания, доброго отношения друг к другу.

В последнее время в России проблемам  служебной и административной этики, принципам и нормам нравственного  поведения лиц, участвующих в  управлении, уделяется особое внимание. Выделился такой вид профессиональной этики, как управленческая этика. Суть управленческой деятельности - цепочка  постоянно принимаемых ответственных  решений, которые должны быть нравственно  обоснованными и исключать любые  моральные потери. Осознание значения нравственной ценности бизнеса становится достоянием все большего числа менеджеров и коммерсантов. В России уже давно  поняли, что надо производить то, что покупают; производство призвано предвосхищать то, что хочет потребитель. Значит, на переднем плане обозначено не господство частного интереса, а  приоритетное признание интересов  людей, утверждение их потребительских  вкусов, ценностных ориентации.

Управленческая этика в последнее  время начинает претерпевать существенные изменения. Это связано с серьезной  переоценкой ценностей, с осознанием того, что проблемы настоящего и  будущего нельзя решать с помощью  рецептов прошлого. В настоящее время  уходят в тень такие общепризнанные ценности, как послушание, иерархия, дисциплина, карьера, власть, централизация  и другие. На самый передний план приходят такие ценности как самоопределение, коллектив, участие, ориентация на потребителя, личность и ее раскрытие, творчество, инновации, способность к компромиссам, децентрализация.

Изменение ценностных ориентиров привнесло  радикальные изменения в этику  бизнеса, в теорию и практику менеджмента. Значение этики, строжайшего соблюдения этических норм и представлений  резко возросло. Этические правила  играют в условиях современной России особую роль, причем не только при общении  людей в рамках бизнеса, но особенно во взаимоотношениях в трудовых коллективах, прежде всего в контактах между  собой руководителей, а также  в рабочих и неформальных взаимоотношениях руководителей с подчиненными и  сотрудниками. Во многом это связано  с особенностями состояния сегодняшней  отечественной экономики.

В обстановке неопределенности (когда  неизвестно, что можно и что  нельзя) предпринимателю функционировать  очень сложно, намного труднее, чем  в условиях рыночного хозяйства  с четкими правилами. Многие хозяйственные  действия могут быть признаны незаконными, что резко увеличивает степень  риска. Парадокс сегодняшней жизни  заключается в том, что практически  невозможно реально планировать, реализовывать  оптимальные и конкретные управленческие решения, которые естественны в  условиях открытого рынка, но могут  не понравиться любому чиновнику  на уровне района или региона, не говоря уже о более высоких инстанциях.

Именно в этих сложнейших условиях использование колоссального потенциала менеджмента - науки о наиболее рациональной организации и управлении трудовым коллективом - играет особую роль. Управление деятельностью людей требует  исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых приемов  и методов, управленческих и предпринимательских  навыков. С внедрением менеджмента  как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные  технические и технологические  изменения, совершенно новые подходы  к человеку труда, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Этические нормы выступают в  роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации  по достижению ее целей, или будет  создавать препятствия, вести к  распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения  работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных  работников, должен учитывать всю  систему регуляторов, действующую  в организации. Важнейшими из них  являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные  нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют  работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику  возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а  если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить  его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования — совокупность средств и методов, с помощью  которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования  поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит  из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые  необходимо осуществлять, затем создают  нормативный правовой акт для  того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия  реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при  этом выбрать эффективные меры, чрезмерно  не обременяющие работника, не сковывающие  его инициативу. [3]

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная  система отражает определенные взгляды  какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руководителя — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Культура речи среди правил общения  с людьми играет особую роль. Она  предполагает навыки и умение правильно  сформулировать свои мысли, оптимальный  темп речи, эмоциональную окраску  слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы» не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно  быть эрудированным человеком, умеющим  убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно  пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Умение разбираться в  людях — одно из важных качеств  сильного руководителя. Руководителю нужно знать о них все, что  может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т. е. добиваться желаемых изменений во взглядах и  убеждениях других людей. [4]

2. Нравственные аспекты стилей и методов руководства

Руководитель - это, прежде всего лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для  достижения поставленных целей. Успех  любого лидера зависит от его личных качеств как человека и стиля  его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по отношению  к подчиненным, от его способности  оказывать на них воздействие.

Существуют два основных направления  в стиле руководства Первое характеризуется  минимальной степенью, с которой  руководитель делегирует свои полномочия, его стремлением достичь цели любой ценой, не оказывая никакого (или  минимум) доверия сотрудникам. Второе определяется стремлением лидера достичь  целей путем создания деловой, доверительной  обстановки в коллективе. В первом случае стиль руководства находится  в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на бизнес до ориентированного на человека.

Авторитарный лидер независим, обладает сильной властью, навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Руководители такого типа исходят из того, что все работники при  первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия, и они  стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили, а в необходимых случаях - защищали. При таком взгляде на подчиненных  очевидно: чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать принуждение, строжайший контроль, угрозу наказания. Авторитарный руководитель максимально  централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое  давление. Но не исключено, что он и  проявляет заботу о подчиненных, их благополучии.

Демократический лидер думает о  своих подчиненных иначе. Здесь  труд сотрудников воспринимается как  естественный процесс. При благоприятных  условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся  к ней. Они чувствуют свою причастность к делам фирмы и тем более  охотно используют самоуправление и  контроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому демократический лидер  в работе с людьми обращается к  их сознанию, совести и чести, преследуя  те цели, которые стоят перед фирмой. Тем самым руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных  с целями фирмы. Чем полнее соответствуют  цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей  работы, работе окружающих, тем эффективнее  они трудятся, проявляют больше ответственности  за общее дело, у них меньше недоразумений  и конфликтов с руководством, а  значит, выше результаты труда.

Для деятельности фирмы, где доминирует демократический стиль руководства, характерны высокая степень децентрализации  полномочий, активное участие сотрудников  в выработке и принятии решений. Создаются условия, когда для  подчиненных их обязанности не выглядят обременительными, сотрудники считают  свою работу достойной, творческой и  престижной. Демократический стиль  руководства предполагает, что подчиненные  самостоятельно решают большую часть  проблем, не нуждаются в одобрении  шефа и не бегут к нему по любому поводу за советом или разрешением. Но для практической реализации такого стиля руководства необходима длительная и кропотливая работа руководителей  по созданию в трудовом коллективе атмосферы доверия, открытости, взаимного уважения и поддержки. [4]

Опыт показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший  объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический  климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на шефа. Такие предприятия держатся на сильном лидере. Основная часть сотрудников постоянно испытывает тревогу, находится в зависимом положении и покорна лишь до поры до времени.

Существуют также промежуточные  методы руководства, сочетающие в себе и тот, и другой стили. Выделяют четыре метода управления: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический  и групповой.

Первый метод характеризуется  тем, что руководитель не доверяет подчиненным, постоянно угрожает им наказанием. Все проблемы он решает сам, давая  подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников его интересуют мало, в лучшем случае он разъясняет им, как  необходимо сделать то или иное дело. Решение такого руководителя подчиненные  воспринимают как навязанное извне. Поэтому они критически обсуждают  это решение даже в том случае, если оно правильно. Выполняют его  вяло, а если руководитель еще и  ошибся, то злорадству нет предела. В коллективе складывается негативная атмосфера. Некоторые из сотрудников  ожидают ошибок руководителя, чтобы  продемонстрировать свою прозорливость  и компетентность в делах фирмы.

В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный метод руководства, подчиненные  считают себя обиженными, так как  их мнение, опыт, знания все игнорируется руководителем. Подчиненные привыкают  быть только исполнителями, в их сознании закрепляются стереотипы «наше дело маленькое», «моя хата с краю». Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю  ответственность за возможные его  негативные последствия. Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой. Он ищет причины ошибок в сложившихся  обстоятельствах или в поступках  своих нерасторопных подчиненных. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя и знают их причины, предпочитают помалкивать. При таком  стиле руководства цена ошибок получается двойной - экономические потери от не правильного решения и психологические травмы сотрудников из-за личностных отношений коллектива и руководителя.

Второй метод руководства - благожелательно-авторитарный - определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим  подчиненным относится снисходительно. Угроза наказания хотя и присутствует, но не преобладает. Такой руководитель для принятия решений учитывает  отдельные мнения подчиненных, готов  под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается  общая политика фирмы. Но такое отношение  к подчиненным не исключает недоверия  к ним руководителя. Он интересуется их мнением лишь для того, чтобы  его опровергнуть и лишний раз  подчеркнуть свое собственное превосходство, что создает в коллективе конфликтную  ситуацию.

Третий метод - консультативно-демократический. Руководитель в значительной степени  доверяет подчиненным, стремится конструктивно  использовать их идеи, консультируется  с ними. Он внимательно выслушивает  все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой-либо, вырабатывает общую позицию и  в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что  их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать  руководству посильную помощь. В  этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Однако главные решения  принимаются исключительно высшими  эшелонами власти. В методах воздействия  на подчиненных предпочтение отдается поощрениям, крайне редко применяются  наказания.

Четвертый метод - групповой. Он характеризуется  тем, что руководитель полностью  доверяет подчиненным по всем вопросам, благожелательно выслушивает, использует их мнение, организует встречный обмен  информацией, привлекает подчиненных  к определению целей фирмы  и контролю за их достижением. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Опытные руководители первостепенную роль отводят человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, продуманно разделяют своих подчиненных  на группы, в работе которых сами участвуют. Это отвечает желаниям подчиненных, которые ждут от руководителя помощи и поддержки во всех вопросах.

Каждый из названных выше методов  руководства может быть направлен  либо на работу, либо на человека. Руководитель, ориентированный на работу, ищет решение  задачи в соответствии с техническими принципами и вознаграждает работников за превышение предписанных результатов. Руководитель, ориентированный на человека, прежде всего, заботится о людях, стремится к повышению производительности труда путем совершенствования  человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, на максимальное участие  работников в делах фирмы, избегает мелочной опеки, в полной мере считается  с нуждами подчиненных, помогает решать их личные проблемы, поощряет профессиональный рост, инициативу.

Какой же стиль руководства предпочесть? Некоторые считают авторитарный стиль руководства наиболее эффективным, поскольку он укрепляет власть руководителя, расширяет его возможности воздействия  на подчиненных, побуждая их к достижению целей. Но в то же время руководитель часто забывает о нуждах своих  подчиненных, социальных проблемах, что  отрицательно сказывается на взаимоотношениях в коллективе и деятельности фирмы.

Приверженцы демократического стиля  руководства, ориентированного на человека, убеждены, что он обеспечивает максимальную производительность труда, поскольку  люди, непосредственно выполняющие  работу, способны перестраивать ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Искусственное навязывание  людям того, как работать и что делать, часто встречает с их стороны активное сопротивление, что не способствует улучшению дела.

К правилам эффективного руководства  можно отнести следующее:

- передача (делегирование) соответствующим  структурам полномочий и ответственности  за результаты использования  предоставленной власти;

- планирование основных направлений  работы с людьми;

- неуклонное стремление к достижению  цели; соотнесение возможностей  исполнителей со сложностью поставленных  задач;

- формирование деловой и доброжелательной  атмосферы во всех подразделениях  фирмы; поощрение за лучшие  показатели в работе и исключение  карательных мер и санкций  за упущения;

- гласность в работе (разумеется, при сохранении коммерческой  тайны и других секретов фирмы);

- строгий контроль за физическим  и психологическим состоянием  сотрудников;

- материальная и моральная поддержка  сотрудников в необходимых ситуациях;

- регулярные контакты руководителей  с подчиненными и т.д. [2]

3. Моральные качества руководителя и этика профессионального общения

Нормы этичного поведения  руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных  сотрудников (как, впрочем, и для  сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних  деловых партнеров).

Руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:

• организатор трудового  процесса;

• специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

• человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и  навыками в области этики деловых  отношений. [2]

Залогом планомерной и  без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения  служат способности и желание  руководителя выполнять общие функции  управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.

Неотъемлемой составной  частью указанных функций управления является выполнение руководителем  задач координационного характера:

• представительской, т.е. функции  представления и защиты интересов  коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

• мотивационной, т. е. функции  проведения в подразделении эффективной  мотивационной политики, распределения  работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

• консультативной, т. е. функции  по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

По опыту многих зарубежных и отечественных организаций  выполнение руководителем указанных  выше общих функций включается в  систему его оценки. Тем самым  качество исполнения и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его  официальный рейтинг и неформальный авторитет.

Качественное выполнение указанных общих и координационных  функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания  благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам  — важное условие эффективного личного  примера руководителя.

Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как  хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста  в своей области. Но наличия этих качеств еще недостаточно для того, чтобы руководитель личным примером способствовал предупреждению и преодолению конфликтов и стрессов в коллективе. Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанное с тем, чтобы подчиненные видели в нем человека высокой культуры поведения, владеющего знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Несомненно также, что  любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это  предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.

Руководителю следует  знать и понимать, что разные люди — будь то один человек или группа — в разное время могут реагировать  совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством  указаний, приказов, просьб, наставлений  и т. п. Часто это происходит от того, что руководитель может избрать  способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные  выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут  оградить их собственное достоинство  и самоуважение.

Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что  в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость  восприятия людьми внешних воздействий  от различий их социально-психологических  характеристик, т. с. мотиваций поведения, способностей и свойств.

Следует подчеркнуть, что  ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного  статуса человека — прямой путь к конфликтам и стрессам. Это, в  частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавязчивой форме давал разъяснения  своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указаний, наставлений и  просьб.

Руководитель должен знать  и постоянно помнить о том, что любой человек включен  в систему общественных связей и  отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в  соответствии с законом возрастной асинхронности, т. е. в любой момент времени участник производственного  процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального  состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального  поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявления своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы.

Кроме того, руководителю следует  четко помнить, что в процессе управленческой деятельности находит  свое проявление закономерность искажения  смысла информации. Язык, на котором  передается управленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого обладает возможностями  различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие  в процессе передачи и обработки  информации, могут различаться по интеллекту, образованию, физическому  и эмоциональному состоянию, что  сказывается на понимании тех  или иных сообщений. Четкость и однозначность  трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут  руководителю избежать обострения отношений  между участниками информационного  процесса.