Отбор и найм персонала 1 (промежуточные тесты) (Решение → 95445)

ВСЕ ВОПРОСЫ ИЗ ПРОМЕЖУТОЧНЫХ ТЕСТОВ ПО ЭТОМУ ПРЕДМЕТУ (РЕШЕНЫ НА МАКСИМАЛЬНО!)

___________________________________

НИЖЕ ВЕСЬ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ИЗ ФАЙЛА

Обращайтесь в личные сообщения, на связи почти 24/7

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ИЗ ФАЙЛА:

Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

Анализ потребности в кадрах может выявить следующие проблемы:

К возможностям найма сотрудников относятся:

Плановая численность производственных работников зависит от:

Какие существуют пути определения дополнительной потребности в кадрах?

Численность ИТР и служащих на предприятии рассчитывается из следующего показателя:

Система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственной связанных с ними отношений называется:

Определение потребности в кадрах осуществляет:

Причинами высокой текучести кадров могут являться:

К путям определения дополнительной потребности в кадрах относятся:

В бланке анкеты для внутреннего кандидата не обязателен следующий раздел:

Инфраструктура рынка интеллектуального труда включает в себя:

Запросы руководителя подразделения о необходимости кадров должны быть обоснованы:

К информации по потребности в кадрах, которую должен регулярно представлять руководитель подразделения, относится:

На сложность с набором кадров влияют следующие факторы:

Определяя потребность в кадрах рабочих должностей с высокой текучестью, руководитель подразделения заполняет бланк заявки потребности в кадрах:

Какие проблемы может выявить анализ потребности в кадрах?

К активным методам набора кадров относят:

К активным методам набора кадров относят:

Метод управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию это:

Цель планирования человеческих ресурсов:

К пассивным методам набора кадров относятся:

К активным методам набора кадров относят:

Методы набора кадров могут быть:

Набор персонала заключается в:

К пассивным методам набора кадров относят:

Цель планирования человеческих ресурсов:

К активным методам набора кадров относят:

К активным методам набора кадров относятся:

Процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место это:

Целью планирования человеческих ресурсов является:

Действия по привлечению на работу кандидатов, обладающих возможностями, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей это:

Целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению развития персонала, определению потребности в персонале, контролю за его использованием это:

Цели планирования человеческих ресурсов:

К основным типам организационной структуры относятся:

Адаптивной структуре присущи следующая из нижеприведённых черт:

Какие виды связей возникают при иерархичности построения различных систем управления:

Совокупность служб, подразделений, отдельных сотрудников с формируемыми между ними правовыми и экономическими отношениями это:

Связи, которые устанавливаются между личностями и решения в которых принимаются исходя из мнения 2-х или более людей, называются:

Линейной структуре присущи следующая из нижеприведённых черт:

Организационная структура регулирует:

Связи, регулируемые установленными или принятыми организацией целями, политикой, процедурами, называются:

Сознательный процесс разделения работы на различные операции с определенной степенью специализации это:

Какого вида департаментизации не существует:

Наиболее рациональным вариантом считается, когда в подчинении у руководителя находятся:

К основным типам адаптивной организационной структуре относятся:

Функциональной структуре присущи следующая из нижеприведённых черт:

Наиболее полную формулировку принципов управления или концепцию рациональной бюрократии предложил:

Результатами разделения труда являются:

Организации традиционного типа имеют следующие организационные структуры:

Передачей задач и полномочий лица, которое принимает на себя ответственность за их выполнение называется:

Какое отрицательное впечатление может оказать на потенциальных кандидатов такое размещение рекламы о вакансиях, как публикация о вакансиях в одном и том же месте, одним и тем же способом?

Вариант ответа, который не входит в основной перечень задач по подаче объявлений

Стоит ли в рекламе о вакансии размещать сведения об организации?

Какую задачу по подаче объявления вакансии характеризует данное определение – необходимо знать, в какой день читатель получит информацию о вакансии:

Источник для поиска вакансий в интернете:

От чего зависит количество заполненных вакансий?

Какое преимущество имеют кадровые агентства для выявления претендентов на получение работы?

Каждое слово играет роль – это определение относится к задаче по подаче объявления о вакансии:

Что из перечисленного относится к одной из задач, которые решаются при размещении рекламы в СМИ?

Что понимается под источниками найма персонала?

Какие критерии подходящего кандидата следует указать в рекламе о вакансии?

Какой вид рекламы вакансии наименее эффективен?

Для чего следует отслеживать эффективность по привлечению соискателей разных рекламных источников?

Что относится к одной из грубейших ошибок при размещении рекламы о вакансиях?

Какие сайты наиболее эффективны при поиске необходимого соискателя?

Как часто следует давать объявление о вакансиях?

Что относится ко внутренним источникам поступления кандидатов в процессе найма на работу?

К особенностям стратегического резерва относят:

Типология кадрового резерва имеет направленность:

К принципам формирования кадрового резерва относится:

Целью кадрового резерва является:

Оперативный резерв не включает кандидатов:

Кадровый резерв заключается:

Внешний кадровый резерв формируется из:

При соблюдении альтернативы замещения ключевых должностей, кадровый резерв может комплектоваться:

В российской практике выделяют два основных подхода к работе с кадровым резервом:

К программам кадрового резерва не относятся:

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

Кадровый резерв подразделяется на:

Кадровый комитет может включать в себя:

Подготовка кадрового резерва состоит из:

Кандидат может быть включен в кадровый резерв:

Включение в состав внутреннего кадрового резерва и обновление его состава производится:

Кадровый резерв представляет собой:

Показатели, которые входят в группу параметров «способности»:

Группа, которая не входит в систему параметров оценки персонала:

Анализ с ориентацией на работника включает в себя:

Должности, которые сложно проанализировать в логической последовательности вследствие разнообразия задач и их зависимости от программы текущих работ:

Требования, предъявляемые к персоналу, базируются на:

Анализ рабочей должности – это:

Регламентирующие документы, на основе которых производится изучение требований к должностям и рабочим местам:

Предметом анализа требований, предъявляемым к рабочим местам, является:

Внутриорганизационные регламентирующие документы, в которых находит свое конкретное выражение требования к должности:

Показатели, которые входят в группу параметров «свойства»:

Интервью "индивидуального" типа – это:

Преимущества метода «вопросники»:

Уровни требований, предъявляемых к персоналу:

Анализ рабочей должности стоит из:

Использование персонала – это:

Карта компетенций – это:

Показатели, которые входят в группу параметров «мотивационные установки»:

В проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы:

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

Структура и содержание критериальной базы реальной организации не зависит от:

Что представляет процесс набора персонала:

Показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности – это

Краткая трудовая биография кандидата является:

Карьера - это: __________

Чтобы программа отбора была действенной, следует:

Выберите один ответ:

Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

При установлении критериев отбора не должны быть соблюдено следующее требование:

Расположите в нужной последовательности этапы процесса отбора:

Развитие персонала - это: __________

Система оценки не должна учитывать и отражать:

Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

Ключевым моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала организации является:

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

Адаптация - это: ____________

Точное определение потребности в кадрах осуществляется на основе:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

Подготовка к интервью с кандидатом не включает в себя:

В основе этапа составления должностной инструкции лежит анализ работы/должности, который можно разбить на части:

В основе этапа составления должностной инструкции лежит анализ работы/должности, который можно разбить на части:

Точное определение потребности в кадрах осуществляется на основе:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

Точное определение потребности в кадрах осуществляется на основе:

Выделяют следующий этап замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

В основе этапа составления должностной инструкции лежит анализ работы/должности, который можно разбить на части:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда:

В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

Анализ работы связан с:

Ошибка, в которой большинство кандидатов получает низкие оценки:

Автор рациональной целевой модели, определяющая метод управления и анализа работы:

Анализ работы (должности) может быть использован для:

Третий этап анализа работы:

В процессе найма персонала анализ работы является:

При анализе работы не применяется метод:

Метод анализа работы – это:

Ошибки проведения анализа работы персонала, связанные с особенностями межличностного восприятия:

Данные анализа работы не могут быть использованы в таких функциях управления кадрами как:

Параметры, отличающие различные подходы к проведению анализа работы:

Анализ управленческих должностей не включает в себя:

При проведении собеседования для анализа работы не следует:

Анализ работы в процессе найма персонала должен определять:

Выберите один или несколько ответов:

Спецификация личности не включается в себя такие разделы как:

Цель анализа работы – это: ________________

Не используется при анализе работы понятие: