Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 3

АННОТАЦИЯ

Дипломный проект посвящен разработке мероприятий по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия. В работе проведен анализ состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов в разрезе  категорий работников и производственных подразделений. Дана оценка результативности труда, выявлены и проанализированы факторы, определяющие производительность труда. На основе проведенного анализа  выявлены резервы роста производительности труда. Определены основные направления  развития кадрового потенциала предприятия  в плановом периоде, поставлены цели и задачи кадровой политики. В рамках направлений кадровой политики предложены мероприятия по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов, дана их информационная интерпретация, экономическая  оценка. Произведен расчет влияния  предложенных мероприятий на результаты деятельности предприятия в плановом году, показано изменение основных показателей использования трудовых ресурсов.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Трудовые  ресурсы любого предприятия играют немаловажную роль в эффективности  производственной деятельности. Являясь  одним из факторов роста конечных финансово-экономических результатов  предприятия, трудовые ресурсы могут служить основной движущей силой приращения капитала. В связи с этим огромное значение в анализе хозяйственной деятельности организации имеет анализ эффективности использования трудовых ресурсов, динамика численности персонала и прочих количественных и качественных показателей, отражающих уровень кадрового потенциала любого предприятия.

Станкостроительная отрасль страны, во многом, является фондоемкой сферой деятельности, где на единицу рабочей силы приходится несколько единиц основных производственных фондов, вследствие этого от качества труда зависит эффективность всего производственного процесса. Поэтому вопросы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в данной отрасли актуальны.

В качестве объекта  исследования выступает ОАО «Тюменский станкостроительный завод».

Расширение  производственной деятельности невозможно без обеспечения производства высококвалифицированными трудовыми ресурсами. От эффективности  использования трудовых ресурсов зависит  своевременное выполнение производственных заданий, эффективность использования оборудования, как результат - качество производимой продукции, влияющее на снижение себестоимости и получение прибыли. Достаточная обеспеченность завода необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпуска продукции и повышения эффективности производства.

Вышесказанное определило выбор  темы дипломного проекта для объекта  исследования.

Целью дипломного проекта  является обоснование программы  мероприятий по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачами дипломного проекта  являются:

1. анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов;
2. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
3. определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
4. характеристика методов работы с персоналом, информационно-методического обеспечения проекта;
5. разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;
6. оценка затрат на реализацию мероприятий и последствий их реализации.

1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.  Характеристика состава, структуры  и движения трудовых ресурсов

Организационная структура ОАО «ТСЗ» представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Организационная структура завода

Руководство заводом возложено  на директора филиала.

В его непосредственном подчинении находятся: служба главного инженера, заместитель директора филиала  по производству, служба по персоналу  и общим вопросам, отдел логистики и производственно-хозяйственного обеспечения, юристконсульт, финансово-экономический отдел, бухгалтерия.

Динамика среднесписочной  численности предприятия представлена в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Динамика  среднесписочной численности 

предприятия, чел.

В отчетном году среднесписочная  численность предприятия составила 150 чел., в том числе промышленно-производственный персонал – 149 чел. Наблюдается тенденция  к сокращению численности, так как  с каждым годом повышается уровень  автоматизации производства, расширяются  нормы обслуживания, пересматриваются нормы времени. В отчетном году по сравнению с 2011 годом численность снизилась на 16 чел., в том числе 13 чел. ППП. В основном сокращение идет по производству, за анализируемый период численность в производстве сократилась на 10 чел.

Структура персонала предприятия  представлена на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Структура персонала предприятия

Основной удельный вес  приходится на работников производства. В производстве занято 73,8% всего  персонала, в управлении – 12,8%, коммерческий персонал составляет 13,4%. Необходимо отметить, что за анализируемый период увеличился удельный вес коммерческого персонала, так как предприятие расширяет  объемы сбыта, географию рынка. Объемы производства тоже растут, но учитывая высокий уровень автоматизации производства доля персонала, занятого в производстве снижается.

Таблица 1.2.

Динамика  среднесписочной численности предприятия 

по  категориям работников

Сокращение численности  произошло по всем категориям работников, кроме руководителей. Количество специалистов на предприятии сократилось на 7 чел., количество служащих – на 3 чел., количество рабочих – на 6 чел.

Структура численности по категориям работников представлена на рис. 1.3.

Специфика деятельности предприятия  предопределяет структуру персонала. Основная часть работников приходится на рабочих – 56,7%, при этом их удельный вес увеличился за анализируемый  период. Значительный вес приходится на специалистов – 25,3%, при этом их доля в общей численности сократилась. Таким образом, повышение уровня автоматизации производства не привело  к сокращению доли рабочих на производстве, так как нормы обслуживания и  нормы времени, определяющие норматив численности рабочих по подразделениям, за анализируемый период не пересматривались.

Рис. 1.3. Структура численности по категориям работников

Динамика среднесписочной  численности работников предприятия по подразделениям представлена в табл. 1.3.

Таблица 1.3.

Динамика  среднесписочной численности по подразделениям

За анализируемый период сократилась численность финансово-экономического отдела на 1 чел. за счет сокращения экономиста по финансовой работе. Сокращена численность  бухгалтеров на 2 чел. и 2 чел. отдела логистики (1 чел. водитель и 1 чел. уборщик).

По производственным отделам  произошло сокращение численности  участока КИПиА на 1 чел. за счет сокращения инженера. Снизилась численность участка 1 (2 чел. кладовщиков, 3 чел. разнорабочий) и участка 2 (4 чел. оператор товарный, 3 чел. машинист расфасовочно-упаковочных машин и 2 чел. водитель погрузчика). В то же время возросла численность лаборатории на 1 чел. и т.д.

Таким образом, сокращение специалистов в основном производилось по управленческому  или коммерческому персоналу. В  производстве было сокращено 4 чел. специалистов. Сокращение рабочих производилось  в основном в производстве, при этом преимущественно по цеху 2, так как уровень автоматизации основного производства значительно вырос за анализируемый период.

Структура численности предприятия  по подразделениям представлена на рис. 1.4.

Рис. 1.4. Структура численности предприятия по подразделениям

Основной удельный вес  работников приходится на основное производство – в цехе 2 масел занято 48% работников. Служба главного инженера составляет 30,7%, прочий персонал составляет 21,3%. Отмечается снижение удельного веса прочих работников за счет сокращения управленческих и коммерческих кадров, а также сокращение доли работников цеха по приготовлению и затовариванию масел за счет автоматизации процессов основного производства.

В то же время доля работников службы главного инженера возросла, то есть доля обслуживающих и вспомогательных подразделений увеличилась. Причиной является то, что в этих подразделениях за анализируемый период нормы обслуживания и нормы времени не пересматривались. Хотя по центральной заводской лаборатории было проведено обновление оборудования, установка новых приборов анализа. Совершенствование и автоматизация основного производства также должно приводить к расширению норм ремонтного обслуживания, так как межремонтный период работы нового оборудования значительно больше, чем старого. Однако работа по приведению норм труда в соответствие с организационно-техническими условиями производства на предприятии не проводилась.

Показателями движения трудовых ресурсов являются: количество уволенных  работников, в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, количество принятых работников, количество работников проработавших  весь год, коэффициент выбытия, коэффициент приема, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава (табл. 1.4).

Таблица 1.4.

Показатели  движения трудовых ресурсов

В связи с сокращением  численности работников наблюдается  превышение коэффициента выбытия над  коэффициентом приема, но текучесть  кадров находится на низком уровне, так как по собственному желанию  увольняется малая часть работников. Основной объем увольнений приходится на сокращение штатов. Коэффициент  текучести кадров в отчетном году составил 0,04. Коэффициент постоянства  кадров составил 0,93.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами показателей структуры  и динамики персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение профессионально-квалифицированной структуры работников (табл. 1.5).

Таблица 1.5.

Состав работников по уровню образования

Высшее образование  имеют 25 чел. численного состава работников предприятия, неоконченное высшее – 37 чел., среднее специальное – 78 чел. Уровень образования работников предприятия достаточно высок: все  руководители имеют высшее образование, все специалисты высшее или среднее  специальное, для рабочих 3-го разряда  и выше требуется среднее специальное  образование.

Предприятие заинтересовано в поддержании высокого уровня образования работников, поэтому  организовывается обучение работников и повышение квалификации. В отчетном периоде обучение прошли 7 чел. (4,6% от общего числа работников), повышение  квалификации прошли 6 чел. (4% от общей  численности). Обучение в основном приходится на управленческих или коммерческих работников. Такой низкий удельный вес обучающихся и прошедших квалификацию работников в общей численности объясняется тем, что для обучения требуется отрыв работника от производства. В основном производстве, учитывая посменную работу, отрыв от производства крайне проблематичен. Методы обучения работников без отрыва от производства не развиты.

Структура численности  по уровню образования показана на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Структура численности по уровню образования

Основной  удельный вес составляют работники  имеющие среднее образование  – 52,%, имеющих высшее образование – 16,7%, имеющих неоконченное высшее – 24,7%. Не имеют образования – 6,7%.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от стажа  работы в отрасли. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 1.6).

Таблица 1.6.

Состав  работников по стажу работы

Как видно  из таблицы, предприятие в основном ориентировано на молодых специалистов и рабочих высокой квалификации. Работники со стажем до 5 лет увеличились  на 1 чел., работники имеющие стаж более 5 лет сократились.

Политика  привлечения молодых высококвалифицированных  кадров оправдана в случае, если на предприятии имеется действенная  и эффективная система повышения  опыта работы, обогащения знаний молодых  работников. Как показал анализ предыдущей таблице, обучению работников и повышению  квалификации на предприятии уделяется  мало времени, методы обучения персонала  не развиты.

Поддерживая такую политику в дальнейшем предприятие рискует потерять опытных специалистов и рабочих, а молодой коллектив будет недостаточно квалифицированным.

Основной  удельный вес занимают работники  со стажем до 5 лет – 42%, а также  работники со стажем от 5 до 10 лет  – 30,7%.

Структура работников по стажу работы представлена на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Структура работников по стажу работы

Необходимо  также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 1.7).

Таблица 1.7.

Состав  работников по уровню квалификации

Среди рабочих в основном были сокращены рабочие 4-го и 5-го разрядов, то есть высококвалифицированные рабочие. В то же время численность рабочих 3-го и ниже разрядов осталась неизменной. Это связано с совершенствованием производства, были автоматизированы наиболее сложные и трудоемкие производственные процессы.

Специалисты были сокращены  по всем категориям. Ведущих специалистов было сокращено 2 чел., специалистов 1 категории  – 4 чел., специалистов 2 категории – 1 чел.

Структура работников по уровню квалификации представлена на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Структура работников по уровню квалификации

Основной удельный вес  составляют рабочие 4 разряда – 26%, 5 разряда – 19,5%, высок удельный вес  рабочих  без разряда – 15,4%. Среди  специалистов 17,9% приходится на специалистов 2 категории, специалистов 1 категории  мало – 6,5%, ведущих специалистов – 6,5%.

Проведенный анализ состава  и структуры работников показал  следующее. Проведенная крупномасштабная реконструкция завода, проведенная в 2008-2010 гг. позволила значительно сократить численность работников предприятия, так как были автоматизированы основные производственные процессы. Выбытие работников в основном происходило по причине сокращения штатов, случаев увольнения по собственному желанию мало, текучесть кадров на предприятии низкая. Вместе с тем сокращение наблюдаются в основном по штатам специалистов и рабочих в основном производстве. Вспомогательное производство было сокращено мало, доля рабочих во вспомогательном производстве возросла, а в основном производстве снизилась. Причиной является несоответствие норм времени и обслуживания современным условиям функционирования предприятия, нормы долгое время не пересматривались. Динамика численности показала также, что предприятие в основном ориентировано на привлечение молодых специалистов, доля и численность работников с высоким стажем снижается, доля и численность работников с высоким разрядом и категорией также снижается. Вместе с тем на предприятии очень низкий удельный вес работников, прошедших обучение или повысивших квалификацию. Такое положение создает риск формирования низкоквалифицированного коллектива. Дальнейшее исследование трудовых ресурсов должно быть направлено на анализ эффективности их труда с целью выявления последствий в изменениях состава и структуры кадров.

1.2.  Оценка эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии и факторов  ее определяющих

Трудовые  ресурсы предприятия имеют непосредственное отношение к результатам его  деятельности. Основным показателем, отражающим взаимосвязь работы персонала и объема выполненных услуг или выпущенной продукции, является производительность труда работников предприятия.