Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом и затрат на оплату труда

РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ 

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ /МИИТ/

Допустить к защите:

Заведующий  кафедрой                       

_________________проф.В.Ф.Данилин.  

“........” .................................. 2010 г. 
 

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА 

Дипломник

студентка  гр. РТБ-471             Оспищева Е.А. 

Руководитель  дипломной  работы

Доцент                                              Кузьминова Т.Н.

Главный консультант 

работы  к.э.н., доцент                                                Глущенко И.Н. 

Москва 2010

       УТВЕРЖДАЮ

   Заведующий  кафедрой

_________________проф. В.Ф.Данилин

  “ ___ “____________ 2010 г. 

З а д а н и  е

по  дипломной работе студента

Оспищевой  Екатерины Алексеевны

(фамилия,  имя, отчество)

7. Дата  выдачи задания_____________________________________________________ 

                                    Руководитель__________________________

                                                      (подпись)

Задание принял к исполнению  ___________________________

                              (подпись) 
 
 
 
 

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН 

Студент-дипломник                             /Оспищева Е.А./

Руководитель  проекта                             /Кузьминова Т.Н./ 
 

Содержание.

стр.

Введение……………………………………………………………………..…...6

1. Технико-экономическая  характеристика организации……………………..9

1.1 Характеристика  и организационная структура  предприятия ООО «МЗНО»…………………………………………………………………………..9

1.2. Анализ основных  трудовых показателей…………………………………14

2. Организация  и методология бухгалтерского  учета расчетов с персоналом  по оплате труда………………………………………………………………….28

2.1 Нормативное  регулирование порядка совершения  расчетов по оплате труда……………………………………………………………………………..28

2.2 Синтетический  и аналитический  учет расчетов  с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………………..34

2.3 Учет удержаний и вычетов из заработной платы………………………...50

3. Аудит расчетов  с персоналом по оплате труда…………………………….62

3.1. Цели и  задачи аудита расчетов с персоналом  по оплате труда, источники. информации, используемые при аудите………………………………………62

3.2. Планирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда…………70

3.3. Методика  и проверка аудита заработной платы…………………………79

3.4. Анализ типичных  ошибок, обнаруженных в ходе аудиторской  проверки…………………………………………………………………………90

Заключение ……………………………………………………………………..104

Список литературы……………………………………………………………..107

Введение

    Бухгалтерский учет – важнейший элемент  финансово-экономических  отношений в  человеческом обществе, выступающий в сфере действия предприятия как звено управления, осуществляющее взаимную связь между руководством предприятия и его трудовым коллективом и специальный финансовый язык, с помощью которого отображается сущность и особенности хозяйственной деятельности.

    В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда.

    Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие «уравниловку» и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

    Определение заработной платы как доли общественного  продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь указывается только источник заработной платы, к тому же не совсем  конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Определение заработной платы как части совокупного общественного продукта, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

    В настоящее время  в оплате труда  сложилась кризисная ситуация, которая  заключается в следующем:

• переход к рыночной экономике привел  к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно  снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть  рабочая сила не оценивается по своей естественной  стоимости.
• возникла огромная  дифференциация заработной платы между  отдельными  социальными группами.
• заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики, а  систематические  невыплаты заработной платы стали серьезной  проблемой  для работников и  предприятий.

    В связи с этим определяются задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением  и выплатой причитающегося заработка, за устранением  непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации  осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, а также за уровнем соответствующих затрат.

    Одновременно  сохраняется централизованное регулирование  трудовых отношений, устанавливающее  нормы, обязательные для каждой организации  независимо от вида деятельности  и  организационно – правовой формы.

    Относится это и к учету труда и его оплаты, который должен быть строго  документальным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

    Актуальность  бухгалтерского учета и аудит  расчетов с персоналом по оплате труда  в  настоящих рыночных условиях стала  наиболее важным и значимым фактором деятельности любой организации. Учет расчетов с персоналом по оплате труда  является одним из наиболее ответственных участков  работы бухгалтера, поэтому выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.  Учет расчетов по оплате труда – центральный вопрос во всей системе учета предприятия.

    Цель  дипломной работы – изучение бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «МЗНО».

    Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. изучить нормативное регулирование порядка совершения расчетов по оплате труда;
2. рассмотреть организацию и методологию синтетического и аналитического  учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также учета удержаний и вычетов из заработной платы;
3. рассмотреть цели и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
4. изучить методику и методологию проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом;
5. провести анализ типичных ошибок, обнаруженных в ходе аудиторской проверки;
6. провести аудит расчетов с персоналом по оплате труда ООО "Московский завод навесного оборудования"

1. Технико-экономическая  характеристика организации

1.1 Характеристика и организационная структура предприятия ООО «МЗНО» 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Московский завод навесного оборудования» ведет свою историю с 1994 года.

     Общество создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральными законами "Об обществах с ограниченной ответственностью". Общество создано в результате реорганизации Закрытого акционерного общества «Московский завод навесного оборудования» и является его полным правопреемником по всем его обязательствам в отношении всех кредиторов и должников.

     Учредителем общества является физическое лицо. Размер уставного капитала Общество с ограниченной ответственностью "Московский завод навесного оборудования" составляет 550 000 рублей. 1 доля номинальной стоимостью 550 000 рублей принадлежит физическому лицу.

     Общество  является юридическим лицом и организует свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации и устава.

     Имущество общества было сформировано путем внесения в уставный капитал ООО «МЗНО» денежных средств.

     Общество  самостоятельно распоряжается всеми  видами принадлежащего ему имущества. Оно имеет самостоятельный баланс, составляет финансовую и управленческую бухгалтерскую отчетность.

     Общество  вправе в установленном порядке  открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. 

     Завод  специализируется на выпуске  металлообрабатывающего оборудования.

     В  настоящее время завод серийно  выпускает станки: зубофрезерные  мод.53А80,   координатно-расточной  24К40СФ4,   горизонтально-расточной  2А620Ф1,  поперечно-строгальный 7305, 7307,  зубодолбежный 5М150,  а также  абразивно-отрезной «Пила маятниковая ПМ-005», отрезной станок, пила маятниковая, рольганг, заготовительный станок.

Таблица 1.

Виды  продукции выпускаемой Московским заводом навесного оборудования  за период с 2008 – 2010гг. ( руб.)

      Так же деятельность организации  связана с покупкой и продажей  станков и станочного оборудования, В тоже время организация занимается  сопутствующими тематическими услугами, к примеру - резание металлопроката.

         Выпускаемая продукция сертифицирована  в Российской Федерации. 

Завод производит постоянную модернизацию и повышение  качества выпускаемой продукции.

        На сегодняшний день завод  имеет широкую дилерскую сеть  организаций, занимающихся сбытом  станочного оборудования. Наша организация  заинтересована в дальнейшем  расширении деловых связей по  всей территории России.

     Для достижения своих целей ООО «МЗНО» вправе осуществлять следующие основные виды деятельности:

• Производство продукции машиностроения
• Производство и сборка металлоконструкций
• Оптовая и розничная торговля
• Прочие виды работ в соответствии с Уставом ООО «МЗНО»

     Исполнительными органами Общества являются:

• Общее собрание участников
• Генеральный директор
• Ликвидационная комиссия (при ликвидации)

  Общество  обязано вести бухгалтерский  учет и предоставлять финансовую отчетность в порядке, установленном  Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными правовыми актами Российской Федерации. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности общества, представляемым участникам общества, кредиторам и средствам массовой информации, несет Генеральный директор общества в соответствии с нормативно-правовой базой Российской Федерации.  

          Общее число сотрудников компании составляет 26 человек. 

        Руководящий состав состоит из Генерального директора,  зам. директора по договорной работе – коммерческого директора , финансового директора, технического директора.

        Организационная структура управления включает в себя установление вертикали власти и подразумевает также установление власти руководством отдела или подразделения над отделом и установление власти руководством предприятия над предприятием. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.

    Особое внимание уделяется соответствию уровня образования сотрудников и занимаемой ими должности. Такой вид контроля позволяет повысить оперативность и эффективность принимаемых решений, что, в свою очередь, позитивно влияет на качество выполнения поставленных задач и на работу Московского завода навесного оборудования  в целом. 

      Организационная структура «Московского завода навесного оборудования» представлена на рисунке №1 . 

Рис.1. Организационная структура ООО «Московского завода навесного оборудования» . 
 
 
 
 
 

1.2. Анализ основных трудовых показателей. 

        Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

       Как известно, менеджмент любого  предприятия включает два основных аспекта.

       Первый - это определение целей  организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно  контроль над результатами. В  данном случае менеджмент направлен  на решение материально-логических  задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

       Второй аспект предполагает, что  руководить предприятием означает  также и управлять людьми. В  этой связи представляется, что  удовлетворение потребностей работающих  в организации сотрудников - одна  из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

      Первый и второй аспекты менеджмента  тесно связаны между собой,  поэтому противопоставлять их  или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

       Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

       Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих  кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

       Политика мотивации в условиях  развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные  общества и т.п.) и привлечения  всех сотрудников к управлению  нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

       Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

        Управление человеческими ресурсами  является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха. И если  раньше главное внимание уделялось  развитию и совершенствованию  технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации

организационных структур, то в настоящее время  сделан крен в сторону человеческого  фактора, иными словами, сущность и  эффект бизнеса определяют люди.

         Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.