Исследование процессов подбора и адаптации собственного персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс»

реферат

ПЗ 148 с., 20 рисунков, 13 таблиц, 44 источников, 7 приложений.

Ключевые слова: РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССОВ.

Объект исследования – собственный персонал рекрутингового агентства ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Целью проекта  является совершенствование процессов подбора и адаптации персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Методами для  проведения исследований послужили: анализ нормативно-правовых документов; интервью с сотрудниками компании; наблюдение за оснащенностью исполнительного органа; анализ внутренних документов организации.

Методологической  основой дипломного проекта являются труды таких авторов, как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Дружилов С.А., Шекшня С.В., Травин В.В., Десслер Г., Магура М.И., Пугачев В.П. и других.

В процессе работы проведен количественный и качественный анализ персонала, а также анализ действующих процессов подбора и адаптации собственного персонала в ООО «Рекрутмент Солюшенс» и выявлены существенные недостатки.

В результате исследования были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности процессов подбора и адаптации собственного персонала в ООО «Рекрутмент Солюшенс», проведена социально-экономическая оценка предлагаемых  мероприятий.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Рекрутинг как  самостоятельный вид бизнеса  довольно молод – первые рекрутинговые агентства появились в странах Европы и США в начале 50-х годов, на основе консалтинговых и аудиторских компаний. Однако за непродолжительно время существования этот вид бизнеса устойчиво упрочнился на рынке услуг.

В наше время подобные услуги широко востребованы и в России, хотя рынок кадровых агентств пока еще не сформирован окончательно. К примеру, кризис 2008 года очень сильно сказался на многих, особенно небольших, агентствах. Однако в последние годы это направление бизнеса переживает стадию бурного развития, о чем свидетельствует факт выхода на российский рынок крупных международных игроков.

Цель рекрутингового агентства  – удовлетворить интересы клиента  в требуемом квалифицированном  персонале. При этом в сотрудничестве с кадровым агентством есть как плюсы, так и минусы.

Из положительных сторон можно выделить следующие:

- сотрудничество с рекрутинговым  агентством позволяет сэкономить  средства на содержание собственных  рекрутеров внутри компании;

- рекрутинговые агентства  обладают большей экспертизой рынка труда, по сравнению с внутренними специалистами по подбору персонала компаний;

- для кадровых агентств  доступны более широкие способы  поиска и мотивации кандидатов.

Также можно говорить об отрицательных сторонах работы рекрутинговых  агентств:

- рекрутинговые агентства не всегда понимают специфику компании-клиента, поэтому поиск на отдельные вакансии может затягиваться;

- некоторые специалисты  замечают, что активная деятельность  рекрутинговых агентств на рынке  труда увеличивает мобильность  рабочей силы, что негативно сказывается на профессионализме работников и уменьшению лояльности сотрудников к своим компаниям.

Деятельность рекрутинговых  агентств имеет три основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала.

Для того, чтобы быстро (что  немаловажно в условиях жесткой конкуренции) и качественно осуществлять подбор персонала для компании-клиента, рекрутинговое агентство должно уделять большое внимание собственному персоналу. Для правильной оценки кандидатов нужно обладать глубокой экспертизой рынка труда, определенными личностными качествами, а также целым рядом определенных знаний и профессиональных компетенций.

Как правило, работа в рекрутинговом  агентстве носит интенсивный  характер, имеет сжатые временные  рамки и проходит в условиях ограниченных человеческих ресурсов со стороны агентства. Каждый рекрутер взаимодействует с несколькими клиентами и может одновременно вести по 5-10 проектов по закрытию вакантной должности.

Несложные проекты специалист кадрового агентства может вести  в единственном лице, сложными чаще всего занимаются 2-3 специалиста. Таким образом, ценность каждого сотрудника внутри рекрутингового агенства очень велика.

Крупные агентства, такие, как Kelly Services, Manpower, Antal International и т.д., могут позволить себе нанять на работу уже обученного и опытного специалиста, предложив ему повышение материальной компенсации за труд, а также опыт работы в международном агентстве с известным именем.

Небольшие агентства не могут  себе этого позволить в силу ограниченности средств, поэтому для них проще принять на работу молодых специалистов или студентов последних курсов и самостоятельно обучить их основам рекрутмента.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что ценность отдельного сотрудника в небольшом  кадровом агентстве выше, чем в  крупном, поскольку компании приходится обучать работников с нуля, взращивать у них профессиональную экспертизу.

В данном контексте процесс  подбора и адаптации собственного персонала в рекрутинговом агентстве  приобретает особое значение. Правильная организация данных процессов обусловливает в будущем эффективную, плодотворную работу внутреннего персонала компании. Именно поэтому данным процессам стоит уделить особое внимание в построении работы рекрутингового агентства.

Актуальность данного исследования основывается на том, что от правильности организации процесса подбора и адаптации собственного персонала напрямую зависит эффективность работы рекрутингового агентства, поскольку каждый отдельный сотрудник может влиять на результат деятельности всей организации.

Актуальность  исследования также обусловлена  возникшей проблемой: процесс подбора и адаптации персонала в организации  ООО «Рекрутмент Солюшенс» не соответствует современным требованиям рекрутингового агентства, а также внутренним потребностям компании.

Объект исследования: собственный персонал рекрутингового агентства ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Предмет исследования:  процесс подбора и адаптации персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Цель дипломного проекта: разработка мероприятий по совершенствованию процесса подбора и адаптации собственного персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Проанализировать и оценить современные методические подходы к процессу подбора и адаптации персонала.
2. Изучить особенности деятельности рекрутинговых агентств на российском рынке.
3. Изучить деятельность рекрутингового агентства ООО «Рекрутмент Солюшенс».
4. Проанализировать количественный и качественный состав персонала рекрутингового агентства ООО «Рекрутмент Солюшенс».
5. Проанализировать процесс подбора персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».
6. Проанализировать процесс адаптации персонала ООО «Рекрутмент Солюшенс».
7. Исследовать влияние фактора недостаточной информации для кандидата о вакантной должности на процессы отбора и адаптации персонала.
8. Исследовать влияние фактора завышения требований к кандидатам без опыта работы на процесс отбора персонала.
9. Исследовать влияние фактора отсутствия документирования и регламентирования на процесс адаптации персонала.
10. Исследовать влияние фактора невнимания к социально-психологической адаптации на процесс адаптации персонала.
11. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора и адаптации персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».
12. Оценить социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
13. Исследовать влияние охраны труда и окружающей среды на профессиональную деятельность работников предприятия ООО «Рекрутмент Солюшенс».

Для решения поставленных задач выдвинуты следующие гипотезы:

1. Кандидат на должность в рекрутинговом агентстве не получает в достаточном объеме информацию о своей будущей работе, что приводит к неудовлетворенности работой и, как следствие, повышенной текучести кадров.
2. Одной из причин сложностей процесса подбора персонала в ООО «Рекрутмент Солюшенс» является отсутствие вариантов выбора при существующих требованиях к кандидатам.
3. Причиной неэффективной адаптации является отсутствие регламентирования и документирования процесса адаптации.
4. Причиной текучести кадров на этапе испытательного срока является отсутствие внимания к социально-психологической адаптации персонала.

Для проверки выдвинутых гипотез в исследовании будут использоваться следующие методы:

• Интервью.
• Анализ документов.

Методической основой дипломного проекта являются труды таких авторов, как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Дружилов С.А., Шекшня С.В., Травин В.В., Десслер Г., Магура М.И., Пугачев В.П. и других.

Дипломный проект состоит из четырех разделов:

В первом разделе будут изучены современные методические подходы к формированию процессов подбора и адаптации персонала, рассмотрены особенности деятельности рекрутинговых агентств.

Во втором разделе проведено исследование рекрутингового агентства ООО «Рекрутмент Солюшенс», проведено исследования собственного персонала,  процессов подбора и адаптации персонала и влияние различных факторов на эти процессы в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс».

В третьем разделе  будет проведена разработка мероприятий  по совершенствованию процесса подбора и адаптации персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс», после чего будет оценена социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий.

В четвертом  разделе будет изучено влияние  охраны труда и окружающей среды на профессиональную деятельность работников предприятия ООО «Рекрутмент Солюшенс».

1 Современные  методические подходы к формированию  процессов подбора и адаптации  с учетом особенностей деятельности  рекрутингового агентства

1.1 Анализ современных методических подходов к формированию процессов подбора и адаптации персонала

Формирование  процессов подбора персонала

Подбор персонала – последовательность мероприятий по приему человека на работу¹: детализация требований к кандидату на вакантную должность, подбор кандидатов, отбор кандидатов, формирование предложения о работе финальному кандидату.

Отбор кандидатов - часть процесса подбора персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Подбор кандидатов – часть процесса подбора персонала, при котором сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями вакантной должности.

Процедура обеспечения  организации персоналом состоит  из ряда последовательных этапов²:

1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале.
2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.
3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.
4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов.
5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности.
6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.
7. Результаты отбора обсуждает комиссия руководителем отдела, в котором открыта вакансия, и руководителем службы управления персоналом.
8. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами.
9. Оценка эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников.

Остановимся подробнее  на каждом из этапов процесса подбора  персонала.

Этап 1. Определение количественной потребности в персонале.

Планирование  персонала – это определение потребности организации в человеческих ресурсах и соблюдение того, чтобы предложение соответствовало спросу. Планирование человеческих ресурсов определяется³:

• уровнем спроса на товары и услуги организации;
• предложением на рынке труда;
• периодом планирования (не менее, чем на 6 месяцев, в среднем на срок от двух до пяти лет).

Основные цели кадрового планирования выделяют⁴:

• Получение и удержание людей нужного качества и в нужном количестве.
• Использование наилучшим образом потенциала своего персонала.
• Предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В современной  теории и практике рассматривают четыре категории персонала, по которым ведется планирование человеческих ресурсов. К ним относятся:

• Действующий персонал.
• Новички.
• Потенциальные сотрудники.
• Персонал, покинувший организацию.

Относительно  каждой из этих категорий существуют специальные мероприятия по кадровому  планированию. Основные из них отражены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 –  Управленческие действия в рамках планирования человеческих ресурсов

Планирование  человеческих ресурсов осуществляется с целью соблюдения, с одной  стороны, целей организации и  защиты интересов ее работников с  другой.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости⁵.

Кадровое планирование подразумевает создание условий  для развития способностей сотрудника и гарантирует ему постоянный и высокий заработок. Планирование человеческих ресурсов наиболее эффективно, когда оно соотносится с общим процессом планирования деятельности организации.

Схематически  процесс планирования кадровых ресурсов отражен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 –  Процесс планирования человеческих ресурсов

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику.

Чтобы разработать  профиль требований к должности, необходимо понимать, чем конкретно  будет заниматься данный человек, и какие знания, умения и навыки понадобятся ему в процессе работы.

Ларри Стаут выделяет 12 основных групп навыков, необходимых для выполнения той или иной работы⁶:

Рисунок 1.2. – Навыки, необходимые для выполнения той или иной работы (классификация Ларри Стаута)

Жесткие навыки (hard skills) – называются так потому, что их легко оценить, измерить, они объективны.

1. Технические навыки (навыки в специфичной должности, необходимые для выполнения определенной задачи). Пример: Бухгалтер должен знать основы бухгалтерского учета.
2. Базовые знания и навыки (умение читать, писать, знание математики). Им не всегда придают большое значение, но они могут быть очень полезны при выполнении некоторых задач.
3. Навыки работы с оборудованием (умение работать с определенными машинами, оборудованием). Пример: владение компьютером, умение управлять трактором.
4. Навыки управления (необходимы при найме человека, в задачи которого входит управление людьми).
5. Умение обучать других (могут быть полезны в рамках обучения другого персонала, обучения потребителя, партнеров и т.д.)
6. Коммуникативные навыки – способность правильно и ясно передавать сообщения и общаться с людьми. Выделяют навыки к устной и письменной коммуникации.

Мягкие  навыки (soft skills) – носят скорее субъективный характер, сложно поддаются измерению.

1. Навыки работы с людьми и работы в команде (необходимы, когда для выполнения определенной задачи необходимо сотрудничать с другими людьми).
2. Честность (в случае, если работник несет ответственность за материальные активы – финансы или материалы, неправильное пользование которыми влечет серьезные проблемы для организации).
3. Уверенность в себе (умение выполнять задачи самостоятельно, не нуждаясь в помощи руководства).
4. Творческие способности и изобр<span class="